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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律の下で展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、 弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、 ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え 第4回、向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
早速、今日のテーマを読み上げたいと思います。 社員の給与を下げるときに気をつけるべきこと
というテーマになりますが、なかなかこれもまた前回に引き続き、 このシビアというかね、センシティブな内容になりますが。
これは特定の社員の給料を下げたいということですよね。 そうだと思いますね。
この特定の方の言及をするときもありますよね。 能力に見合った賃金に落としたいと。
できればやめてもらいたいということですかね。 だと思いますね。過剰に払い過ぎているとか、
過去のいい売上がどんどん伸びている時代に 上げ過ぎちゃって、実力以上に払い過ぎちゃったなとか、
多分かなりあると思うんですよ。 そうですね。
やめてもらいたいのであれば、本当に退職勧奨の話をしてもいいかなと思うんですけども、
おそらく給料を下げれば従業員として 働いてもらいたいという場合だと思うんですよね。
そうですね。今回は。
ですので、まず法律的な観点から言うと、 日本の場合ですね、仮に例えば給料を下げる制度があったとしても、
なかなか給料を減らすということは難しいんですね。 そういうもんなんですか。
非常に難しい。
それは実力が見合ってなかったり?
その実力を証明するのが非常に難しいです。
ですので、なかなか言及は法的には難しいんですけども、
どうしても言及をしたいという場合でも、
1つの目安がありまして、1つは1年間で10%以上ですね、給料を下げる場合は、
法的な揉め事に発展するケースが結構多いですね。
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1年間で10%。
2割、3割だと、特に東京の場合はいろいろ相談するところがありますから、
法的な揉め事に発展して、先ほど申し上げた通り、出るところに出ると否定されてしまうので、
ちょっと経営者としては、メンツは厳しくなりますよね。
経営者の方がそうやって相談する場合はですね、薄々給料を下げたい方の給料を下げると何か問題が起きると。
お子さんのベテラン社員で、不平不満があってですね、いつも経営者の悪口を言っているとかですね、
そういった潜在的にも問題が発生しそうな事業の場合があるので、
私がお勧めするのは、1つは時間をある程度かけると。
時間かけるとリスクが減りますので。
というのは、こういった言及で文句を言う方はですね、2つありまして、
1つは、自分の実力はこの給料を見合っているんだと。
ちょっと経営者の認識とずれがある方と、
私、若干実力を見誤っているような方。
もう1つは、自分の実力は実はそんなにないけれども、
生活の問題とかあって、この給料は絶対譲れないと。
下げることについては同意しない方。
生活維持のために。
はい。
いずれもやはり、ちょっと経営者からしたら、なかなか対応するのは難しい方ですよね。
で、老人運送になった場合は、マイナスのそういったやり取りに悩まされることになるので、
やはり、1つは面倒ではあるんですけれども、
時間をかけて、例えばですね、人事制度を作れとまでは行きませんけれども、
簡単な言及、請求の仕組みを作って、期間を定めて、
全従業員、簡単で結構ですので、評価をすると。
で、こういったお客様の話がある場合は、あまりそういった評価の仕組みがないことがほとんどなんですね。
そういう、やっぱりあるんですか、そもそも言及をしたいというような悩み。
ものすごく多いです。
やっぱり多いんですね。
はい。
そういう時に、大抵、そういう言及をエビデンスとして取るための給与制度、人事制度っていうんですかね、
そういうものがあまりなかったりすることが多い。
法的に言及するには、本人が納得してですね、文書でサインしてお互いに納得して給料を下げるのであればいいんですけれども、
納得しない場合は最低限、給与規定なり就業規則に根拠がないといけないので、
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なるほど。
そういった規定も作らないといけないんですけれども、
一つは時間をかけて他の従業員の方もちゃんと評価して、
もちろんご本人は納得しないとは思うんですけれども、
日本人はやっぱり周りの空気も一応重視しますから、
周りの方が納得してですね、給料が下がったり上がったりしている場合に、
一人だけ突出して問題を起こすかというと、普通は少ないですよね。
なるほど。なんか公平性みたいな。
そうですね。ですので、いい機会なんで、そういった仕組みを作って、
焦らないで、やめてもらいたいのであれば別ですけれども、
給料低いんだったら何とか従業員として働いてもらいたいというのだったら、
時間をかけてですね、それでも改まらなければ下げていくという感じですね。
それでどこかのタイミングでそういう方は転職活動を始めることが多いので、
結局、会社も説明が足りなかったりですね、そういった点もあるので、
本人もあまり深刻に考えていなかったり、自分の社内の立ち位置が分からないことが多いので、
分かると転職活動を始める方も多いですね。
やっぱりそういうものですね。
そういうものですよ。
大抵そういう場合、言及をしたいと言われる経営者の方って、
意外とどこかのタイミングで転職も促したいなと、
結構ここは思っていることが多いもんですかね。
思っていること多いですよ。
それこそそうすると退職勧奨みたいな話の前回の第3回のときにお話しされていましたけど、
やっぱりそこはちゃんと時間とお金のところを使って促していかなきゃいけない。
そうですね。本当にそんな時間なんかかけられないと言われることもあるんですけど、
ちょっともめごとになるともっと時間がかかるし、
大体うちの事務所に相談される方は、相手の方がちょっと厄介な方だというのは、
うすうすというか、かなり分かっといてきているので、
厄介、例えばどういうことがあったりするんですか。
前もこうこうこういう不満を言って、他の従業員と一緒に、
こういう連搬所じゃないですけども、従業員にメールをばら撒いてですね、
社長にこういう要求書を付けてきたことがあるという方。
そういうのもあるもんなんですね。
ありますよ、もちろん。
社長はどっちかというとちょっとそういうの、人事労務は苦手な方が多いですよね。
人事労務得意な経営者とか社長ってほぼいないですよね。
いやまあ天才的に上手い人いますけど、力でねじ伏せるみたいな人も。
今度その方ちょっと一度ここでゲストに来てもらいたいところですけど。
そうなんですね。
そうなんで、そういう苦手な経営者の方は、
まずその仕組みがあるとね、まだ楽なので、
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そういった簡単で全然構わないので、
そういった仕組み作って、まあいい機会なのでやりますかと。
だけど経営者の方ってそういう相談するタイミングでは、
言及したいんだよ、もう来月になるみたいな状態だと思うんですけど、
感覚的には制度を入れて時間を使うっていうのは、
法律的にって話じゃなくなっちゃうのかもしれないですけど、
過去事例とかいろいろ見てくると、どのくらいの方が。
いや簡単ですね。
要するに僕とか話を聞くと、似たような事例が今まで大体あるわけですよね。
そうするとこういう事例があって、御社と同じようにこういう立場の従業員の人、
こうしたらこういうところに行ってこうなりましたっていうと、
大体わかってくれます。
なるほど。
それかもう下げるのをやめます。
どっちかですね。
私の話聞いて断交する子も全然そんなのは無視して関係ないんだと言って、
実行する経営者の方はそもそも来ないですからね、相談ってうちの事務所に。
大体時間をしっかりと使って言及の方に人事制度まで入れていってやるか。
やるか本当に今はそんな余裕はないからしばらく様子見ますとおっしゃるかどっちかですね。
でも言及自体を一旦。
そうですね。
その発生をやめる。
結局ちょっと研究したらリスクのある従業員の方っていうのはもう薄々わかってるわけですから、
はっきり指摘されるとそこまで彼と目元になってまで今やるタイミングではないとおっしゃる方も多いですね。
じゃあ大抵本当に事例がいっぱいあるわけですね。
事例はこういった相談は経営者の悩みのベスト10の中に必ず入りますよね。
そうですよね。
今後言及を今は考えてないけど考えることになるだろう方もいれば、
今はもう目の前で言及をどうにかしなきゃと思っている経営者さんいると思うんですが、
最後にその方々にアドバイスあれば。
そうですね。
私のとこに相談しに来いっていうのは当然あるのかもしれないですけども。
もちろん制度とかも大事ですけど、
採用からちょっともしかしたら問題があるかもしれないですね。
そこ来ましたか。
話すと長くなるかもしれない。
採用が苦手な経営者の方って多いじゃないですか。
多いですね。
経営者の人が気に入った人材に限ってお目ごとになってしまう。
ものすごい偏った期待と偏見で取って、
原給で問題になる場合は非常に給料が高い方が多いんですよ。
基本給が15万とか20万の方で問題にならないですね。
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50万とか60万とかそういう方が多いので、
話を聞くと経営者の方の好みが影響しているから。
採用で問題になるってそういう意味ですか。
ですのでやり方を変えるか、本当にタッチしないかですね。
どういうことですか。
採用にタッチしない。
社長さんが。
社長さんってつい取っちゃうんですよね、そういう人。
そうですね。
もちろんいい人取りたいですから。
ただそれが客観的に合うかというとまた別問題じゃないですか。
確かに。
実際はそこから問題があったりする。
そうか。
最後ですもんね、言及だ退職の鑑賞するみたいな話って。
一番実は入り口のそこに社長さんの癖みたいなのが出てまして。
本当はそこから問題があったりする。
ぜひ今度違う回で採用において
労働法的観点から抑えるべきポイントみたいなのもお聞きしたいなと思っているので
その機会にぜひ採用の話を聞かせていただきますでしょうか。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
