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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、 弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、 ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え第2回、
向井さん、本日もよろしくお願いいたします。 よろしくお願いします。
早速、今日はテーマに入っていきたいと思うんですけれども、よろしいでしょうか。 今日のテーマなんですが、
労使紛争が起きる会社の特長というテーマでいきたいと思うんですけれども、 労使紛争が起きる会社の特長、
私、全然イメージがわからないんですけど、いかがですかね。 実際はですね、世の中のイメージからすると、
非常にその従業員を使い捨てにするような経営者の会社とか、 あとは全く労働法規を守ろうとしない会社とか、
そういった会社で深刻な労使紛争が起きると思われがちだと思いますけれども、
実際は違ってまして、もちろん労働法規を守りきれてはいないんですけれども、 実際は一定水準以上の、いわゆるちょっと言葉を難しいですけれども、
良い会社ですね。会社の規模はいろいろありますけれども、良い会社で起きることが多いですね。
労使紛争は、いわゆる世の中で、最近で言うとブラック企業とか言う言葉があったりするじゃないですか。
っていうような会社じゃなくて、良い会社。 そうですね。例えば、経営者の人柄が良くて従業員を注意できないとかですね。
江戸時代から続く老舗の商店とかですね。 現在も十何代目の商店とするみたいですね。
あとは、本当に定年退職までずっと従業員雇用、定着率が高い会社とか、給与が高くて退職金も非常に充実してる会社とかですね。
そういった会社が、実際は深刻な労使紛争が起きることが多いですね。
しかも深刻な。
それはどういうことですか。良い会社で歴史もあったり、退職金だ、不意向性だみたいなのが会社、社員の扱いも良かったり、
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そういう良い会社と言われ思われがちなところが意外と深刻な労使紛争。
例えば逆に説明すると面白いと思うんですけども、
ブラック企業で起きるかというと、もちろん若者を使い捨てにする、違法行為も実さないような会社をブラック企業と言いますから、
一般的に言うとひどい会社ですので、従業員の定着率も低いし、もしかしたら老期症のお世話になっているかもしれないんですけども、
ブラック企業の場合は従業員がすぐ逃げちゃうので、逃げちゃうし、経営者を見ればすぐ諦めますので、
話したって当然通じないとか。
そうですね。
そもそもこんなところにいること自体が嫌だみたいな感じになっちゃうってことですか。
一定程度我慢しますけども、ある限界達すると、
どう超えてると。
皆さん逃げるように退職されているのが実際なので、実際に深刻な労働組合を結成したいですね。
ストライクまでいきませんけども、もうみんなで経営者の言うこと聞かなくなるとか、そういった状態は、実際はいわゆるブラック企業では少ないですね。そこまでいかないですね。
そんなこと言われたら、良い企業、どうすればいいんですか?
労使紛争が起きる会社の特徴は良い会社ですと。
そんなこと言われても良い会社なのにそうなんだと、何を気をつければいいんですかね。
気をつけるのはケースによっていろいろあるんですけども、例えば一つのケースでいきますと、
歴史の長い会社の場合は、オーナーの交代、息子さんに交代する事業処刑する場合がよく起きるんですね。
息子さんに代が変わる場合に、今までいた従業員で息子さんに、やきもちってわけじゃないですけども、息子さんの下では心情的に働きたくない。
なんであいつが息子っていうだけで経営者になるんだっていう方がいて、そういう方が労働組合に形成されたりですね。
そういったケースは昔からあるんですけども、これはもう正直避けられない。
一つの避けられない道なので、反発する従業員の方には従ってもらうしかないですね。
そういった新しい経営者は誰なんだとはっきりさせて、もちろん話し合いもしますけども、従っていただくしかないですね。
ですので、会社が悪いというよりは、会社の今の状態が老死紛争という形で現れるというか、病気じゃないですけど、原因があるんで。
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その原因を直すというか、原因を突き止めて、今後どうするか考える。いいきっかけだと思いますけどね。
その悪い有味が出るような形で、たまたま老死紛争として出てくる。
代々続いているとね、有味のたまりも良いこともあれば悪いこともありますよね。
そうです。もちろんそうですね。長く続いているということは、いろんな知識とかお客さんとかですね。
関係もあれば。
人材も蓄積しますけども、場合によっては気の緩みとかですね、あまり努力しなくなってしまう。
そこにはね、政治的な被害も発生したり、嫉妬やら何やら。
そういうマイナスが老死紛争で出るというのは、昔から変わらないと思いますよね。
他に、老死紛争を起きる特徴の良い会社は、何しなきゃいけないというと、どうしていくものですかね。
一つは、起きている問題の解決ですよね。
解雇だったり、労働組合の問題だったり、残業の問題だったり。
これは法律の問題なので、解決しないといけないんですけども。
やっぱり経営者の方も、どうしてこういった問題が起きたのか、自覚しないと同じことがまた起きてしまうので。
例えば、人を叱れない経営者の方ですね。
見るともう分かりますけども。
いろんな社長さん見ていらっしゃるでしょうからね。
そういった場合は、例えばオーナー企業であれば、社長が叱るのは諦めて、
全てそういった従業員に対して厳しく注意することについては、
例えば専務である奥様とかにも全て権限預けるとか。
コンサル領域みたいな。
コンサル領域まではいかないですけど、ただ見てると理由ははっきりしてますから。
例えば、社長のプライドとかいろいろありますけども。
得て増えてが人間はあるので、社長の性格なかなか変わらないじゃないですか。
それは変えるっていうよりは、権限を思い切って与えてしまう。
それが、例えば労使運作が起きるような会社が、労使運作が起きた場合の対処法の一つとしてありますよね。
さっき言った、福利構成とか充実してる会社なのに、起きがちってこれ何なんですか?
要するに昔の日本の高度経済成長期はですね、バブルもそうですけども、給料を高く上げたくない。
代わりに、それ以外の給料以外の福利構成を経費で充実させて、もしくは退職金を充実させて、何とか会社にいてもらいたいという。
雇用維持のために、給料じゃないところで。
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定着してもらうためにやってたんですけども、今逆になってしまって、他の会社よりも明らかに福利構成が充実している場合は、
ちょっと問題のある方であればあるほど、転職が難しいですから。
優秀な方はいつの時代でも、どの会社に行っても問題ないんですけども、
なかなか仕事ができないとか、うまくやっていけない方は、自分でもうすうす転職してもなかなか厳しいことは分かっているので、
なおさら充実した福利構成があると、辞めないですよね。
今までは残しとくための用途だったのが、逆に今度は辞め、言葉として適切か分からないですが、
辞めてほしかったですら、残る原因になってしまうみたいな。
そうです。それは仕方がないことなんですけども、あまり経営者の方は意識していないので、原因は充実した労働条件だったりする。
その場合って、労働条件を変えるとか、そういうのって簡単にできる?
いや、簡単にできないですね。
簡単にできないです。非常に難しいです。
そういう時は、それが起きる前に、無駄というか過剰な福利構成とか、問題が起きる前にやめとくとか、解除しておくとか?
そうですね。そこまで気づけば、そもそも問題が起きないので、気づかないで起きてしまうので、
多くの原因は、やっぱり社長さんの危機感というか、伝わってないですよね。
この業界は、こういう理由で、あと10年、20年もすれば大幅に縮小するとか、一人で悩んでて、話してないんですよ。
特に本当に大きい会社だとわからないですけども、中小とかだと、なかなかそういうのをしゃべれる社員がいないっていうのもあるんでしょうか?
知らないことが多いから、悩まれてることは伝わってないので、労働組合との交渉とか、私たちの仕事は多いんですけども、
そこで話してもらう、あえて経営者の人に出てきてもらって話してもらうと、分かる方は分かりますね。
じゃあ、今の危機的なものをちゃんと社員に伝えるという場を持つ?
そうすると、組合の中でも2つに分かれることが多くて、それは知らなかったと、今の要求は会社の状況に合わないと言ってくる方もいらっしゃるし、最後までわからない方もいらっしゃいますね。
今後の労使について、紛争が起きたとか、話し合いをする時のどのように詰め寄るかみたいなところで、また別でお話をお聞きしたいなと思ったんですけど、
ちょっと最後にお時間も近づいてきたんですが、労使紛争が起きやすい会社がまさか良い会社だとは思わなかったんですけど、
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特に良い会社だからこそ、経営者もきっと良い人だったり、社員のことを思ったりするわけじゃないんですが、何か最後にこの観点からアドバイスとかってあれば。
やっぱり良い会社の経営者の方であればあるほど、労使紛争ってできればかかりたくない、考えたくないじゃないですか。
でも良い機会だと思って、会社様によっては、例えば息子さんに事業承継する上で、良い教育側だということで団体交渉に一緒に出てですね。
ちょっとこう、択感した視点から、今後経営者とやっていくには、どこまで自分の言葉で説明できるか、良い機会だと考えてですね、取り組まれてる方もいらっしゃるので、
そういった視点から取り組んでいただくと良いなと、ちょっと理想的です。
なるほど。一つのピンチをチャンスに転じるではないですが、そういう観点で労使紛争に向け合うことも一つのやり方だったりするわけですね。
はい、そうです。
なるほど、分かりました。向井先生、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
