メンタル不調の見分け方
こんにちは、遠藤克樹です。久野勝也の労務の未来、久野先生よろしくお願いいたします。
お願いします。
ということで久野先生、今日も行きたいんですが、今日はですね、前回からのちょっと続きと言いますか、
東海さん13周年を迎え、ちょうどねギリギリのタイミングで、10月の末に成長戦略セミナーというのを顧問先の方々を中心に自社開催をしてね、
いろんなリアルの場を作って関係性を深めたり、いろんな学びの場を提供しているという中で、
労働法の専門家である弁護士の向井先生、向井良先生をちょっとお招きして登壇していただいた中で、面白かった話があるんだよということでご紹介していただいたのが前回なんですけども、
ちょっとまだまだ話足りないということで、今日も継続していきたいなということで、前回の方もぜひ聞いてない方は聞いていただきたいんですが、
今日はテーマとして、メンタル不調になりがちな方をどうやって見分けるのかみたいな話をしたいということですよね。
そうですね、はい。
そんな方法はあるんですかって感じのテーマですね。
そうですね、まずちょっと誤解ないように話していくと、別にメンタル不調でも別に採用するという会社はありますし、能力があればそこをどんどん積極的に採用している会社もありますけど、
多くの中小企業の方が健康状態で気にされていると思うので、そういう観点からアドバイスになればいいかなと思っているんですけど、
よく入ってメンタル不調で給食とかになっても困るなというところで、じゃあどうしたらいいんですかってよくお客さんからも聞かれるんですけど、向井先生からこんなアドバイスをもらってというところで、
そもそも入社の前に皆さん聞いてますかって話をするんですよ。
そもそも。
聞かない経営者が非常に多いんですよね。
聞いちゃダメって感覚ないですか。
聞いちゃダメって感覚あると思うんですけど、基本的に聞いてはいけないというガイドラインってないんですよね。規制とかもないんですよ。
そうなんですか。
宗教信条聞いちゃダメと同じような感じで聞いちゃダメみたいな。
仕事に関係なければ聞いちゃいけないんですけど、仕事に関係あること聞かなきゃいけないんですよね。
確かにむしろめちゃくちゃ関係ある話ですね。
むしろ調子が悪いんであれば配慮しなきゃいけないって話になるので、経営的な観点からは非常に重要かなって思っているところはありますし、
その時のポイントっていうのがあるよって言われてまして、なかなか口頭で聞きづらいじゃないですか。
なのでこれは弊社もやってるんですけど、ヒアリングシートみたいなものをご本人に書いてもらうんです。
例えば過去2年間ぐらいでそういうメンタル不調がありましたかとか、安いことがありますかとかですね。
健康に不安かかえてますか。書いていただいて出していただくっていう形。
別にそれが悪いからって言って僕ら採用しないっていうスタンスでは全くなくて、
まずちょっと知った上で、それを予想のキャリアがあれば採用したいなと思うんですけど、知らないって怖いじゃないですか。
こちらも責任がある以上、準備するべきものを準備するとか、対応してあげなきゃいけないものを対応してあげるっていうのは、
配慮として先ほどおっしゃってましたけど重要ですよね。
そうですね。なんで言って、これポイントはやっぱり紙に書いてもらうっていうのがポイントだったみたいで。
なるほどなと思って、しかも採用面接だったら最終面接とかそのタイミングとかで出すのがいいのかなと思うんですけど、
私たちも実はそういうふうにしてまして、来てもらった時にこのヒアリングシートを書いていただいてっていう形からスタートしていくっていう形でやってるので、
ちょっとこの辺りはお勧めかなと思います。
めちゃくちゃ実務的な話まで含んでて勉強になりますね。
ただここで嘘を書いたからっていって、なかなか即解雇に持っていけるかっていうのは別問題になるところはあるので、
そこはまたその時はその時に茶道さん先生に相談してくださいねとか僕らに気を使って、
採用時の重要なポイント
そのお客さんに話をしてくれてた方も多いんですけど、
でも基本的には正直に書く方が多いらしくて、
というのはやっぱり長く入ってみて迷惑かけたくないっていう心情もあるみたいなので、
いうようなところもあるかなというふうに思ってます。
でもそれを分かってもらった上で採用してくれる方が、働く方としても安心して働けますので。
そうですね。もしそういうことで採用するんだったら、例えば契約社員で3ヶ月お願いしてみるとかっていうのもありですよね。
いきなり無期で正社員だったらお互い多分不幸になる可能性も秘めてると思います。
そういったところとかっていうところを話されてたのと、
あとはよく健康診断事前に受けてきたらメンタル不調わかるって思ってる方多いんですけど、
だって別で血圧とかああいうのがわかるだけなので、
その辺は皆さん結構勘違いしてるよねって話はしてる。
あるあるのそういう勘違いがあるんですね。
健康診断で健康だったって見て終わりなんだけど、
健康の告知書みたいなヒアリングシート書いてもらわないとわからないことっていうのは結構あるよねって話はありました。
あとはいくつか質問をするといいよってところでいくと、
労働時間長い会社さんなんかだと残業何時間までできますかっていう質問とかもしとくといいよって話はしてました。
やはり長く働けだけのメンタリティがないっていう方だと結構残業の話になるとそのままペイドアウトされているケースとかがあるみたいで、
なのでそういったちょっとうちは長いですよっていうこともどうしても会社側で隠しちゃうんじゃないですか。
そういったこともちゃんと開示して話したほうがいいですよっていう。
これちなみにメンタル不調の傾向がある社員さんの特徴をちゃんと採用段階で見極めるために、
残業はどのくらいできますかを聞くっていう文脈ですか。
そうですね。
どういう傾向が出るものですかこの質問をすると。
やはり労働時間に過敏に反応するっていう感じです。
お医者さんからもそもそもドクターストップかかってる。
なるほどね。よくよく理解できました。
あとは適正検査とかでも自己肯定感度が割と低く出る傾向があるよねっていうところがあるので、
そういったところを見ながらできれば特に資本がそんなにあるわけじゃないので、
なのでちょっとその採用のところで気をつけなきゃいけないんじゃないかという話はされていました。
なるほど。
この辺りが結構僕はいい印象に残っていて、
意外とここはすごく大事だなと思ってるんですけど、
入社の時にいろいろ聞いちゃいけないと思っている経営者がめちゃくちゃ多いと思うんですけど、
先さっきの話もそうですもんね。
やっぱり聞けることは基本聞いた方がいいかなと思ってまして、
ヒアリングシールとか何でもいいと思うんですけど、
日本では労働法の特徴としましては入った後介護させるのがめちゃくちゃ大変なんですよね。
この回前回からね、ボートのスタートがそこにありますからね。
日本はとにかく介護できない。経営者はでも介護できると思っている感じがかなりあるぞと。
そうです。入る前がめちゃくちゃ重要なんで、
入る前にできれば時間をかけたいというところはあります。
ただ時間をかけるというところの軸としては、
2週間3週間待ってもらうということじゃなくて、
本当に1日でもいいので来てもらって、
そこでいろんなデータを取らせていただいて、
データ分析するための量をとにかく何かしら持つというのが、
会社としてはすごく大事かなと思ってまして、
そういったところを改めて向井先生に教えていただいたというところと、
あとうちの会社もちょっと事例だけ挙げさせていただくと、
いろいろやってるんですよ、うちも。
まずそういう適正検査もやってますし、
あと組織サーベイというのをやってまして、
うちの組織に合うかどうかというところの、
管理職の相容があるかとか、
そういった適正検査をやってまして、
分析してるんですね、いろいろ。
あとリファレンスチェックみたいなのやってまして、
リファレンスもやってるんですか。
SNSの書き込みとか、
そういったものを調査会社に頼んだりとかして、
というのをやったりだとか。
なかなか徹底してますね。
そうなんですよ、いろいろやってるんですよ。
できればその先、前回からやってますけど、
労働環境の事例
採用が大事だという話だと思うので、
採用の失敗からロームトラブルが始まるよというところなので、
ぜひ何もやってないとか、
面接しかやってないということがあれば、
社長さん先生に相談してとか、
事務所に相談して何かやったほうがいいんじゃないかな
というふうに思ってます。
今の話だけでもね、
その適正検査をやる社長が面接しないで
ちゃんと信頼できる社員に権限を移行していったりして
任せていく。
さらにリファレンスという話もありましたし、
メンタル整列という観点で言うのであれば、
ヒアリングシート等で情報をしっかりと取っていって
確認をしていくみたいな話もいろんな観点があったので、
それだけ入り口ということに重要性があるんだよという話が
今回伝えられたと。
そこからもっと具体的な話というのであれば、
またお問い合わせとかいただければね。
シャドシの先生等も、
久野先生もお持ちですし、
相談してもらえればというところですかね。
はい。
ということで採用がすべつ。
そうですね。
めちゃくちゃインパクトのある話で、
うちのお客様もめちゃくちゃ真剣に聞いてまして、
アンケートも本当に最高ぐらい良かったです。
そうなんですね。
ということで今回は向井先生のご登壇いただいた内容を
久野先生が編集しながらお話ししてくださいましたので、
ぜひ皆さんも活かしていただけたらなと思っております。
終わりましょうか。
ありがとうございます。
ありがとうございました。
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