問題社員とメンタルヘルス不調の関係性についての質問
こんにちは、遠藤嘉杉です。向井蘭の社長は労働法をこう使え。 向井先生、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日もね、いきたいと思いますけれども。
ちょっと質問がですね、たくさんある中で、結構どれもですね、ボリュームがありまして。 そうですね。
早速、ちょっと今日はご紹介してもよろしいですか? はい、お願いします。
じゃあ、いきましょうか。 はい。
20代の方でして、いきたいと思います。
向井さん、遠藤さん、いつも勉強になる配信をありがとうございます。 毎週、楽しく拝聴しております。
早速、本題なのですが、問題社員とメンタルヘルス不調の関係について、 ご教示くださいということでいただきました。
近年、メンタルヘルス不調に該当する社員が多く見られ、 不調の原因としては、ざっと柿のようなものがあると感じております。
不調原因、鬱病、相鬱病、適応障害、統合失調症、不眠症、パニック障害、 アルコール依存症、発達障害。
これらを考慮すると、これまで単に問題社員として扱われてきた社員の言動について、 ほとんどの場合は、いずれかの病気、障害に該当してくることとなり、
会社が注意指導や懲戒処分を行う前に、 まずメンタルヘルス不調の問題として対応しなくてはならないのでしょうか。
なお、会社側ですべての病気、障害による症状をあらかじめ把握しておくことは困難であろうことや、
現場担当者の知識の差によって対応にばらつきが出てしまうことも懸念しています。
本人から不調を訴えたり、診断書を提示してくるケースではわかりやすいのですが、 最近対応方法が複雑化しており、整理いただきたくご相談でした。
ご教示いただけますと幸いです。
はい、ありがとうございます。
メンタルヘルス不調と問題社員の関連性に対する注意点
確かにね、メンタルヘルス不調と問題社員の関係ね。
そうなんですよね。実は鋭いご指摘でまさにその通りなんですよね。
その通りなんですけど、
注意点があって、やっぱりこう会社の担当者の方も勉強をしたりすると、
だんだん問題行動を起こす人がメンタル不調者に見えてくる時が多いんですよ。
知識を身につけるとその知識に引き寄せる傾向が人間であって、
せっかく勉強したんだから使おうっていうわけじゃないけど、引っ張られちゃうんですよね。
そのフレームで見ちゃうし、なおさらなんですかね。
なおさらなんですよ。だから僕はあんまりそのお考えは間違いじゃないんだけど、
実務上はちょっと控えめに考えた方がいいかなと思ってて、
基本的にこの人病気だな、精神疾患かなって思ってもいいんですけど、
会社から積極的に対応するのは極めて限られた場合だけでいいと思います。
会社が積極的に対応すべき精神疾患の疑いがあるケース
例えば、犯例でもありますけど、誰かに監視されているとか狙われているとか、
盗聴器が仕掛けられているとか、被害妄想とか幻覚とか幻聴が聞こえる場合ですね。
これはもう明らかに精神疾患の疑いがあるんで、産業員面談、専門員の受診、
これは明示した方がいいと思うんです。
それは会社の前にその方を守るためにもちょっと声かけてあげなきゃっていうレベルですね。
まさに遠藤さんおっしゃる通り、守るために必要だっていう発想もありますよね。
素晴らしいですね。つい会社目線になっちゃいますけど、
その人のために思ったら多少圧力生じても、産業員面談、専門員受診、
これをお勧めせざるを得ないと思うんですよね。
あともう一つは、これは基本中の基本ですけど、
出勤状況の乱れとメンタルヘルス不調の関連性
近代ですね。心身の不調って近代に出るんですよね。これは当たり前の話ですけど。
本当にこの仕事をしていて、心身の不調者は近代に出て、
突然来なくなったり、遅刻が増え始めたりするんですよね。
その近代の不調が、近代の乱れが明らかな場合は、
どうしましたかと一度見てもらう、産業員の先生見てもらいますかっていうのはいいと思うんですよ。
ただそれ以外に不調が乱暴だとか、なんかこだわりが強いとか、
感情の起伏が激しい程度だと、そこはいわゆる問題社員として扱うだけで、
精神疾患の関連はあえて結びつけない方がいいと思います。
病名をつけることのリスクと解決の困難さ
それはなぜですか?
それはなぜかというと、まず本人が病気だと思ってないんですよ。
だから、それ自体が不当な決めつけ差別、ハラスメントになりかねない。
法的にはそこのリスクがあるっていうのが一つ。
なりかねないし、あと病名がついたから会社が楽になることはないんですよ。
むしろ病名がつくと大変になっちゃうんですね。
だから病名がつけば、勉強したことに結びつけて、
この人は何だって決めつけてやって、何か解決するかというと、むしろ解決は難しくなっちゃうんですよ。
でも治療が必要で、合理的配慮っていう、障害がある場合の配慮も必要になったりする場合もあるので、
まずまず難しくなるんですよ。
それより問題行為に注意して指導して、懲戒処分する方が解決はしやすくなる。
し、この種の場合はお医者さんの言っていることがまばらで、必ずしも医学的正解があるわけじゃないんですよね。
診断のばらつきと本人自覚の重要性
なるほどね。診断した医師によってだいぶバラつきが出ちゃうという実態があるわけですね。
だからあんまり解決にならないんですよ。本人も不満なんですよ。自分を病人扱いにしてみたいな。
だから、あんまりこの人発達障害だとか、層曲性障害だっていうのは、極端な問題行動。
例えば昔の事例でね、いきなり真っ赤な服で会社に来る人とかね、いるんですよ。
どういうこと?どの話ですかそれ。
真っ赤な服着て、すごいハイテンションで来る社員の人いたの。昔。
向井先生が携わった事例としてあるの?
事例としてあるの。いわゆる層曲性障害、層打つ病ですね。昔のね。
当時層打つ病と呼ばれたと思うんですけど、テンションが高い時と低い時の落差が激しくて、
いずれも迷惑かけちゃうみたいな。そういう場合はちょっとちょっとと体調大丈夫みたいな、
それはいいと思います。一回産業院の先生に見てもらうかは、本人のために必要だし、
本人も分かっている感じではありますね。そこまで来るとね。
なるほど。そうなんだ。本人自覚あるんですね。
でも真っ赤だからね。客観的事実として普通にYシャツとスーツで着てるのにネクタイつけて、
もしくはメーカーなんていう作業的な制服あるじゃないですか。内勤の人でも。
なるほどね。そういう事例もあって。
非常に難しいんだけど、本人自覚がない、問題行動はそこまで病的とは言えないレベルだったら、
あんまり入り込まないで、淡々と注意、処分、警告を進めた方がいいですね。
病名による解決の難しさと企業対応の基本
でも確かに普通の病気と違って、治療をしたら治るっていうのも曖昧だし、
おっしゃる通り診断された者自体も実際に診断した医師によってまばらだしっていうテーマを
一概に会社からレッテルを付けてしまって扱うって事の。確かに本当に難しいテーマですね。
そうなんですよ。でも本当にこの問題は最近浮上してきて、こういうご質問を受けるんで、
非常に皆様のお役に立つかもしれないですけど、病名付ければ何とかなるか、本人のためになるか、そうでもないから。
だからあんまり踏み込まない方がいい場合も多いですね。
っていう感じです。
企業対応としてはまずそこっていうことですね。
そうですね。
でもね、先ほど赤井先生も冒頭におっしゃられてましたが、本当に心配でっていう時には、
効率云々っていうことを超えてっていうのが大前提にあるんでしょうけど。
そうですね。心配だったね。
明らかにね、大丈夫かっていう時には大丈夫かっていうのは別に。
全然全然。
おかしくないけど、グレーな人多いんですよ。
いやーってことはだからですよね。
そこまでじゃない人が多いんですよね。
ということで、専門家に見せればいいかというと、それも僕個人的に思うけど、結構バラバラで。
それで何か解決するかというとそうでもないから、どうかなって思う時多いですね。
ということですね。
今後の質問と番組の締めくくり
今回まずはご配当いただきましたので、頭の中に相当イメージもあるでしょうから、
ぜひこれを受けて質問追加ありましたら、ちょっと具体的に教えていただいて、また一緒に考えていきたいなというふうに思っております。
ということで、なんとか終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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