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こんにちは、遠藤克貴です。久野勝也の労務の未来、久野先生よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、今週も参りたいと思いますが、今日はですね、久野先生がこのテーマやってないし、やった方がいいぞということで持ってきてくださいましたので、それでいきたいと思いますが、テーマを教えていただけますでしょうか。
はい、あの、使用期間。
使用期間。
はい。
入社してからの、よく6ヶ月ぐらいですかね、イメージ。
そうですね。
使用期間扱いって言われる。
お試しみたいな感じ。
はいはいはい。
あれが本当にお試しなのかという。
おー、お試しじゃないんですか?ってことですね。確かにわかんないですね。
多くの上場企業含め入ると、使用期間ってありますよね。
ありますよね。
使用期間ありましたか?
それこそ上場企業の時のやつは6ヶ月だった気がしますよ。
そうですね、6ヶ月の方が多いですよね。
あれ3ヶ月だっけな?
なんか優しいルールだねとかって会話があった記憶があるので3ヶ月だったかも。
3ヶ月は優しい会社かもしれないですね。
ですよね。
なんかそんな感じだった気がします。
なんかバッジがついててみたいな。
で、終わったらあるタイミングで今日から使用期間じゃないからおめでとうとか言われて残っちゃうっていう。
そうですね。
あれって使用期間だからダメだったらやめさせるんじゃないかなって思わないですかね普通はね。
思います。
思いますよね。
試しの期間ですかね。
そうですよね。実は労働基準法上の使用期間ってお試し期間でもなんでもなくて、解雇はできないんですよ。
基本的に。
何を試すんですか?
解雇がややしやすいってぐらいのもの。
ややしやすい。
全くほぼできないって思った方が良くて。
実質何の使用期間でもないってことですか?
そうですそうですはい。
そこが一つ目の論点。
終わっちゃうじゃないですか今日。
そうですね。
そうなんですね。
なので、よく経営者の方が間違えてるのは使用期間中だからもうやめさせてもいいよねって言って。
その会話はよく聞く。
いますよね。
はい。
だからそれはダメですよって言うんです。
そうすると役に立たないなって言われるんですけど、そんなことなくて。
世の中のルールですよっていうことで。
じゃあどうするかって話もこの後したいなと思いますけど。
やっぱり採用とかっていうのもすごく大事だなってとこあります。
それで言うと、一旦使用期間ってものはそもそも法的なんですか?
法律的には、一応ですね、もともとなんですけど、
正社員とかで雇用されてる人が基本的に使用期間っていうふうについてるので。
はいはい、そうですね。
だからもう基本的には正社員で雇用されたっていう状態なんです。
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うん。
でもその状況の中に使用期間っていうものを会社として定めてるこいつはあるけどないってことですか?
一般的に解約権留保付きの雇用契約みたいなことがあって。
解約権留保付きの?
はい、要は解約権を行使できる状態の雇用契約ですよっていうのは一般的に言われてるんですよ。
はいはいはい。
でもないんですっていうのは現実的なところです。
じゃあ本当に概念上存在してるけど実態がないってことですか?
ほとんど認められないよって。
なるほど。はい。
そういうようなことがあります。
基本的に就業規則とかに、これはうちの就業規則もそうなんですけど、
使用期間中または使用期間周りの際、次の自税化に該当した者は本採用しませんよみたいな形にしてて。
ほうほうほう。
本採用しないって言っても、とはいえ正社員に雇っちゃってるよねって言って、
という状態で、例えば欠勤不良だったとか、
明らかに協調性書いてますとか、
本来並歴査証がありましたとか、
そういったことがあった場合は、
自社の開庫理由に該当するようなことをやった場合は、
本採用しませんよと、このままお断りしますよみたいなことを書いておくっていうのが一般的で、
ここまでやってる会社多いかなと思うんです。
書いてるけど実態は機能しにくいっていうことなんですよね。
そうですね。
とはいえ、じゃあ使用期間って意味ないよねってことでやめちゃうのかっていうと、
それはそんなこともなくてやった方がいいよって話で。
この番組ここで終わったらやめた方がいらないなってなりますね。
そうですよね。
一応入れといた方がいいよってところで、
運用上は初めにまず説明するっていうことが大事かなと思ってて、
これから何年か使用期間ですと。
本人も正社員に雇用されているとは思いながらも、
使用期間って期間は頑張らなきゃいけないなってことが分かるので、
この間に無断欠勤とかがあれば、会社としては採用が難しいと考えていますと。
履歴書とかもちろん大丈夫ですよ、嘘はありませんよねって確認した後に、
この間にこういうこと頑張ってほしいですと、こういう成果になってほしいですって話をして、
やっていくとですね、おそらく3ヶ月ぐらいだと、
すぐに3ヶ月でこの人はもう使用期間開けてもOKだなって人が出てくると思うんですね。
いやーちょっとまずいなと、まずいことになっちゃったなと思った時に、
ここでやっぱり経営者の皆さん、ここで解雇したいとか、
やめてもらおうと思っちゃうんですけど、
ここは多分さすがに会社も法律上はかなり認められるのは難しいと思うので、
ここからやっぱり使用期間延長というのが1つポイントですね。
使用期間の延長?
はい。
収容期間にも延長規定みたいなのを入れておいて、
そんなことできるんですね。
再度最長1年まで延長しますと。
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その時に面談をして、ここは足りていませんよと、
もうちょっと頑張ってくださいねみたいな感じで延長していくと、
開戸はできないんだけども、やっぱり意識としては使用期間という意識があるので、
それで結構やっぱり合わないなと思う人は、
ここで引き取っていく可能性が結構あるので、
なるほどですね。
しっかり運用していくことが大事かなというのがポイントですね。
運用していく。
はい。
そうか、今みたいなのを収容規則を運用するっていう感じなんですね。
そうです。
多くの人は社長の勝手な判断で、
あいつは使用期間ダメだと思う、
使えねえみたいな感じで切っちゃうと、
でも働く人はやっぱり、
よく労働トラブルの話をするんですけど、
僕は一生懸命仕事をしていない人っていないと思うんですね。
基本的には。
ただ、頑張っている方向とか頑張っている量とか、
そこが会社とずれているだけなんで、
それを徐々に説明せずに、
やっぱりズバッと切ってしまったらトラブルになるんだけど、
ちゃんとここが合っていませんよということをちゃんと伝えられればですね。
今の話は叱られた気持ちになる人が多いんじゃないですかね。
私も昔そういう時代がありました。
そういう時代が。
いろいろありました。
熊先生はそれだけ激しいそうですからね。
やるときはね。
そうですね。
やっぱりちゃんと伝えなきゃダメだなと。
ここが不足が認識させられていないと。
ここができていないということを認識していないということは、
やっぱりトラブルの原因になりますよね。
できているのにクビにされたって言われちゃう。
でも今のお話は、
就業規則というものを使ってさばいて、
はい、ダメ、いい、残っていい、やめろとかっていうジャッジの話じゃなくて、
運用することを通して擦り合わせをしていったり、
足りないことを伝えていったり、
お互いそれが擦り合うのかどうかをちゃんと、
会社側から言ったらちゃんと社員層を育てるっていう意味で、
就業規則を運用してお互い、
逆にいない方がいいんだったら、
やめちゃった方がお互いのためもあるじゃないですか。
っていう意味でしっかりと向き合っていくっていう話でもありますよね。
いや、本当まさにそうですね。
だから、書いてあるからこれでいいんだみたいな話じゃなくて、
常に相手は人間だし、
会社ってやっぱり雇った義務とか、
働いてもらってる人をお幸せにするという責務は社会的には負ってるので、
そこはやっぱりずれないように、
書いてあるからいいって話だけで終わらせるのは、
そういう会社はやっぱり揉めますよね。
そうですね。
価値観の擦り合わせをせずして判断したらそれは揉めますよね。
なるほど。
今回、切り口としては、
就業規則の使用期間をどう考えるかっていうところでしたけど、
なるほどですね。
でも、じゃあ改めて整理しますけど、
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使用期間はあくまでも法的にはそんなに影響力はなくて、
実態としては。
はい。
ということなんですね。
これ逆に変に知られてしまうと、
でも使用期間って意味ないんでしょ、
みたいなものに使われると、
これはこれでしんどいです。
そう、でもやっぱり会社がちゃんと運用してると、
それに圧力はあるじゃないですか。
そこまでやってくれとか。
そうですね。
そうすると、お互いやっぱりその方が健全かなと思いますけどね。
これ使用期間を延長するっていうのは文言はないと、
本当に使用期間延長することはできないんですか。
できないですね。
だからやっぱり延長規定も入れておいた方がいいと思いますね。
なるほど。
なんかそんな話聞くと、
宗教規則って穴だらけそうですね。
いや、そうですよ。
なので、やっぱり、
特に社長氏の方だとそんなにめちゃくちゃ違うものを作らないと思うんですけど、
なんでこの規定があるんですかっていうところまで、
社長氏の人にも全部教えてくれるわけじゃないので。
てか、答えれない方だっているでしょうね。
長い歴史の中で気な方で生きてるんでしょうし。
そうですね。
あと運用が大事になってきたのもここ最近なんですよね。
昔は書いてあるからいいでしょって話になってるんだけど。
昔は諦めてくれてたんですけど、
やっぱり働く人にも知識がついてきてるので。
とはいえここは書いてあるけど私解雇されないですよねって言われちゃったりするので。
そこに対して一緒に向き合ってやっていきましょうと。
こっちもやめてほしいわけじゃないよと。
でもこのラインは越えてもらわないとみたいな。
そういう話になったら全然別の論点になってくる。
なるほどですね。
キーワードいただきましたけど、
やっぱり就業規則は時代の末において運用する時代になってるっていうのが
一つテーマとしてあるのかもしれないですよね。
そうですね。もう運用がめちゃくちゃ大事ですね。
その感覚は長いんでね。
改めて就業規則を運用する。そのためにも1年に1回見直す。
大事なことなんでしょうね。
ということで、使用期間について考えたら
いろんなことを反省する機会になってしまいましたが
大変勉強になりました。
今日は終わりたいと思います。
熊先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。