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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えば、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題をわかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日のテーマなんですが、最新判例をちょっとご紹介いただくということで、やっていきたいと思うんですが、今日ご紹介いただける最新の判例はどんな内容ですかね?
7月26日に出たハマー協レックス事件と言いまして、一部上場の運送会社の契約社員、機関雇用社員の方が、
契約社員との賃金格差は違法であるということで、会社に570万円くらいの支払いを求めていた訴訟の交際判決が出ました。
結論は、一審よりも会社に不利な内容になりまして、正社員だけに支払われる無事故手当と、通勤手当については支給しないのは不合理であるということで支払いを命じられたんですね。
だけども、同一労働同一賃金の条文ではないんですけども、わかりやすく言うと、正社員との賃金格差については、正社員と契約社員の間には移動や出港の有無などの違いがあるとして適用を認めなかったんですね。
結局、77万円の支払いを命じたんですよ。
これ、その後どうなるんですか?これが認められると、他の契約社員の同一労働の方々は、基本的にはそれと同じような扱い方を全部適用しなければいけないのですか?
もちろんですね。
一部上場の運送会社なので、ドライバーの方はどうでしょうか?1000人、2000人、分かりませんけど、
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その方々が、契約社員の人が仮に500人だとしても、毎月手当が2、3万増えると1000万、2000万。
年間で3億、4億のコスト増になりますね。
労働問題って波及効果が大きいので、実は500何十万とかの訴訟でも、実は億単位の訴訟なんですよね。
なので、専門の弁護士とかの絶対勝たないといけないとか、負けられないとか、判決出せないということで依頼があるという需要があるんですよね。
ピンポイントが決まった後の波及が何十万か億に変わるわけですね。
上場企業で判決無視はできませんから、最終的には払うことになるんで、
結局これ77万の判決ですけど、年間にすると2億円ぐらいの判決もらうものと変わらない。
ちょっとね、契約社員の方の人数は分からないんですけども。
推定ということで。
社会を動かしちゃうんですよ、労働。
もっと言うと、この会社もそうですけど、これが決まったってことは同業界の上場企業なんて、特にどこもターゲットになってしまうわけですよね。
ターゲットになりますよね。
社員の方の意識がどんどん変わってきて、契約社員の待遇の交渉の時に人が来なくなりますよね。
確かにね。
僕注目したのは、判決文全部読んでないんですけど、
同一労働、同一賃金、要するに基本給の差とか、それ以外の手当、賃金水準自体の差は、
これは請求は認められなかったんですね。
理由が、正社員と契約社員の間には、移動や出向の分野の違いがあるってあるんですけど、
これは逆に読むと、仕事内容は変わりないっていう風に読めるんですよね。
しかもこれ上場企業だから、移動とか出向とかありますけど、
地元の50人、100人の運送会社の場合は、移動、出向ないじゃないですか。
そうするとこの判決で理屈でいくと、正社員と同じ給料払えってなりかねないんですよ。
うがった見方をすればね。
この理由が、結構僕はこっちの方が衝撃的で、
しかもですね、ハマキオレックス僕分からないんですけど、
運送会社のドライバーさんの移動出向って少ないですよね、数が。
そうですね、仕事上ね。
仕事の内容も正社員と違うかったら同じなんですよね。
ドライバー、ハンドル握ってることには変わりないから。
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これは今後波及効果がすごく大きい。
なるほど。
定年後再雇用の判決が出ましたけども、
僕はこっちの方が、これから読もうと思ってるんですけど、
反響大きいかなと思ってるんですよ。
まさに安倍政権が3議員選挙終わったと、
同一労働と同一地位に取り組むと言ってるから、
流れがもう完全にそちらに向いてるわけですよね。
しかも人手不足の時代だから、
機関雇用だからって人も来ないわけですよね。
機関雇用、正社員じゃないと人が来ない。
正社員であっても人が来ない。
機関雇用だったらなおさら待遇を気にしないと来てくれないので、
もう経営者の方の頭も切り替えないと、
ちょっととんでもない目に遭うというか、
こっちの方が本当は深刻かなと思いました。
全社員というかね。
今いる方々、定年だったら定年の方対象者が一部ですけど、
全部ターゲットというか対象になるわけですよね。
これは強烈ですよ。
これってちなみに他の業界とかっていうのは、
同一労働、同一賃金の対象になりやすそうなところってどういうところ?
労働契約法20条ですね。
同一労働同一賃金ではないんですけど、
似たような制度でその労働契約法20条、
正社員と機関雇用の人の不合理な格差は、
仕事の内容とか移動の範囲によっては無効となるという、
そういう条文なんですけども、
例えば問題になるのは運送業ですよね。
原業に近ければ近いほど問題になって、
あと何だろうな、
工場だって問題になりますよね。
曖昧な差しか設けてない、
あとベテランの機関雇用の人、
正社員の仕事やってる人が結構いるから、
あれだって正面から問われると、
例えば工場の場合、転勤があるとかばかりで、
ずっと同じ工場で働いてる正社員かと思うじゃないですか。
大抵工場って地方とか大きい会社も地方持ってるじゃないですか。
そこの地元とかで採用してるんで、
ほぼ動かないですよね。
そうは言っても人事異動の可能性はあるよとか言えるけども、
内容によっては負けちゃう。
あと小売、小売スーパー飲食店とかも、
正社員と機関雇用とかアルバイトパート同じじゃないかとやってること、
言われてもおかしくないみたいな業種いっぱい。
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現場であればあるほど、
すごく仕事と賃金が結びつきやすいから、
言われる可能性がありますよね。
ただ現場以外では僕は認められないと思ってるんです。
なぜかというと、
Facebookとかにも書いてますけども、
結局正社員の給料って今の仕事に対して払われてないことが多くて、
転勤もあるし、職種も転換するし、
そういう犠牲に対して払ってる。
あとは金属年数とか年齢に対して払ってるじゃないですか。
仕事に対して払ってない賃金体系、
大企業になればなるほど取ってるので、
簡単に比較できないじゃないですか。
それは労働法上とか法律上はそういう見方はされるんですか?
されると思います。
裁判官も本質を見てますから。
今回運送業が第一陣で出てるのは、
ハンドル握れば同じじゃないかっていう素朴な発想から来てるから。
比較しやすいですよね。
だけど正社員、日本の総合職正社員全国転勤型の場合は、
何でもやるしどこでもやるっていうのが正社員だから、
比較がちょっとしづらい。
そこまで迫力効果はないと思うんですけど、
業種によっては結構この判決はじわじわ。
現業に近いような職種においては、
じわじわ迫力効果ありそうだなと。
もろに運送業系はダイレクトですよね。
僕昨日のネットニュースでびっくりしたのは、
Facebookに書こうと思ってたんですけど、
コストコってあるじゃないですか。
僕の実家の山形県にもできて、
結構賑わってるんですよ。
会員制のスーパーでまとめ買いするやつ。
で、コストコと賃金対決って現場ではない。
オフィスは違うと思うんですけど、
日本法人の営業とかやってる方は違うと思うんです。
例えば僕の実家の山形県のなんとか店だったら、
アルバイトも正社員も全部時給表示なんですよ。
彼らはワールドワイドに展開してるから、
同一労働同一賃金意識していて、
仕事に対して給料払う、
キャリアに対して給料払うっていうのを徹底してるから、
全部時給表示なんですよ。
普通の社員も?
すごいでしょ。
しかも地域の相場とか関係なく、
すごい高い水準で雇用してるんですよ。
ユニクロも似たようなことやりましたよね。
そうしないと優秀な人来ないってのもあるんですけど、
やっぱりフェアで優秀な人材を取れるような仕組みにしたいということで、
時給で全部やってるんです。
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そうなんですか。
ワールドワイド展開ってそうなるんですね。
そうなりますよね。
あなたどのくらいの価値あるんですか?あなたの仕事。
世界水準でね。
時給で表示するとあなたいくらです?
そういう話になりますよね。
あなた時給2000円の仕事やってますか?と問われますよね。
単価だ。
すごい欧米人の発想で、
結構今の若い人には合うんじゃないかなっていう。
なるほど。
気はします。
優給は全部取れと。
90%の消化率らしいんですよ。
コスト5?
外資利益を一般に植えるんですよ。
休暇っていうのは社員の権利で取らせると。
気兼ねなく取れと。
だけど結果出なければクビみたいな。
そういう社会なんで。
給料もわかりやすく誰でも説明できるような、
そういう体系にしてるんですよ。
日本って曖昧ですよね。
なるほどですね。
曖昧ですね。
そうなると外国人とか女性とか中途最悪の人、
働きづらいですよね。
今の曖昧な仕組みだと。
独特の文化はいいんですけど、
人の出入りができない。
すごく閉鎖的になっちゃうから。
うちの事務所もあれどうかなと考えちゃうんですけど、
すごいですよ。
コスト5時給制みたいなのを検索すると出てくるんで、
あなたはいくらですよとドキッとしますよね。
安倍政権が言って今回の同一労働、
同一賃金の究極行くのはコスト5みたいな体系。
そうそう。
みんな結構コスト5で働きたいって言うんですよ。
だっていろんな体験もできるし、
自分の価値がすぐわかりやすくて、
自分の時間も大切にしてくれるじゃないですか。
行きますよね。
そこが本当に世界展開している振り切った事例の一つ。
一つだから簡単に言えないけど、
今風のこれからのやり方じゃないかなと。
結構受けがいいはずですよ。
だって幕張だったかな。
あそこら辺にもコスト5できたら、
イオンとかの時給も一気に上がったんですよ。
コスト5が相場を牽引して。
なるほど。
彼らやっぱり意識が違いますよ、グローバル企業は。
ケチケチしてないっていうか、
ケチなとケチなんだと思うんですけど、
そういう発想が全然違う。
合理的ですよね、そこに関して。
そういう発想の会社で働きたいって人は、
これから増えると思うんですよね。
なるほど。
結果、いろんな所でそれが採用に繋がり、
自粛率にも繋がり。
ブランドイメージにも繋がるじゃないですか。
だから仕事が甘いとは思えないって外資企業だから。
でもそっちの方が合うんじゃないかなっていう気がするんですよね。
おそらく優秀で希望が通れば、
バックヤードの営業とか、管理の仕事もできるし、
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場合によっては本当に営業ができて、
グローバルで働きたいって言ったら、
本社の道も残されてると思うんですよ。
学歴人種は基本的に問わないから、
結果だからグローバル企業は。
いいですよね。
ユニクロも本当はそれやりたい。
せめぎ合いですよね。
外資企業がやるからかっこよく決まるけど、
同じことやろうとすると日本の企業が怒られちゃうんですね。
柳井さんが考えてるのは本当はそれ。
まあそうでしょうね。
実に負けましたもんね。
ちょっとだから割り切っちゃったんですよね。
まあしょうがないですね。
今回の浜京レックス事件と呼んでいいんですか?
浜京レックス事件ですね。
訴訟の方。
ネットでも見ると出てますので、
気になる方は事件の方を調べつつ、
今の話をうまく活かしていただければと思います。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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