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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律の下で展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えば、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生よろしくお願い致します。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今週も行きたいと思いますが、今日はですね、どうします?何かありますか?質問、もういきなり久々に行きます?
あ、いいですよ。いきなり。
ゴルフの話はいいですね。
あ、ゴルフはまだ、はい、あの、そんなにすぐは。
ネタがないみたいな。
ネタが、そんなにすぐ出ないですね。
面白い出来事はなかなかない。
じゃあ、会った時にまた紹介していただいて、ということで行きたいと思いますが、今日の、あれですね、立ち上げたばっかりの経営者の方からご質問いただいております。
行きたいと思います。会社の立ち上げ時、社員数も2、3名程度の時、最低限整えるべき労働環境はありますか?
という、シンプルなご質問いただいています。
まあね、普通はそれどころじゃないですよね。
ですね。立ち上げはね、それどころじゃないですね。
それどころじゃないですよね。
じゃあ、逆に、このスタートアップで問題が起きるパターンを、逆算して答えるのがいいかもしれないですね。
おお、さすがの切り口ですね。
法律上、こうした方がいいなんて言ったら、もう誰でも当たり前じゃないですか。
ああ、確かに。
これは、なるほどね。今まで見てきた中でも、逆算的に見れるわけですね。成長を見ているわけですし、会社の。
そうなんです。
え、でもどのタイミング?時間軸気になるし、いいですね。どこから行きますか?
まあ、やっぱり問題になることが多いのは、
雇ってみたけど、とんでもない人で、
言うことも聞かないし、
会社に来なくなったりするし、
どうしたらいいですか?っていう、
そういうレベルの話は、
給料をこんなに払って、
給料をすごく要求されて、人がいなかったから、何十万も、
相場よりもものすごい高いので、
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これはありますね。
契約しちゃったって。
パターンあるんですよ。
ありますね。
そう、あるんで。
契約書がないと、
全くお手上げかっていうのは、そんなこともないんですけど、
やっぱり困るのは、
懲戒処分とか、
人事異動っていうかな、職種転換ができないんですよ。
就業規則がないと。
そういう意味ね。
要は、仕事をやらせてみたらダメだったと。
退職勧奨はしたけど断られたと。
解雇したら訴えるから、やめてくださいねと首を刺されたと。
八方塞がりだ。
なんじゃそりゃと、解雇できないのかと。
ネットで調べたらできないと書いてあると。
すごく日本では難しいと言われてると。
びっくりしちゃって。
これから向井先生のところに相談を送る方の対象みたいな話ですね。
僕らはそういう仕事だからね。
やっぱり解雇できないんですか、みたいなね。
それで、だいたい問題にあるのは、
就業規則も契約書もないですっていうパターンだから。
就業規則と契約書があると何がいいかっていうと、
懲戒処分ってね、よろしくないことをしたときに
懲罰を与えるって行為なんですけど、
それができるんですよね。
それは大きいですよね、やっぱり。
なるほどね。
懲戒解雇も当然、それがないとできないということなんですね。
あと人事異動って、
3人の会社でそんなあるのかっていうことなんですけど、
でももう明らかにこの仕事全然できないとわかった場合に、
解雇もちょっとリスクがあって怖いっていうときは、
別の仕事をやってもらうって、実はIT企業でも多いんですよ。
スタートアップの。
スタートアップあるある。
営業いけると思って、営業全くできない。
じゃあどうする?
それがわからんみたいなね。
じゃあカスタマー担当にしますかってなったときに困るのが、
まず就業規則で人事異動、職種転換とかの条文がないっていうのと、
給料を下げられないんです。
ないと。
ないと。
就業規則って今でもそうなんですけど、
給料を下げる根拠が必要なんですけど、
書いてないんですよ、ほとんどの就業規則。
あくても書いてないですよね。
書いてない書いてない。
給料を懲罰で下げるんじゃなくて、
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人事評価等で下げるっていう根拠規定が、
全くないとほぼ不可能なんです、給料下げるの。
なるほど。
あると、もちろんね、ちょっとだけ書いてあったらダメなんだけど、
でもあるとないとではもう天地の差ぐらい差がありまして、
書いてあるとやっぱりやりやすいんですよ、僕らね。
で、50万でシステム営業ができるという振れ込みで雇用したけども、
全然知識も経験も足りなくて、
お客さんからクレームが来る始末で、
アシスタントだったらできるかもしれないけど、
やりますか?みたいな話になるんですけど、
私そんなのやりたくありませんって言って退職の話になるんですけどね、
そうやって退職に誘導していくんだけど、
そのためには就業規則が必要なんですけども、
万が一っていうのはちょっと言い過ぎだな、
いやいいですよと、私アシスタントでもいいですよって言ってきたら、
給料やっぱ下げたらええじゃないですか。
アシスタントの相場の給料ってあるから。
だから、いやちょっとそれはいいんだけど、
今の給料じゃ無理ですよとなった時に、
どのぐらい下げられるかなんですね。
そこは日本の労働法でもまだ議論が始まったばっかりで、
始まったばっかりなんですか?
いや、昔からあるんですけど、
ジョブ型って言葉が出て、日経新聞とかに取り上げられ始めたら、
もうここ数年ですよね。
なるほどね、そうなんですね。
だからちょっとでもいいんで、
ちょっとでもいいんで給料下げると、
仕事の職種難易度、難易度っていうのかな、
役割とかに応じて言及することがあると、
こういう根拠規定が1行、2行ぐらいでもあっただけで、
楽なんですよ、こっちはね。
なるほどですね。
それで、まず1割下げると、
本当はちょっとそれでも高いんだけど、
1割下げますと。
本人猛反発するんだけど、
1割下げてちょっとやってみましょうかとかね。
どこまで下げられるかって話はあるんだけど、
でもやっぱりね、これからやっぱり仕事に応じて
給料下がったり上がったりするってのはしょうがないと思うんだよね。
そうですね、確かに。
でもポイントとしてはそこの逆さですね。
ですね、修行規則、言及付きの修行規則と、
あと契約、雇用契約書ですね。
雇用契約書は最悪なくてもいいんですけど、
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労働条件としては雇用契約書がないとダメなんだけど、
最悪なくてもいいんですけど、
修行規則ないと結構大変ですね。
修行規則を本人に見せてるとか、
ちゃんと見れるところにGoogleドライブに置いてあるとか、
ぐらいしてもあるとすごくやりやすい。
なんか久々に新鮮でいいですね。
改めて修行規則の話って全然してなかったので。
そうですね。
給料、言及付きの人事評価制度が書かれた修行規則と
雇用契約書のもの。
当たり前に言われているツールですが、
意外と用意しないこの2つ。
そうですね。
なんで、
修行規則と雇用契約書は用意。
今、いいツールが揃ってますから。
だから、自分で作れると思うけどね。
KITERAってソフトで僕も取締役してるんですけど、
KITERAはスタートアップの会社にそんな契約は無理かもしれないけど、
でもスタートアップの会社で自分で作るんだったら、
ぴったりですけどね。ゼロから作って管理するのにね。
KITERA。
言ってなかった?
番組では紹介してないんじゃないですか。
今度ですね、KITERAの社長さんを。
いいですね。めっちゃいいじゃないですか。
すごく利用者伸びてて。
社内規定のSaaS。
そう。SaaSがすぐ出るあたり素晴らしいですね。
あれSaaSだと思ってましたからね。
SaaSってまずいですね。
社内規定で日本で最初の社内規定のSaaSかな。
誰がやってるんですか?弁護士ですか?
シャロー氏の先生。
シャロー氏の先生なんだけど、シャロー氏業務はやってなくて、
ずっと社内ベンチャーの上場立ち上げとか、
2回ぐらい上場立ち上げ経験してるんです。
社外取りで向井さん入ってる。
これ話してないですよ。
これいいですね。今度やりましょうよ。
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キテラを使ってるシャロー氏の先生とかにお願いするとかすると、
1時間ぐらいでできるんじゃないかな。ゼロから作ると。
今のこの言ってた部分?
キテラ。
へー。
と思います。
一応サブスクで課金されるようなやつなんですか?
その辺もサブスクで課金されることになりますね。
上松さん1回聞いてもらいましょう。
本当ですね。この話聞きたいんです。
いやいや、うっかりいい話が。
今度やりましょう。
結論からすると、月並みで申し訳ないですけど、
雇用契約書と就業規則と。
よく10名未満は作らなくていいって勘違いしてる人が多いんですけど、
確かに法律上は義務はないんですけど、
作った方がいいです。
1人雇うんであっても。
ということですね。
それをちょっと力説して終わりにしたいと思います。
キテラが出ちゃったんであれでしたけど、
もし柿ツバタの方での雛形が存在してるなら、
柿ツバタの雛形は本を買っていただくと、
労働調査会の書式就業規則をお使いを。
そちらなんですね。気になる方はそちらを見てください。
そちらも。
ということで今日は終わりたいと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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