組織開発の現状
TALENT TALK。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを染めます株式会社タレント代表のタカチンこと佐野孝史です。
野村 同じくパーソナリティを染めますポッドキャストプロデューサーの野村孝文です。TALENT TALKシーズン3第26回です。よろしくお願いします。
前回はですね、発信どうしていこうかという話から、直近の、しかもつい先日までの、割とタカチンさんおよびTALENT社の苦しかった時期についてという話でしたね。
そうですね、野村さんが包み隠さず言った方がいいよって冒頭で言ってくれたので、じゃあ言おうかなと思っていました。
いやー、なんかね、いい回だったなと思いましたね。
でもね、そこまで言うつもりなかったんです。
あ、そうですか。
いやいや、そうです。
でもこの何も考えずにプロセスを一つ一つ話したり、大能という軸で事業開発をしていく、これからの活動についてこうやって発信させてもらって、これを聞いていただいていることにもありがたいなと思いますね。
そうですね、リスナーさんは多分味方になってくれるんじゃないかなと思うんですよね、そういう話を聞くと。
幻想が崩れたよとかじゃなくて、非常に人間らしいなと思ってくれたと思いますし、味方になってくれるんじゃないかと期待を込めてですけど思いましたね。
ありがとうございます。
なので今日のテーマなんですけど、前回はしんどかった時期はこういう状態だったという話で、そこから幸いにも光が見えてきたという話だったと思うんですけど。
じゃあ何をしようとしているのかというテーマを今日聞いてもいいですか。
はい、わかりました。
いろんな切り口があるんですけど、ちょっといっぱい話したいことがこれからあるので、まず今日は現状で2Bのお客様に対して提供している組織開発のプロダクトが半年間ぐらい経て、なぜちょっとずつ花咲いてきているのかっていう話をしたいなと思っています。
いいですね。
2Bにその先の未来を考えていることもちょっとお伝えしたいなと思うんですけど、法人事業、要は人材育成事業、研修事業っていうのをこれまでもちょこちょこやってきたわけですよね。
でも本腰入れよって思ったのって結構今年からなところもあって、その前から本腰は入れてたんですけど、もっと入れなきゃなって思ったのは前回話した2C事業の未来のことも含まれて、会社的に2Bにちゃんと本腰入れないと良くないなって思ったんですよね。
まず弊社としてそんなに実績数も足りてない。事例も溜まってきてない。まだまだ人材育成というものを色々価値提供を出せるもの、革新に至るものからしかサービス提供ができないので、それをちゃんとノウハウとかメソッド化していくまでに時間がかかったりしていた中で模索をしていったんですけど、
ノウハウに関しては一緒に考えてくれているメンバーだったりとか、キャリア開発人材育成に特化したすごいプロフェッショナルな方々と一緒にプログラムを作ったりしているので、それはすごい救われていいプログラムが本当にできていると思っています。
で、その中で組織がそもそも壁にぶち当たっている課題ってなんだろうっていうところが、まだ僕としてはHR歴が短いので、改造度を一気に高めなきゃなと思っていて、タレントオークでも論文のお話をさせてもらったり、キャリアについてずっと発信をしていく中で勉強はしてたんですよね。
でもやっぱ現場で見ないとわかんないので、もうなんか無料相談でいいので、いろいろお話聞かせてくださいみたいな形で、いろんな企業様の相談を受ける時間をたくさん作って、もういろんな会社の課題を聞いて、カスタムで一緒に経営陣と伴奏して考えるってことをずっとやってきたんですね。
ビジョン設計とタレントコミュニケーション
そうしたらなんか組織の課題っていうのはここら辺にポイントがあって、多くの会社はここら辺に課題があるなって、こういうビジネスモデルでこういう組織形態で、かつこういう人事の考え方や社長の考え方だとこういう組織になるんだなとかっていうのが溜まってきたんですよね。
そうした中で、弊社として何を軸に組織支援すると、うちの強みと会社が困っていることに踏まえて、どんなメニューがいいかなっていう風にたどり着いてきたのがいくつかあったんですよ。それが一つ目がビジョン設計ですね。
これタレントークの最初に本に話してたコアバリューパーパスミッションの作り方なんですけど、小さめの会社の場合はまず社長の思想がすごい大事になってくるんで、社長の価値観を反映させたバリューとかパーパスを作るっていう、以前ヤタさんの回番外編で出て行っていただいた回、ヤタさんの思想を言語化してAIにも入れたりとか、会社のバリューとして策定するっていう形でやったんですけど、これは結構すごい人気商品になったんですよ。
社長からしょっちゅう相談が来るようになって、うちのバリューも作ってほしいっていう声がすごいかかるようになりました。
いいですね。
これはうち独特の作り方なんで、たぶん別の会社で同じこと一切やってないと思うんです。経営人でみんなで価値観話し合って作るみたいなのよくあるんですけど、そうじゃなくて、めっちゃ人生レベルまでインタビュー全部して、かなり社長たちの思想にダイブして、そっから一緒に働くメンバーっていうのを考えて作るっていうやり方をしているので、
個人格と個人格が結構一緒になっちゃう作り方をしてるんですよ。大企業だったら逆に人格分けなきゃいけないんで、作り方違うんですけど、っていうのが一つ。
あとはタレントコミュニケーションという才能が活かし合うための文化を作っていく、コミュニケーションって名前なんですけど文化作り研修ですね。
これが共通認識研修とも呼んでるんですけど、皆さんに共通認識を持ってもらって才能を活かすっていうのはどういうことかっていうことをやる研修で、これも作ってからなかなか導入に至らなくて、理解されないんですよね。才能を活かし合う組織って何みたいな。
受けないと効果がわかんないし、受けないと良かったって言われなくて、以前合同研修やります、タレントコミュニケーション研修やりますって告知をポッドキャストで話させてもらった回があって、この時になぜこれをやったのかっていうと、一社一社一人だったら派遣しやすいっていう、金額も安いですし。
そうですよね。 これで受けていただいて、まず感動していただいて、すごい良かったっていう事例と、そこからのご紹介とかも生まれないかなって検討したっていうのが一つね。徐々に徐々にですね、受けてくださっている企業が良かったって言ってくれて、グループ会社に紹介したいとか、あとそのクライアント様の業務委託で参加している方も研修受けられたりとかして、僕の本業で受けたいですみたいなこと言ってくれたりとかして。
今徐々に広がっていって、受けると分かる研修なので、受けてからの紹介っていうのがやっと今花が咲いてきたっていう感じですよ。あとは育成ってここだよなって思ったのがあって、とはいえ研修ってそんな簡単に売れるもんじゃないんですよ。
AI DXの支援と人材育成
予算も限られてる感じがしますよね。 そうなんですよね。ですし、効果って分かりづらいじゃないですか。うちも一応効果を図るためにエンゲージメントとか心理的安全性っていうのを全部心理学尺度にサーベイに落とし込んで取って変化量を見てるんですけど、変化量もあるんですけど、とはいえ集団研修って本当に効果あるの?みたいな問いがあって。
そういうお客様に対してワンオンで向き合う形を取らせてもらってて、ワンオンコンサルティングっていう名前にしてるんですけど、コンサルティング形式で実際やってることはちょっとコーチングに手法は似てるものの、どっちかというと目の前にある皆さんの才能を活かしながら課題を解決していくということに向き合いたいので、皆さんが持ってるKPI何かなっていうところと120%の目標セットを一緒にさせてもらって、
その方の欲求と才能を深掘って、それでブーストかけるっていうやり方。これは結構ニーズがあって、最近ワンオンのニーズすごい大きいなと思ってて。経営人たちはマネージャーをワンオンで底上げしてくれるの嬉しいっていうお声をいただくことが多くて、結構人材育成はワンオンは鍵だなって思いました。外部ワンオン。
なるほど。よくマネージャーのワンオンみたいな話はだいぶ浸透してきた感じがするんですけど、外部ワンオンっていうニーズがあったんですね。 ありますね。それをすることによって、ワンオンってこうするんですねって言われることが多いです。
なるほど、なるほど。 社内のワンオンってめっちゃ癖るらしくて、要は対話ということを大事にしてるので、否定しない、受け入れる、そのまま尊重するとか、敬重するっていうこともすごいやるんですけど、そういうことを見せると、こうやっていけばよかったんですねとかっていう発見に繋がる面と、あとは外部が一緒に目標設定するので、ある意味責任感でも頑張るっていうところもあるので、約束するじゃないですか、人と。
そうですね。 っていうところもあるかなっていう。 そっか、やっぱ外部の目が入ったからこそのコミットみたいなのもあるってことですね。
そうですね。最後が今最近はAI DXですね。時間作ろうっていう概念でAI DXを支援させてもらって、これも面白かったんですけど、僕らはAI DXっていう受託をやれば結構ニーズがあると思ってやってたんですけど、AIもDXもどんどん進化スピードが速すぎて、受託で開発したりシステム開発していってもやることもあるんですけど、すぐに時代が変わっていくんですよね。
まあまあそんなイメージはありますね。 結果これもAIを使いこなせる人材の育成のワンオンが一番ニーズがあることに座りついて、ひたすら相談に乗ってひたすらAIのアドバイスしてたらですね、これうちのマネージャーにアドバイスしてほしいみたいなことが増えてきて、AIワンオンが今一番多いです。
それ面白いですね。だからあれですよね、多分今の時点でのこのAIを使ってこういう業務をするのが最適ですよっていう答えは、もう多分何ヶ月後かには変わってきちゃってるってことですもんね。
変わってきちゃってるんで、自ら勉強したいというAI人材を育成する方が会社にとってはプラスで、でもなんかこの前すごい素敵な社長だなっていう人と話してて、正直弊社のワンオンをAIコンサル1年間入れたら、多分トップクラスのAI人材に育てられる自信があるんですよ。
素晴らしい。 AIオタクなんで僕らが全員。なので僕らのAIオタクを注入したら、面白い使い方をたくさんしてるので、業務スピードが多分爆速で上がっちゃいすぎて、すごいですよって言ったら、それみんな辞めちゃいそうだなとかって言って、社長がちょっとわははって言い始めて、
それは心配ですよねみたいな、正直それは起こるかもしれませんすいませんって言ったら、でもなんかそれで次のキャリアにステージ上がってくれて、それはうちの会社がより魅力的だなって思うとこに行っちゃうならうちの会社の問題だし、いいことだよねとかって言って、幹部勢全員AIのそれを受けることになったんですよ。
すごい度量が。 いやめっちゃいい社長だなと思いました。 ですね、大きい方ですね度量が。 うんしょうがないって言ってました。でも一気にいいことだよねって言ってました。
ちょっと今サービス紹介っぽくしゃべっちゃったんですけど、今みたいにいっぱい壁に打ち当たってて、うまくいかないことが9割ぐらいで、やっとこの組織開発って何が大事なんだろうって思ったときに、もちろん制度設計、報酬設計、評価制度、バリュー設計とかいろいろあるんですけど、かなりコアにコミットするようなプログラムじゃないと、今の時代フィットしないかもって最近思ってて、
集合研修でも変えることはもちろんきっかけ作りはできるんですけど、共通認識の研修ができるだけで、やっぱり人にモチベーションの火をつけるっていうのは、人対人のワンオンワンっていうのはやっぱり一番鍵だなと思ってて、僕らもそこを今強めていこうかなって思い始めてるところが、
管理職へのアプローチ
より力入れて半年、もっと前からやってて、かなり時間かかってやっとたどり着いたなって感じがしてるんですよね。 いやすごい聞き応えがある話ですね。磨き込まれたというか、よりすぐりの4つが残ったってことですもんね、これ。 残りました。他にもいろんなカスタムで、それこそ採用の相談から、さっき言った評価制度を作るところもそうですし、報酬設計もそうですし、あらゆること全部やってきてるんですけど、いまだにカスタムでやるんですけど、
でもやっぱりなんだかんだ誰か一人の火がついてくると、また別の火がついてきて、管理職の人たちが火がついてくると、いい会社の分解になってくる。
管理職の方々が継承力とか、一緒のメンバーへの向き合い力が高まってくると、メンバー同士も向き合ってくるようになってきますし、かつ全員に向けた共通認識研修みたいなのを受けると、人と相互に生かし合うってこういうことなのかなっていうことが分かったりしてくるんで、ここら辺なんじゃないかなっていうのは最近あるけど、もっとこういう側面あるよっていう人がいたら、ぜひアンケートフォーム、概要欄のところに書いてあるんで教えてほしい。
たぶんHRにもっと詳しい人は僕よりいっぱいいると思うんで、でも一緒に考えたいですね。どうやったら才能生かされる組織になるのか。
いやでもそうですね、1on1が鍵っていうのは確かに共通してる感じがしましたね。たぶんそのビジョン設計は主に社長を深堀るわけじゃないですか。で、タレントコミュニケーションも育成も管理職とかも役員の人を深堀りますよね、それって。
そうですね。
AI、DXCもこれはそのレイヤー様々だと思いますけど、1on1をした上でAIやDXに対する姿勢っていうのをその人に持ってもらうっていう話じゃないですか。
はい。
だからまあやっぱりその深く一対一で入っていって価値を出すっていうところに集約されたってことなのかもしれないですね。
そうだと思います。なんかあのコンサルティングって普通経営人とやることが多いと思うんですけど、管理職に対してコンサル的立ち位置を入らせてもらって一緒に業務改善をしていくみたいな関わり方をするってあんまり意外とないらしくて人材育成の世界で。
なるほど面白いですね。
経営コンサルはあるんですけど、管理職に対する人にフォーカスをかけ事業を伸ばすっていうコンサルティングはあんまなくて、でも実はやっぱり鍵は管理職なんですよね、会社として。
マネージャーがやっぱり会社の上の経営人からの方針を握って一緒のチームメンバーに対して仕事を栽培したりとか、進めていってKPIを追っていくっていうのが仕事のスタイルじゃないですか。
そうですね。
ここがちゃんと握れてるかっていう。ただ管理職もやりがいをなくしながら管理職をやってる方もいらっしゃって。
やっぱすごい僕たちとして嫌なので、一緒にやりがいを見つけていきましょうってところから入るんですけど、そういうパートナーっていうのは人材育成の世界では、今エグゼクティブコーチングっていうコーチングの業界では流行ってきましたけど、ここに何か才能っていう観点も入れてもらえたら、もっともっと良くなるんじゃないかなっていうのが最近光が見えてきたなっていう。
1on1とAIの活用
確かに。
ちなみになんですけど、エグゼクティブコーチングって話があったんでちょっと興味本位で聞いちゃうんですけど、私の中でのコーチングの理解って、答えを提示するというよりも問いを投げかけていって、コーチである私自身にはこう見えますというコミュニケーションを通じて、
その人があんまり気づいていなかったことに気づいてもらうっていう機能だと思ってるんですよ。で、タレントさんがやってるのも、基本は相手の内側にあるものに気づいてもらうというものなのか、それともAIとかDXがひょっとしたら方法を教えるってことなのかもしれないですけど、外部から何か提示するのか、そのあたりってどうなんですか?
弊社はコーチングよりかはコンサルティングの方が近くて、問いももちろん与えるんですけど、やっぱりそこにこういうのどうですかっていう提案も含めてやってきます。これはコーチングってすごい難しいと思ってて、すごいコーチって弊社にも何人かいるんですけど、すごいたくさんいるわけじゃないんですよ、世の中に
人材としてそもそもってことですね。 有名なコーチング業界とも直接契約されててとかして、やっぱりよりすぐりのコーチ達ってのはもうなんか予約いっぱいなんですよ。なので、この事業をちゃんとコーチング事業やろうと思うと結構難しいんですね。やっぱりスーパーコーチってメイク監督に近いね。前に話したオチェ監督じゃないですけど、メイク監督なんですよね。
まあだからあれですよね、再現性を持ってなんか出現しないみたいな、そういう感じなのかもしれないですね。 実は本当のプロのコーチでの再現性は低いと思います。コーチの人増えたんですけど、コーチングって大事なのは、僕はコーチング資格持ってないので偉そうなこと言えないんですが、一瞬変わらせてもらってる中で素晴らしいなって思う方って、まず勉強をちゃんとしてる。
さらに経験値を貯めてて、いろんな人に会ってる。もう普段から。もう年齢関係なく性別関係なく職場関係なく、いろんな方々の話をそのまま受け入れて聞くっていうスタンスを持っている方々とかだと、その目の前に現れた人に対して態度みたいなものの表し方もすごい馴染むんですよ、ふわってその人に。
なんですかね、すごいんですよね、そういう人たちって。すごく過ぎちゃって。それはやっぱり再現性難しくて。で、タレントイズムって何かなって言ったら、欲求深掘ってなぜなぜなぜって。でもそのなぜなぜなぜって、たぶんそんなコーチングの人たちってそんな深掘りしてこない知識。なぜなぜってちょっと怖かったりするんで。
そういう意味で、あと欲求を生かそうっていうすごい独特なメソッドも入れてるんで、ちょっとコーチング業界の方に僕らがこれをコーチングですって言ったら失礼に当たっちゃうんですね。なのでちょっとやっぱりそこはコンサルティングって形で提供させていただいてるっていうことが多いですね。
なるほどなるほど。
でもあれですね、やっぱり悩んだからこそ何を本当にコアの価値として提供するのかっていうところがだいぶこう見えてきたってことですね。
まずいろんな人たちの相談に乗って悩みに応えていく中で、一番シンプルに解決策としてベストな方法って何かなって絞っていって、最後それを商品化やサービス化にしていくっていうのって結構昔からやってたなと思っていて、まだまだこれから変化するかもしれないですけど、人対人に本気で向き合い続けるようなサービスをこれからは法人としては大事にしたいなと思っているところがあって。
で、この中でですね、AIDXの文脈出てきたじゃないですか、AIの相談に乗ってきたらですね、いろんな面白い才能に出会ったり、またどっかでゲスト登場してもらうかもしれないですけど、うちのAIDXのトップが担当がいるんですけど、その彼がめちゃくちゃ才能爆発して今新しいサービスを作ってるっていうところがあって、次回はそんなような話をしたいと思います。
いいですね。ということで、直近3回ぐらい連続で聞いていただけると、すごい文脈がわかっていいんじゃないかなと思いましたね。
そうですね。
じゃあ続きは次回いきたいと思います。
よろしくお願いします。
では次回もどうぞよろしくお願いいたします。
