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こんにちは、遠藤勝也です。久野勝也の「労務の未来」の先生、よろしくお願いします。
お願いします。
さあ、ということで、今日の質問を早速ご紹介させてください。
今日なんですが、ちょっと質問だけいただいておりまして、シンプルですね、いきたいと思います。
最近、社員がSNS上で問題を起こす事案を多く見ますが、会社として事前に対策すべきことはありますか?
また、実際炎上したらどうすべきなのでしょうか?
ということですね。
これ、最近事案でいうと何がありましたっけ?
昔流行ったのが、コンビニのアイスクリームというか、冷凍庫のところに埋めてたとかする?
はい、はい。
あったか?
何か、回転寿司のところで捨てちゃった野菜をもう一回戻して調理したとか、そんなのあったりは?
そうですね、やっぱり多いですよね。
多いですよね。
厨房で全然違う料理作ったとか、そういうのとか、めちゃくちゃ多いです。
めちゃくちゃ多いんですね。要はインスタとか、ああいうところに上がっちゃうやつですよね。
そうですね。炎上するんだけど、今、もともと拡散されると削除が不能なので。
いやね。
大企業なんかは株価がガーンと下がったりとか、中小企業は一番怖いのは採用難になって落ちたりするのが一番怖いですよね。
売上まで下がりますからね。
しかも全然全国では知らないような普通の小さな中小企業の事案が全国中の悪評として出るんでね。
ちょっとすさまじい悪影響もあるんでしょうけど、そんな中において出た場合どうするかという。
じゃあ事前に対応する方法はありますかというような話でしたね。
そうですね。どっちかというと、社老子の業務とかっていうのは予防労務みたいなところが大きいんで。
予防労務。
はい。
労働問題もそうなんですけど、ちょっと話しとれちゃうかもしれないんですけど、実際に揉めてしまって完全に炎上しちゃってる状態だと弁護士さんみたいな話になるので。
確かに。
いかに揉めない環境を作るのかっていうのが僕らの仕事になってまして、そこの観点中心にちょっと話して、実際に延長したらこんな風でやって話をできたらいいなと思いますね。
なるほど。実際どうなんですか、予防労務。
まずSNS系でお客様に案内すること結構多いんですけど、大体7つぐらいあります。
何ですか。すごいまとめられてるじゃないですか。7つ。
全部出してくださるんですか。
残り4つは別のとこに。
1個がですね、まず何でもかんでも入り口が大事だなっていう話なんですけど、採用の時にスクリーニングとかはやっぱりやった方がいいと思いますね。
採用のスクリーニング。
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いろんなもの出てるんですけど、うちの事務所が今使ってるのがネットの履歴書っていうのを使ってまして。
もともとツイッターとかで書き込む人とか、そういう人って割と傾向値がありまして。
新卒の学生の中では当たり前なんですけど、企業って大体求職者のSNSでどんな書き込みをしてるかって調べたりしてるので。
そうですよね。
そういうのを調べるのはネットの履歴書ってサービスがあるんですけど。
裏側か調べたりとか。
そういったものは標準的にやった方がいいよと。
そんなに見つかんないです。
今、なかなか見つかりづらくなってると思うんですけど。
やっぱり働く人も気をつけてるんですけど、最低限そこはやっていこうねみたいな話ですね。
ネット人材になり得る可能性があるかどうかを事前に採用時からチェックすると。
そうですね。
中小企業なんかは多分入り口やってないので、既存の社員も含めて1回チェックするとかっていうのは大事かもしれないですね。
そういうこと。なるほど。
次が就業規則の整備みたいなところがありまして、
それすごい就業規則に書いたらいいのかって話じゃないんですけど、
基本的にはまず書いて周知すると。
一般的に服務規律みたいなところに、
指摘なインターネット上の情報発信みたいなところで、
SNSの扱いみたいなところで、
基本的にはブログとかソーシャルメディアとか、
インターネット上のサービスに原則も発信・開示しちゃダメだよっていうことを書いておくと。
うん。
で、発見した場合は直ちに削除要請しますと。
それに応じてくださいっていうところを書いておいて、
常々いつも言うんですけど、入社前に説明しとくことがめちゃくちゃ大事なんで。
入社前にね。
ダメですと。
よく会社でオフィシャルでSNSとか使ってるところあると思うんですけど、
ああいったところもちゃんと、ちょっと手間かもしれないんですけど、
どういうルートで情報を上げていくかと。
アップロードするまでにどういうプロセスを踏まなきゃいけないかみたいなこともちゃんと説明しとくってことが大事かなと。
なるほど。
就業規則の整備ですね。
ちょっと真面目な話をします。
いやいや、真面目にいきましょう。
あとはやっぱり、恐怖っていうのも大事なので。
もう一回就業規則の話なんですけど、これが3つ目かな。
懲戒処分の基準っていうのを決めるところ。
そういったものに不適切なものをあげると、
クビになりますよとか。
これは弁護士の領域に結構なってしまうのかなっていうところはわからないんですけど、
最近、難しいな。
SNS上で結構炎上しちゃってる、何て言うんですか。
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なんとかテロみたいな言い方しますよね。
バイトテロとかね。
バイトテロか、バイトテロ。
バカッターとかね。
バカッターとかですね。
ああいったタグのやつって懲戒処分の対象になり得るんですか?
基本的にやっぱり社内の情報であればなり得ますね。
でもそうですね、あんなのされたら懲戒処分だろうと。
これは法的じゃなくて心情的な話ですけど、思いますが。
あとはやっぱり軽微なものもあるので、
例えばですけど、タイムカードをLINEのSNSみたいなのあると思うんですけど、
ああいうのにあげるとかっているんですよ。
タイムカード。
タイムカード、こんなに働きましたとか。
そういうのとかも現場ではいろいろあるんですよ。
今月私こんだけ働いたをアップしちゃうってことですか?
これって微妙なラインになっちゃうじゃないですか。
だからそれもダメだよっていうのをはっきりさせて。
生々しい話出ましたね、これ。
だから明らかに世間を揺るがすようなものになれば、
懲戒処分相当だよねとか、
始末書を書くのは当たり前だよねって話になるんだけど、
どのラインでダメかっていうのははっきりさせておかないと。
要は運用上は結構問題があるので。
これ今掘っちゃったら番組終わらなくなっちゃいそうですけど、
今の労働時間こんだけだったよアップって、
別に悪くないっちゃ悪くなくないですか?
悪くないけど、禁止しといたほうがいいでしょうね。
外部にそれをアピールすることには全くないので。
まあ確かに。
上司とやってくれっていう話です。
そういった戦力っていうことと、
どこのラインを超えると懲戒処分受けますよっていうことを
明確にしておくっていうのが3番目ですね。
4番目いきますか?
4番目はですね、ソーシャルメディアの利用規定っていう形で。
そこまでするの?
就業規則とちょっと別で作ったほうがいいと思いますね。
ソーシャルメディアの規定を作る?
そうですね。
誰が責任者でとか。
個人のアカウントからは発信しちゃダメですと。
会社のオフィシャルのアカウントがあるならそこから発信してくださいとかですね。
あと多分人種とかですね、思想とか心情は入れて。
オフィシャルでアップするときもこういうのは入れないでくださいとかですね。
ガイドラインですね。
ガイドライン。
ソーシャルメディアの利用に関する。
これは確かに必要。
そうだしさらに個人の方のアカウントにおいても
こういうのはダメだよとも含めてやっていくと。
そうですね。
なるほど。
十分ですけどまだあるんですね。
そうですね。
で、次にソーシャルメディアのポリシーみたいなところを
ホームページに置けるみたいな。
対外的に?
対外的に。
これはどういう意図?
これはね、社内のオフィシャルアカウントはこれですよっていうのを
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対外的に説明するっていうことですね。
なるほど。
やっていかなきゃいけないよと。
もうないでしょ?
あとはまだありますね。
これは結構重要で。
教育研修の実施と。
なるほど、そっち。
これがめちゃくちゃ大事ですね。
そんなに大事ですか?
今ちょっと声の雰囲気変わりましたけど。
結局ですね、セクハラとかパワハラとか
いろんなもの今出てるじゃないですか。
ああいうのも定義が分かってないと
人間ってなかなかこれぐらいいいだろうって話になっちゃうので。
やっぱり必ずは年に1回ぐらい今やったほうがいい時代かなと思うんですけど。
入社時と既存の社員に対して
特に教えてあげなきゃいけないのは
メディアって1回出てくと消えないんだよっていうことと
あとは損害賠償。
めちゃくちゃな金額にはならないんですよ、現実的には。
でも大企業なんかで言うと数百万とか。
1億円ぐらい取られそうだけどそんなことはないんですけど。
とはいえ損害賠償って自分が自己破産してもなくならないんですよね。
とにかく絶対払わなきゃいけないお金なので。
家族も結構被害に遭うしとかっていうことの
イメージが意外とできてないので。
結構臨場感を持って教えてあげないといけないかなと思います。
これは企業側からの損害賠償あるよっていう観点ですか?
そうですね。僕ら損害賠償するよとあなた達にすることになっちゃいますからねとか。
なるほど。
それは実際は今でもそれも怖いんだけど
なんか実名、社員の実名まで調べる人がいて
家族まで晒されることがある。
結構採用担当のスパタとか結構起きてるじゃないですか。
企業の採用担当でそこに対する自分の心情的なものが思いっきり叩かれて。
はいはい。
でもそれで採用一気に下がるわ。
それこそ家族の方まで全部ねほりほほり出されて。
そうですね。
いやー。教育研修ですね。
そうです。結構扱いがやっぱり難しいので
ここを教育していくみたいなのが大事かなと思います。
最後。
で、あとは
なんていうかもう冊子みたいなの作るというか
ガイドラインみたいな。
ガイドラインのパンフみたいな。
パンフみたいなの作って配布すると。
SNS運用じゃない。何とか規定マニュアル的なもの。
そうですね。規定はかなり固いものだと思うんで
ガイドラインで普段社員が持っていけるようなものというか。
運用ガイドラインぐらいの。
そうですね。経験学書とか結構手帳で持たせてる会社とか
ああいったところでもいいし
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社内のポータルみたいなところに。
ちょっと普段。
ここでのポイントは実は最後の1個っていうのは
繰り返し伝えることが大事だっていうところで。
なるほど。
SNSの炎上系とかって結構サイクルがあって
日々起きてるんですけど
でかいのって3年に1回という定期的に来るんですね。
インパクトになって
日本って世の中で3年とか4年区切りの周期があるよって一般的に
ああいう感じだなと本当に思ってて
忘れた頃にまたやっちゃうっていうのが出てくる。
いたよね昔っていうのがまた違う形に現れて
3年後ぐらいにドーンって出てきて
みんなやべえやべえって聞くわけですね。
また収まるんですよね。
恐ろしいのが思い出した頃にまた過去の事例を掘り下げる
被害ある会社はずっと被害あるんだけど
でもやっぱり従業員にコンコンと繰り返しっていうキーワードのもと
差し作るというよりは繰り返し得っていうのが
一番7番目の最後って感じです。
全体と通して言えるのは要は教育ってことですよね。
ちゃんと指導してくれということをしないと。
社員守るためにもすっごい大事かなと思います。
企業を守るというよりも社員の方々を守るっていう
彼らがやられちゃったりしますもんね。
このこれに関しては。
だから子供とかにもそれをちゃんと教えてあげた方がいいかなと思います。
どうしてもSNSが出てきてからもう10年もまだ経ってないので
なかなかそこだけアップデートできてなくて
意外と子供の方が今たぶん小学生ぐらいの方が教えられてて
大人の方があんまり理解ができてなくて
われわれなんて一歩間違ったらいつ炎上するかわからない言葉とかを
散々使ってるでしょうし、発言もあるでしょうし。
恐ろしいですね。
あと本当に今録音されてるっていう前提で立たなきゃいけないので
一般的にSNSで自社の社員が
外に向かって炎上させるケースもあれば
やっぱり気をつけなきゃいけないのが社内の録音の音声とか
今みたいなところが悪意を持って外に出されることもあるので
常にやっぱり言葉遣いとかも含めて
そういった社内のことも見直さなきゃいけないみたいなこともあるかな。
とんでもない発言した上司を晒してやるみたいな。
そうですね。
なんですか、今日の会は怖い会ですか?
怖い会、たまにこういう話をしとかないと
やっぱり意識としてはすごい大事ですよね、会社の。
なるほどですね。ちょっと今回本当に丁寧に教えていただきましたし
これ本業の仕事相当出してくれたなっていう感じがして
ちょっと参考になりすぎたんですけど
一個質問の中で、もし出ちゃった場合どうするんだっていう話が残ってるので
ちょっとこれはもしあれば次回とか扱いませんかと思ったんですけども。
そうですね、次回の方がいいかもしれないですね。
じゃあ次回、もしSNSどう守るかっていう話はしましたので
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出ちゃった場合何をするのかどうするべきなのか
というあたりちょっと1回やっていきたいなと思います。楽しみにしていてください。
工藤先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
