フィードバックの重要性
タレントーク。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは。パーソナリティを染めます株式会社タレントの高地んこと佐野隆史で。
同じくパーソナリティを染めます音声プロデューサーの野村隆史です。
タレントークシーズン2第42回です。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
前回、上司の完全主義が部下にも影響を与えるっていう話でしたね。
はい、そういうことでしたね。完全主義ってやっぱりすごい大事な概念だなというふうに思っていまして、どういうふうに影響が与えてしまうのかということを理解しながら、その上でここはこだわった方がいいとか、このこだわりを要求したのはこういう理由があるんだよっていうような説明を含めて、上司と部下が向き合っていく姿勢がすごい重要なのかなっていうのを感じました。
そうですね。私もこれまで指導をいただいたいろんな上司の方の顔が頭に浮かんだ一時でしたね。
はい。
じゃあ今日のテーマを教えてもらってもいいですか?
はい。本日は若手社員にはどのようなフィードバックをすると良いのかということについてお話をしていきたいと思います。
フィードバックの話ですね、今回は。
ジョブクラフティングの概念
そうですね、フィードバックですね。野村さんはどう思いますか?どのようなフィードバックがすごい適切だなというふうに思ったりはしますでしょうか?
なんでしょうね。納得感だと思うんですよね、フィードバックって。
まずそもそもあなたの人格を否定しているわけではなくて、やったことに対するさらに良くなるためのこちらが見えていることを話しているっていうことをまず前提を伝えた上で、
こういう背景のことをこういうふうにしていくといいよっていうことをしっかり伝えるのが大事なのかなっていうのはパッと思いましたね。
ありがとうございます。今日の答えを言っていただいてって感じになりました。
たまにあるやつね。
これって前回もありまして、やっぱり結局理由を説明するっていうところと納得感っていうところがすごい重要なのかなっていうふうに思うんですけども、
じゃあなんで納得感を持たせることが重要なのかっていうことを、より詳細に研究された論文を今日ご紹介できればと思っています。
よろしくお願いします。
本日も池田恵先生ですね、筑波大学の方ですけれども、この方が出した若年労働者のジョブクラフティングと職場における能力向上というものを出しています。
ジョブクラフティングって言葉が初めて聞く方もいらっしゃるかなと思うんですけれども、
あんま聞きられないですね。
これはですね、仕事のやり方とか認識を変えて充実させることを指しています。
なるほど。
3つ種類があるんですけども、1つ目が作業クラフティングというものですね。
これは仕事のやり方を変えて工夫して、そして内容を充実させること。
人間関係クラフティングというものがあります。
これは仕事に関わる人の接し方、コミュニケーションを工夫して、
良好な人間関係を築いて、仕事に対する満足感を高めるというものです。
3つ目が認知クラフティングというもので、仕事の捉え方や考え方を工夫して仕事にやりがいを持たせるようにするものといったものになるんですけれども、
なんでここでジョブクラフティングの名前が出てきたのかというとですね、
上司がそのフィードバックを適切にしていくとですね、このジョブクラフティングの状態がすごく良くなるという性の影響があるといったものがこの論文では示されていて、
最終的に業務能力が向上して、共同スキルと言われる、要は一緒に仕事をしていくためのスキルが向上していく。
タフネスも向上していくっていう、この3つが向上していくっていうところが結果として出るので、
ということは業務能力が向上するんだったらジョブクラフティングを起こした方が良くて、
ジョブクラフティングを起こしたいなら上司からのフィードバックを改善した方がいいよねっていうことが示された論文になります。
つまり、共同スキルとかタフネスが上がるっていうのは結果だと思うんですけど、その1個前の段階にそもそもの仕事の認識を変えるっていうところと、
効果的なフィードバックの方法
あと認識だけじゃなくて、ジョブクラフティングってタスクのやり方を変えるみたいなのも含まれてると思うんですけど、
その作業とか人間関係の作り方っていうのを変えるっていう、その前段階を減る必要があるってことですかね。
はい、そういうことですね。
で、それは全て上司からの良いフィードバックによってもたらされるってことですね。
はい、そういうことになります。なのでジョブクラフティングすごい重要なんですけど、そもそもフィードバックがやっぱり重要になってくる。
で、なんかその時にジョブクラフティングに対するすごい影響が出たもの何かっていうとですね、
その理由も一緒に説明するっていうのが1つ目なんですよね。
なるほど、最初に言ったあれですか。
それです。野村さんがよく使ってる方法かなって思うんですけども。
で、2つ目がその人がやりたい仕事に対してどういうふうにやるといいよっていうふうに助言してあげることっていうことですね。
一般的に助言するっていうのがあるかなっていうふうに思うんですけども、
あとはその部下の行動に対して何でこれやったのっていう意図を尋ねてあげることっていったものになります。
これはやっぱ大事ですよね。
そうですね、思いますね。
上司の視点の理由も大事ですけど、その部下がやったことに対しての理由を尋ねてあげることによって、
その自分が捉えている意図というものに気づかされるってことなんだと思うんですよね。
これはでも本当に言いますよね。
行動そのものに対してフィードバックをする、行動とか言動ですね。
そのものに対してフィードバックをしてもあんまり向こうの納得感ってなくて、
同じようなことが繰り返されるんだけど、なぜそういう行動を取ったのかっていうところを、
その一点を探っていくと、実はこういうふうにこの人は仕事を認識していたんだな、みたいなことがわかっていって、
その点でいうとこういう考えができるんじゃないのっていうふうなフィードバックは有効になりますよね。
有効ですよね。むしろそれがなかったらどうなったのって思ったときに、
なんか本当に部下の考えている世界観の中で仕事が完遂されていって、
その結果それが良かったのか悪かったのかもわかんなくて、
やりがいも持てなくなっていって、確かに負の連鎖が起きてしまうのは想像つきますよね。
そうなんですよね。結局何でしょうね、フィードバックってこれはもう本当に鉄則なんですけど、
自分が気持ちよくなるためのものじゃないんですよね。
よくなんか部下を注意して気持ちよくなってる人っていると思うんですけど、
じゃなくて行動を変えてもらうためのものなんですよね、フィードバックって。
しかもそれはより望ましい方に行動を変えてもらうためのものなんですけど、
相手の行動って私なんか早々変わんないと思ってて、
その人も何十年もその世界観で生きてるから早々相手の行動って変わんないと思っていて、
でもその中でもまだ変えてもらうためには納得してもらうしかないと思ってるんですよね、
これが重要である理由を。
となるとやっぱり理由とか背景の説明っていうのはマストなんだろうなって思いますね。
そうですね、本人が納得しなかったら行動しないと思うので結果も出ないですし、
そのために背景理解と、あとなんかこの大事なポイントだったなと思うのが、
部下に対してその行動の意図をちゃんと尋ねるっていうところ。
この状態がないとやっぱり傾聴されてる、理解されてるっていうふうな状態じゃないので、
この人の言うことは聞かないっていうふうな状態になってしまうと思うんですよね。
どこかのポッドキャストで証人の会をやったような気がするんですけれども、
4つの証人、存在証人というものと行動証人というものと成果証人というものと成長証人というものですね。
この4つがあるっていう話をしたと思うんですけど、やっぱりその証人スタンスがあったりとか、
そしてあと傾聴してあげるみたいな状態がないと、
なんかちゃんと自分のことを見てくれてないな、理解していないなっていう人の話って結局聞かないのかなって思うので、
そういう状態を作った上でフィードバックをするということがすごい重要なのかなっていうふうに思いましたし、
3、4回目ぐらい前に僕、目的意識を持って働くっていうことを昔言ってもらって、それを実践してましたって話をした記憶があるんですけど、
文字起こしをするためにすごい楽しくさせるにはどうしたらいいか、タイピングを覚えるとか。
でもなんかあれってすごいクラフティングだったんだなと思っていて、
あれをやらせてもらったおかげであの時乗り越えられたなって思いますからね。
だからなんだろうな、そのジョブクラフティングっていう概念がそのタスクの方法を変えるってことでやっぱ認識を変えるっていうことだとすると、
例えば自分が上司の立場でその部下の方がうまくできてないなっていうふうに思ったときに、
タスクが熟練してないからダメなのか、そもそも仕事に対する認識が少しずれているからうまくいってないのかっていうところは、
しっかり判断しなきゃいけないんだろうなと思ったんですよね。
だから何でしょうね、これ共通するのは表に現れてくる現象だけ見ててもしょうがないんだろうなと思っていて、
フィードバックの重要性
表に現れてくる現象の裏には絶対何かあるんで、それを探りに行かなきゃいけないんだろうなっていうのを改めて感じましたね。
確かにそうですね、それを探るためにも対話が必要になってきますよね。
これからの時代って言い方が合ってるのかわかんないんですけど、対話ができる、対話っていうのは相手を理解してちゃんと話を進めていくことだと思うんですけれども、
そういったことができないと上司と部下の関係性ってより良くなっていかないのかなっていうふうに改めて思ってまして、
コーチングが流行ってるのもやっぱそこなのかなと思うんですよね。
あれって基本的に対話なので、会話ではなく対話をしようみたいなことがよく言われているやつかなと思っていて、
そういった他者理解、相互理解っていうのが何よりも重要で、逆に言うと部下から上司にフィードバックをする時もこういったことができるようになるといいのかなっていうのと、
あと心理的安全性っていう概念があると思うんですけど、あれも成果を出すために率直な意見を言うことだと思うんですけれども、
このフィードバックも成果を出すためにちゃんと理由を率直に伝えるとか、意図を伝えるっていうことが重要になってくるのかなって思いました。
そうだですね。フィードバックされるときって結構ドキッとするんですよね。
自分の至らぬところに踏み込まれるんで結構ドキッとするんですけど、
それはちゃんとこういう目的のもとに、こういうふうになってほしくてやりますという話と、
あとはこれっていうのは別にそれによってあなたの人間的な価値が落ちるわけじゃないみたいなことを、
直接的に言うかわかんないですけど、そういう態度で接するっていうのが大事ですよね。
そうだと思いますね。
はい。
態度って大事ですよね、確かに。
大森さんそういえば態度って言葉よく使われるなと思ってて、結構態度っていうことを気にして働かれるのかなって一生おきました。
まあ何でしょうね、その人の本音出ますからね、態度に。
確かにそうですよね。
だから私結構その人が言っていること、言っているそのメッセージの内容っていうのももちろん気にするんですけど、
どういうニュアンスでなんかそれを言ってるかとか、
あとなんだろうな、まあまあ態度って言葉に影響されますけど、
こういうような気分でこの人多分今これを言ってんだろうなみたいなふうには結構勘づくんですよね。
だからなんかわかんないですけど、わかりましたって言ってるんだけど、
これ絶対納得してないなみたいなことっていうのは割と勘づくんですよね。
表情で出てたりしますね。
そうそう、表情だったりなんか言葉の端々でそれが出るかなと思っていて、
まあそれも含めて態度って言ってるんですけど。
で、その時には納得してもらってないけど、でももうここはやってもらうしかないからやってもらおうっていうふうに、
あえてそれを見なかったことにすることもあるし、
でもこれは長期的に影響してくるから手を入れなきゃいけないなと思って手を入れるっていう場合もありますね。
そこまで観察されてフィードバックをしたりとか、一緒に働くメンバーと気にされて動いてるんですね。
なんでしょうね、全員にできてるかわかんないんですけど、
少なくともみんなに気持ちよく働いてもらった方がいいじゃないですか。
まあその人もいいし、仕事をお願いしてる側としても成果が出しやすいじゃないですか。
だとするともうそこは結構井上一番にやらなきゃなっていうふうに思ってるところですかね。
最後私は結構目的は成果を出すことだと思ってるんで、
でもその成果を出すためにはみんなが気持ちよく働くっていう、しかも納得して働くっていうのが結構重要だと思ってるんですよね。
となるとそれがマネージャーとしてできるんだったらやりますっていう感じですかね。
でもなんか個人的にはそれは別に目的化はしてないっていう感じで、
みんながすごい楽しく働いてるんだけど、でも成果が出てないっていう状態はあんまりゼットはしないですね。
まあそうですよね、それは遊びのコミュニティとすごく似てしまっている状態ですからね。
そうなんですよね、なんか快適すぎるかなっていうことも思いますね。
結果と責任は伴ってた上でっていうことですよね。
だと思います。
両輪ですよね、そこは。
だと思いますね、そうじゃないとそもそも持続しないですからね、そのチームの状態が。
思いますね、だからやっぱ結果的には成果のために、そしてみんなが楽しく幸せに働けている状態のためにフィードバックをするということですね。
そうですね、はい。
対話と相互理解
はい、ということで今日はですね、フィードバックに関するお話でしたね。
はい、フィードバックでした。大事なポイントかなと思います。
フィードバック一つで信頼関係も変わりますし、成果も変わるし、さっき言ったジョブクラフティングの話も変わってくるというふうに思いますね。
はい、タスクの方法であったりとか、その仕事に対する認識そのものがフィードバックによって変わっていくので、それが最終的なスキルの向上につながっていくというお話ですね。
そうですね。
はい、では続きは次回いきたいと思います。
タレントオーク、才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。
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