職場におけるユーモアの影響
TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを務めます株式会社タレント代表の高千里さんの高地です。
同じくパーソナリティを務めます音声プロデューサーの野村孝文です。TALENT TALKシーズン2第52回です。よろしくお願いします。
前回前々回と結構高千里さんの近況及び書籍の話について伺いました。
たくさん語らせていただきまして、久々になんか自分がたくさんお話をするっていうのって普段ないので、聞くことが仕事として多いので、楽しくお話しさせていただきましてありがとうございました。
たまに自分語りすると、まあそれはそれで楽しいっちゃ楽しいですよね。
そうですね、あと言語化されるし、自分の中でもより確信度が高まっていったなっていう感覚を持ちました。
今日はまたちょっと論文について語っていきたいと思います。
では今日のテーマを教えてもらってもいいですか。
本日は職場でのユーモアはどんな影響を組織に与えるのかというテーマです。
職場でのユーモア、大事ですねこれは。
そうですね、ユーモアコミュニケーションとも言ったりしますし、ユーモアさが職場でどんなふうに表現されていると、その組織はいいのか悪いのかみたいなお話をですね、していければいいかなというふうに思っています。
ユーモアの種類と定義
小村さんいかがですか、職場の中にユーモアって結構取り入れていたりとかされていらっしゃいますか。
ないよりは絶対にあった方がいいことだなとは思うんですよね。
なんか普通に決まりきった必要な会話だけするよりも多少ユーモアがあった方がいいなと思うんですけど、ないよりはあった方がいいんだけど、なんかそれが理論になってるのかなっていうのはちょっと気になるところですね、純粋に。
確かになんか理論でユーモアを学ぶってことってほとんどないですよね。
そうそうそう、なんかちょっと無味感想としちゃうというか、ネタバレ感が出ちゃうような感じがするんですけど、でもあるんですよね、そういう研究が。
そうですね、そういう研究があるんですけど、僕最初この研究に触れる前に、うちの会社ってユーモアってあんまないなって思っちゃったんですよ。
誰にとってそんなにユーモアっていうよりかは、結構真面目な話ばかりしちゃってるなと思ってたんですけど、今回のそのユーモアをご紹介したい論文の定義によると、僕たちもユーモア結構やってたんだなっていうことを発見できました。
へえ、面白いですね。だから世間一般がイメージするユーモアとちょっと意味が違うかもしれないと思うんですね。
そうなんですよね。
じゃあ教えてもらってもいいですか。
はい、本日ご紹介したい論文が、「職場ユーモアが創造性の発見を生かす影響、心理的安全性の役割に着目して。」という論文です。
中京大学の丸山さんと塚場大学の富士さんが書かれた論文になるんですけれども、研究対象が結構幅広くて、20歳から64歳の社会人で600名、男性が352名、女性が248名、平均42歳とウェブ調査で幅広く取られている研究なんですけれども、その中でユーモアは創造性にどう影響しているのかっていうのを調べた論文になります。
ここでは何が言われてるんですか。
ここはですね、まず最初にユーモアの定義から入っていまして、ユーモアを調べてみるといろんな種類があるということで、5つあるんですけれども、1つ目がですね、体験共有的ユーモアといった、自分が今までに聞いたりとか体験したことをちゃんと共有するユーモアですね。
まああれですね、最近のネタを話すみたいな感じですね、起きたことをネタとして話すみたいな。
ああそうですね、こんな面白いことがあったんだよねみたいなことを聞いて聞いてっていうようなコミュニケーションですね、これもユーモアなんだってことなんですけど、2つ目が人物想起的ユーモアといったもので、その場に居合わせた人たちがお互いに知っている、例えば共通の職場の人とかに関して話すようなユーモアですね。
例えばあの人ってさあみたいな、あの人のことなんだけどさあみたいな、例えば僕と野村さんの共通の人がいればその人について話すとかそういったような話ですね。
まあこれもありそうですね、誰かについて喋る話。
はい、で3つ目が規範定職的ユーモアっていうもので、職場内において規範に定職する内容のユーモア。
例えばなんかふざけて職場のルール無視しちゃおうぜみたいなことを言っちゃったりとか、いいよいいよやっちゃおうよみたいなことを言うようなユーモアですね。悪ふざけってやつですね。
なるほど、はい。
で4つ目が職場有儀的ユーモアですね。職場内のたわいもないなんか刺激的なユーモアのことをさすんですけども、例えば一発ギャグしますとか。
一発ギャグはそこに入るんですね。
一発ギャグはそこに入りますね。
へえ、職場有儀的ユーモアに入るんだ一発ギャグは。
そうですね、やっぱ有儀的なんで、ふざけるっていうところが有儀的になるんじゃないかなというふうに思います。
で1つ目が外部揶揄的ユーモアですね。職場外の取引先との間でのユーモアなんですけど、取引先の人についてとか、社外の人についての話題を出してユーモアを出すみたいな話ですね。こういうふうに分けられてると。細かいですよね。
細かいですね、細かいし。あれなんですね、一発ギャグと誰かについていじるみたいなことが並列で並べられてるわけなんですね。
そうなんですよね、ここによしよしを感じるかどうか人それぞれかもしれませんけど、いろんなユーモアが社内には存在しているということですね。
心理的安全性と創造性への効果
これが職場のユーモアがですね、創造性とかあと心理的安全性とどう関連性があって影響を及ぼされているのかっていうのに着目されているんですけれども、どう思いますか野村さん、どんなふうに影響していると思いますか。
これ面白いですね、どうなんだろうな。いずれも1,2,3,4,5っていうのが交わされる職場は雰囲気がいいんだろうなって感じはするんですけど、
なんでしょうね、人物早期的ユーモア、人について職場の人物に対するエピソードを共有するとか、あと外部野球的ユーモアっていうのは、なんかちょっとその人をいじってる感じがするじゃないですか。
そうですね。
その職場ってどうなんだろうな、心理的安全性あんのかなっていうのはちょっと気になったところですね。なんか1のエピソードトーク、体験共有的ユーモアは、結構心理的安全性につながりそうだなと思ったんですけど、2と5はちょっとよくわからんなっていうところで、
4の一発逆、これどうなんでしょうね。そして3のちょっとズルしちゃおうぜみたいな、職場のルール無視しちゃおうぜみたいなのも、これもなんかどっちに働くんだろうなって思いましたね。
なんか大学のサークルとかだったら逆に面白く働きそうですけど、組織においてって考えるとちょっとハテナが生まれますよね。
ちょっとなんか逆に何ですかね、規範がなくなっちゃう感じもするかなと思いましたけどね。
結果的にはですね、野村さんのおっしゃる通り、この体験共有ユーモアの影響に着目したっていう調査だったんですね。
というのもこれが実際その組織にどういうふうに影響を起こすかっていうところを、さらに深堀って調査をしていったんですけども、結果的にはですね、体験共有的ユーモアですね、自分の話を共有するっていうことが、
想像性といったところに結構影響力が高かったっていうところと、もう一つ面白かったのが心理的安全性を高めて、それを媒介して想像性の発揮に影響を及ぼしたっていうこともわかってきました。
なんかこれ面白いなと思ったのが、心理的安全性を高めていくんだな、自分の体験を伝えることがっていうのが面白いなと思ってまして、
いろんな心理的安全性の本を読んできたんですけど、意外とこの辺りの文脈って載ってなかったんですよね。
なので、フランクに自分がこういうこと体験したんだけどさっていう共有会をするっていうのをミーティングの前に話したりとか、例えば朝礼とかでこんな体験をしましたとかってあったりするじゃないですか。
あれが結構効果的だったんだなってことが今回発見だったなと思います。
なるほど。何があったかみたいな話は、何を体験した、何をやってきたかみたいな話って、業務に直接関係ないことだったりするんですけど、実はそれが職場にいい影響を与えていたってことですね。
そうですね。心理的安全性を高めていたっていうことと、想像性。今回この想像性の定義は試行錯誤とかアイディアを出すことっていう定義なんですけど、そこがどんどん影響が上がっていったっていうことが効果的にはなっていたってことですね。
自己開示と心理的安全性
実際、自己開示をするっていうことが、以前にもポッドキャストでジョハリの窓といって、自分が知っている窓を他人が知っている窓を広げていきましょうっていう話をさせていただいた回があったと思うんですけど、
そこの自分のことを知ってもらう機会を増やすことで、相手がこの人自己開示してくれたんで私も話そうかなって言って、お互いに話すような共有機会が生まれて、結果的に心理的安全性が高まったっていう現象なのかなっていうふうに思いました。
なるほど。じゃあどんどんどんどん自分のことを開示していきましょうという話ですね。
そうですね。そう改めると、結構うちの会社はかなり自己開示が多いなっていう印象はあるんですけど、ただ僕はほぼ全部自己開示しすぎてしまって、自己開示を強要してないかなって最近ちょっと不安になったことがあります。
要は自己開示をこんだけしたら自己開示しなきゃいけないじゃないみたいな。だから適当な自己開示も結構大事だなっていうふうに思ってまして、自己開示がめっちゃ大事だよっていうことを強調しすぎると、それが強制された文化にもなりかねないみたいなのもあるかなって最近はちょっと思いましたね。
そうですね。プレッシャーになっちゃダメですよね。自分のことを言いたくない人も中にはいるから、それでもいいんだよっていうことを言えるかどうかでしょうね。
そうですね。実はタレントのプログラムでも最初に始まるときにチェックインとか、終わった後にチェックアウトとか、そういったことを結構やっているんですけれども、そこで自分のことに対して少しでも自己開示ができる。
自己開示のレベル的にはそんなに高いものじゃないんですけど、趣味は何ですとか、最近良かった面白かったこととかぐらいのレベル感なんですけども、そういったものをシェアする時間を作ってまして、あれ意外と効果的だったんだなって改めて感じました。
これは自分のことを言うっていうのはユーモアに入るわけなんですね。だからユーモアって笑わせるとかじゃなくて、空気をふっと緩めるための言動全てみたいな、そういう意味合いで使われてるんですかね。ここで言うと。
そうですね。ここでの定義はそういった意味合いですね。
じゃあまああれですね。聞いている皆さんも笑いを取らなきゃみたいな過度なプレッシャーとかじゃなくて、とりあえず仕事以外の話をして、場の空気を緩めましょうっていうことなのかもしれないですね。
そうですね。確かにこういったことも少し人の笑顔を作ったりとか、そんなことあったんですねみたいな感じで和やかな気持ちになったりとか、そういうようなコミュニケーションもある意味ユーモアなんだろうなっていうふうに思いましたね。
ユーモアの価値とアイデア創出
そうですね。ということで今日はユーモアが想像性や心理的安全性に与える影響というテーマでお話をしていきました。
結果的に自己開示とか自分の体験を話していくことがそのアイディアにつながるっていうところと心理的安全性を高める両方に効果があったのは面白いなと思っていまして、
心理的安全性を高めるのもいいですし、実際アイディアが生まれないと革新的な新しいことってどんどん生まれていかないし進まないじゃないですか。
だからこそ新規事業、うちの会社あまり生まれないなとか、新しい企画生まれないなとか主体性が生まれないなっていったときは、自身の体験とかメンバー同士の体験みたいな機会をワークショップだったりとか朝礼だったりとか、
ワンオンの手前のチェックインでやったりとか、そういったことが結構大事なんじゃないかなっていうのが気づかされる回だったなというふうに思います。
そうですね。まあ一人でにそういう新しいアイディアって出てこないんですけど、まずはそういうところから環境を作っていくと、みんながこの会社では喋ってもいいのかもみたいな、そういう雰囲気になっていくってことなんでしょうね。
そうですね。あと自分の共有をするっていうのは結構その人の才能だったりとか欲求が垣間見れるものでもあったりするんで、どんどん自分のことを自己開示してシェアしていくっていうのは、
いい文化の一つの作り方なんじゃないかなとも思いました。 はい。ではでは続きは次回いきたいと思います。
タレントオーク。才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。もし気に入っていただけましたら是非フォロー・チャンネル登録をしていただけますと嬉しいです。
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