労働者の権利意識の変化
こんにちは、遠藤克樹です。久野勝也の労務の未来の先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も前回の続きでですね、コーナー延長、続投ということでいきたいと思いますが、
労働者の権利意識は世界標準になりつつあるということで、やっていきたいと思います。
前回は比較的、採用というか入社したときとか、働くということに関して皆さんがどういう意識なのかという話をね、
特集にしてきたかなと思うんですけれども、今インパクトがあったのは、入社した瞬間、新卒なんですかね、
その瞬間から80%の人は辞める前提で考えているというね、結構衝撃的な数値とかもいろいろ教えてもらいましたので、
聞いてない方はぜひそちらもチェックしていただきたいんですが、
今日はテーマとしては、リストラとかパワハラというものに関しての世界標準みたいなところですね。
そうですね、権利意識とは少しずれるかもしれないんですけど、
世界の標準でこんな感じだよという話をしておきたいなと思ってまして、
どちらかというと人事担当者に送るという話だと思うんですけど、
よく日本でリストラとかってしたときに、リストラの手順ってフォトキャストとかでいろんな勉強会とか聞いたことあると思うんですけど、
基本的に希望退職っていうのをやるんですよ、行政権が悪くなると。
募るやつですね。
募る、特定多数募るじゃないですか。
それで否定の数に集まらなかったら、個別で退職勧奨という形でリストラをやっていくというのが大手のやり方だと思うんですけど、
でも最近海外はもとからそうだし、最近強い大手企業はそんなことしないんですね。
どういうことかというと、希望退職をすると普通優秀な人から辞めていくじゃないですか。
そうですね。
これは海外でも当たり前なんですよ。
だから日本はもうイカれてると海外から見ると。
なんで希望退職なんてやるんだって言われてたんですけど。
なんで優秀な人から外に出すような行為をするのかってことですか。
それをずっと外国人は違和感に感じたんですけど、
でも日本企業はなんとなく希望退職必ずやらなきゃダメだと。
平等に辞めたい人を募らなきゃダメだっていうのが意識として強かったんですよね。
それが最近ようやく気づき始めて、希望退職なんかやったら優秀な人から辞めていくっていうことに、
最近気づいて世界標準にしてきてる企業があるよっていうのをちょっとご紹介しておきたいなっていうところですね。
ハラスメントの真実
その世界標準っていうのは?
基本的には希望退職っていう広く応募するんじゃなくて、いきなり個別退職勧奨ですね。
今でもそうなりつつあるんですか、実際。
そうなりつつある。
大手の日本企業とかはそういう風にやってます。
そうなんですね。
だから中小企業もいきなり一般的な話に流されずにですね、
やっぱりその方がいい人材に残る可能性が高いわけなんで、
経営ファーストでやっていく必要があるんじゃないかなっていう風に思っています。
ただあんまりこれリストラの話なんでオフィシャルになってないんですけど、
気づいてる会社はもうやってますよということでちょっとお伝えしておきたいなという風に思っています。
なかなかオープンになるような切り口じゃないんで大事ですね。
そうですね。
あとね、セクハラ・パワハラの話もちょっとしておきたいなと思ってるんですけど、
皆さんこれセクハラ・パワハラって世界標準だと思ってると思うんですよ。
ちょっと待ってください。
逆にパワハラとかセクハラの世界標準って全くなんだろうって感じですね。
当然中国企業もパワハラしてるんだろうと。
中国社員に対してパワハラしたりだとか、
アメリカの企業も社員に対してパワハラしてるんだろうと思うかもしれないんですけど。
え?してないって話になるんですか?
してない。
しないんですよ。
どういうこと?
要はね、中国とかアメリカもなんでパワハラ起きるかってよくよく考えていくとですね、
就寝雇用なわけですよね、日本って。
そうすると目の前の仕事ができない社員がいるじゃないですか。
はい。
どうしてもできるようになってもらわないと、ずっと付き合っていかなきゃいけないわけじゃないですか。
だから一生懸命推しよう推しようと思ってパワハラになるんですよ。
あー。
海外はできないって分かった瞬間に、明日から来なくていいですって話になるわけです。
そうなった時にその権利行使が可能なので、日本だと今のやつがパワハラになっちゃうじゃないですか。
そうなんです。
でもならないのか、あー俺もういられないのかの方に行くんで。
そんなパワハラしてまで何とかしようと海外の人は思ってないっていうのが結論。
なるほど。
未来の企業文化
ここ考えていくと、要は逆回って働く人もパワハラとかセクハラ受けても我慢せざるを得ないっていうのが、
これ就寝雇用の時代の在り方だったんですよね。
そうですか。
でも日本も今人不足じゃないですか、仕事いくらでもあるわけですよ。
だから働く人も嫌なことがあったらすぐやめればいいっていうふうに思いますし、
はいはいはい。
反対に会社側もそんなパワハラしてまで何とかしようって思ってなくても、
うちの会社は向いてないんじゃないのとかっていう話をすれば、
特に若い方とかですね、未来がある方であればですね、
いやこんな会社と長く付き合うぐらいだったら別のところ頑張ろうかなっていうふうに思うわけなんで、
そういう意味では何というか、人不足と就寝雇用の割っていうところが、
ちょっと海外のパワハラがない、そういう社会に近づけてたなっていうところはあるかなというふうに。
今のお話ですと、パワハラの方はちょっと理解ができたんですけど、セクハラもないんですか。
セクハラもあれば海外って厳しいですからすぐクビになります。
逆に違った意味で、あまりにも厳しいルール、厳正な社会倫理が整っている、文化もそこがあるんで、
できないっていう抑圧から起きないっていう意味ですか。
そうですね、あとこだわりがないので受けた方もすぐ辞めるっていうところもあります。
日本でこれ我慢の社会なんですよ。
しがみついててもこの会社にいた方がいいと思えば、少々のセクハラも我慢しなきゃいけないとか、
あと声を上げたところで、男性優位の社会なんで、女性が声を上げても揉み消されちゃうとか。
届かない、揉み消される、逆に自分の方が不利な処遇を受ける可能性もあるとか、いろいろな、そんなことが起きないから。
自分が出てくるか、その人がもう確実に罰せられるかっていう、分かってるんで起きないと。
今日は言い悪い話じゃなくて、世界標準の話の事実の話をしてるだけですよね。
そうです。ただそういった観点では、要はハラスメントが完全に多分アウトになってきてるなっていうのは日本社会で考えた方がいいと思うんです。
なんとなくパワハラとかってあっても我慢してでも残りたい人なんてもういないわけですよ、若い人たち。
この間の前回の話で言うと、新卒のタイミングで80%は辞める前提ですからね。
そうなんです。だからもうハラスメントが起きるような会社っていうのは、中小企業やればどんどん人いなくなっていくっていうような意識で、ハラスメントの対策はした方がいいかなと思ってて。
やっぱり見てると、セクハラとかパワハラに対して中小の縛りがあまりに弱いかなっていうところがあって。
笑いながらこんなパワハラかなって言ってる管理職とか緊張がなさすぎるのは中小企業の人が多いかなっていう風に思います。
未だに。この辺は温度差が相当あるんでしょうね、人によって今。
労働者の権利意識の現状
そうですね。だからこの辺の若い人たちの感覚っていうのを今日ボトキャスト聞いていただいてる、多分若い方はそんなに聞いてないと思いますけど、同じ年齢の方が多いのかなと思うんですけど。
逆に同じ年代でそうなのと思った方は、若い方に一緒に聞いていただいて、どうなのって聞いたらそうだよって言ってくれるんでしょうね。
ハラスメントは撲滅させるっていう、そういう気概がないと世界標準の社員を維持するのは無理なんじゃないかなってことをお伝えしたいなってところはありますね。
なるほどですね。意外と労働者の権利意識の世界標準はどんななのかっていうのは聞いたことなかったですね。そういうことなんですね。
意外と個人的に、リスナーの皆様もいらっしゃるので個人的な話する感じですけど、面白いですけどね。最後にもう1個ぐらい切り口あったりしないんですか?パワハラ、セクハラやって。
あと教育の話だけ1個あるかなと思っているんですけど、前回も少し触れたんですけど、中国とかアメリカとかって基本的に社員教育やらないんですよ。
ちょっと触れましたよね、前回。
できなかったらもう終わりっていう感じ。
自分で勉強してると。
だから逆に言うと、日本のこれはどちらかというと働く人に意識してほしいなってところがありまして、世界標準ってそうなんです。
自分のスキルは自分で身につけるものっていう感覚が、これが世界の標準なんですよね。
日本ってでも何か間違ってて、どういう教育制度がありますかとか、ちょっとおいおいつけと会社頼みかって話になる。
やっぱり自分のキャリアにこだわるんであれば、自分のキャリア形成に対する教育も自分で考えていくっていうことが大事かなと思ってまして。
中国とかアメリカってリストラとかあるから冷たい社会って思うかもしれないんですけど、でも世の中って結構厳しいわけなんですよね。
そこに仕事はできないのに、いさしてもらっている日本社会で、大手も最近潰れる時代になるじゃないですか。
潰れた瞬間にどこも行くことないっていうケースも出てくるわけなんですよね。
そこをちゃんとできるかできないか判断して、リストラに合っちゃうかもしれないんですけど、中国とアメリカなんかだと。
このままじゃまずいなと思って努力して、どこでも働けるスキル身につけさせてくれる中国とアメリカと、
逆にできないのに温かく囲ってくれる日本とってはどっちが社会として優しいんだって話も結構真剣に考えたほうがいいんじゃないかなみたいなところがありますね。
なるほどね。でも今の話を聞いた中で、ちゃんと一人一人の社員、経営者も含め全員が自分でちゃんと努力して、
努力してというよりも自分でちゃんと成長していくということを前提に、自分の責任なんだというのはすごい大事だと思いましたけど、
その流れがある中でも、くの先生のところはしっかりと教育制度は異次元で準備してるじゃないですか。
あの辺は大きな流れに対して甘えではない形ですごいちゃんとやってますよね。
足りてるかどうかは分からないんですけど、ただ世界標準になっているということは理解しつつ、
日本社会は本当に教育の部分だけは世界標準ではないので、会社が教えるのが当たり前というところがあるので、
そこは日本社会に合わせて会社が、要はうちの会社に来れば教育制度がしっかりあります、成長できますよというところを残しつつ、
その代わり厳しいハードな会社ですよというふうにしたいなと思ってやってる。
いうことですよね。なのでまさに今日の趣旨である世界標準がそうなんで、全面的にそれを前提に作るという話じゃなくて、
そうなっている中でそれぞれ自社がどうやって考えてそこに対して戦略を練っていくかという話でいうと、
くの先生の事例はすごく大変勉強になるなと思いました。
経営者大変な時代ですけど。
というところで世界標準の2回やってまいりましたが、またこの辺どうなんですかみたいな質問がありましたら、
ぜひお寄せいただけますと答えていきたいと思いますので、質問をお待ちしております。
ということでくの先生終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。この番組では、くのまさやの質問を受け付けております。
番組内のURLからアクセスして質問フォームにご入力ください。たくさんのご質問お待ちしております。