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TALENT TALK 才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを務めます株式会社タレント代表のタカチンこと佐野たかしです。
ノムラ 同じくパーソナリティを務めます音声プロデューサーのノムラタカフミです。
タレントークシーズン2第41回です。よろしくお願いします。
タカチンさんなんか最近ね、充実している感じがしますよね。
タカチン 充実するなのただ忙しすぎて、よくわからなくなってしまったという。
昔の上司に忙しい人は仕事ができないってすごい叩き込まれた時期がありまして、いやでも忙しくなるよねっていうのを最近ちょっと言い訳にしながらですね。
忙しい時期と少し軽くなっていく時期とか、なんか循環しながら多分成長していくのかなっていうふうに思ってるんですけど。
でも楽しい仕事をさせてもらってるんでね、充実はしてますね。
ノムラ いやもうね、忙しくなりますよ誰しも。
タカチン そうですよね。ノムラさんも忙しいですか?
タカチン 忙しい。あんま言っちゃいけないけど。あんまそういうこと言っちゃいけないんですけど。
そして言わないようにしてるんですけど、まあそうですね。自然とやっぱそうなっていくんだなーっていうのは思いますよね。
ノムラ そうですよね。いやー思います。僕はもう最近弱音吐きまくってますね。
タカチン 吐きまくってますか。そうですか。
ノムラ 弱音を吐くと少し楽になりましたので。
タカチン えー。
ノムラ 今日もちょっとここで言わせてもらいましたけど、少し楽になった気持ちでちょっと今日も話をさせてもらえればと思っています。
タカチン わかりました。あの温かい心でリスナーさん受け入れていただければと思います。
ノムラ よろしくお願いいたします。
タカチン はい。では今日のテーマを聞いてもいいですか。
ノムラ はい。本日のテーマは若手社員は上司からどのような影響を受けるのかということです。
タカチン うーんなるほど。まあそうですよね。特に何でしょうね。若手のうちってより上司から受ける影響が大きいんだろうなって感じはしますね。
ノムラ そうですね。やっぱりなんか社会人最初の方に教わったこととかって結構影響を受けたりするじゃないですか。スタンスだったりとかスキルだったりとか。
タカチン はい。
ノムラ さっき冒頭であの忙しいということは言わないようにという教育も僕も結構受けてきた方なんですけども。そういった教わってきたことがどのように影響を受けているのか。
タカチン うん。
ノムラ あとはそれが心理的にどう働いていくのかみたいなところを今日お話できたらなというふうに思っていまして。
タカチン はい。
ノムラ なんかノムラさんは影響を受けたものとか結構昔からずっとそれっていい意味でも悪い意味でもプラスな面マイナスな面どっちもなんか影響を受けていたりとかありますかね。
タカチン ありますあります。本当に最初に入った職場はすごい社会人としての方を教えていただいたなって感じがしていて。
タカチン 私の場合いくつか職場が変わってるんですけど。
タカチン 具体的には社会人1年目。最初は営業の仕事やってましたけどそこと編集者1年目。
ノムラ はい。
タカチン あとコンサルティング、コンサル会社に転職したんでコンサル業界1年目ぐらいは本当に教えてもらったことは多分今でも染み込んでるかなって思いますね。
タカチン なんでしょうね。職業人としての態度っていうかプロフェッショナルではこうでなきゃいけないみたいなことはだいぶそこで怒られながら指導していただいたっていう感じですかね。
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ノムラ いやでもなんかそういうふうに教えてくれる先輩がいるってすごい貴重だったなって今改めて感じていまして。
タカチン はいはいはい。
ノムラ 会社員歴が10ヶ月で大学生時代に大学3年生の時に週4でアルバイトさせてもらって大学4年生ぐらいではもう週5でアルバイトさせてもらってたんですけど
アルバイトというのは本当に会社員の方々と一緒に出勤して同じ時間に帰るっていう働き方をしてたんですよね。
だから2年と10ヶ月ぐらい働いた感覚はあるんですけどそこの時に叩き込んでもらったスキルとか影響が未だにあるなっていう感覚がすごいあって。
それはビジネスマナーからあとは人との付き合いの仕方から悪かった部分もいっぱいあったなと思っていまして
これは別に先輩方が悪かったわけじゃなくて時代の流れかもしれないんですけど、僕メンタル弱いんですよ。
先輩たちが多分当時は厳しい文化普通の文化だったのでそれに結構耐えられなくてですね。
なかなかきついなぁと思って、結果それが厳しいものを僕が今まで接してきたメンバーとかにも厳しく当たるみたいなそのまま影響を受けたりとか
自分が結構メンタル崩してしまったりとかそういったものもあったかなというふうにはありますね。
なるほど。今日はあれですね、それに関係する話な感じがしますね。
そうですねそれにまつわる今回も論文を持ってきまして、筑波大学の池田恵文先生という方なんですけども、この方結構有名な先生でして
上司の他者思考的完全主義が若手社員にもたらす影響っていう論文を出されてるんですね。
はいはい面白いですねタイトルが。
そうなんですよ、完全主義っていうのは完璧主義に近いものだと捉えていただいて大丈夫なんですけれども、そういったものがどういう影響を及ぼすのかっていうことをここでは調査されていまして、
対象が20代正社員1218名、男女比はだいたい55%と45%前後ですね、平均年齢が26歳っていう形で結構若手社員の人で見ていまして、かつ平均金属年数が4年ぐらいなんでちょうどいい時期だなというふうなところなんですけども、
そういった人たちにどんな影響が出たのかっていうところで、結論としてどんな影響が出たかっていうと、上司が完全主義だと部下が欲打結婚になる可能性がある。
なるほど、マイナスの方ですね、それで言うと。
そうですね、少しマイナスの方ですね、一方でモチベーションは結構高いっていうところも影響しているよっていうところがありました。
あとですね、上司が完全主義的だとその部下が完全主義的に影響を与えていくっていう形で、つまり部下自身が完全主義的な状態になっていくことに影響を及ぼしていくっていうことがあるっていうことをですね、結構影響を受けちゃうってことですよね。
そうですね、想像はつきますね。
まさしくでもこれ僕が起きた現象だなって感じですね。
はいはいはい、そうですよね。
未だにたまにこだわる時があるんですけど、あんまりこだわりがほとんどない方なんですけど、なぜかここだけこだわっているのはなんでだろうと思うと、あの時教えてもらった時のあのこだわりがすごい影響してるなっていうところがあったかなっていうふうに思ったりはします。
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そうですね。
ただこの論文でも書かれてるんですけど、上司の完全主義的傾向が部下のタスクパフォーマンスとかにプラスの影響を与えるっていうこともあったりとかするので、なんかそういった影響はすごいいいかなっていうふうに思ったりはしますね。
うーん、そうっすよね。だからまあ何でしょうね、要求レベルが上がると思うんですよね、上司が完全主義的だと。これ多分その完全主義的っていうものの定義は、非現実的なほど高いパフォーマンス基準を設定する傾向のことであるっていうふうなことですよね。
そうですそうです。 だからまあ部下に対しても、あとは自分自身のパフォーマンスに対しても割と高い期待値設定をするっていうのが完全主義だと思うんですけど、そうすると多分それに影響されて部下っていうのもその自分の中でのこれくらいが合格かなっていうラインが引き上げられていくんだろうなと思うんですよね。
それによってモチベーションというか頑張ろうみたいな、もっとやんなきゃみたいなふうに繋がることもあれば、一方でちょっともう疲れたわみたいなプレッシャー感じるとかなんだかちょっと欲打つ傾向になるっていうその側面もあるんで、これは何でしょうね、飛ばしすぎると心が傷んでいくなっていう感じはありますね。
そうですよね。結果的にメンタルが強い人がそのまま残って、またさらに上司になっていたときに、なんかその人ってやっぱすごい仕事ができたりとか結果を残している人なので、あの上司すごいよねって言って、その上司についていけるまた部下がついていける人だけが残っていくというシステム。
で、ついていけない人っていうのはもしかしたら欲打つになっているかもしれないし、そうじゃなくてその前に手前でもう辞めてしまっている可能性があったりとかすると思うんですけど、ここって結構よくある現象だなって思ったときに、やっぱりその相手に求めてしまうかどうかっていうところがすごい重要なポイントなのかなって、この論文で別に書かれているわけじゃないですけど、個人的には思ったんですよね。
自分が完全主義であるっていうことを自分では理解してて、そのまんま別に完全主義であることは一ついいかもしれないんですけど、相手にもめちゃくちゃ求めてしまった結果、それが影響を及ぼすっていうことにもつながるのかなと思うので、求めるか求めないかかなり一線を超えるんじゃないかなと思いましたね。
そうですね。あとあれですよね、この上司の影響って結構受けやすい年代っていうのもありそうな感じがしますよね。
そうですね、この論文でもファクトで出てるんですけれども、入社3年目以内の場合だとすごい強まることが多くって、さらに完全主義を通してストレス反応への影響がすごく起きたりはするんですけれども、それはやっぱ職務変更、要は役割だったりとか部署だったりとか変更することによって緩和されるっていうことが確認されてるんですよね。
要は環境を変えるっていうのはかなり大事な要素で、今まで才能の話でも環境を変えようってすごいたくさん言ってきたと思うんですけども、それによって変わってくるっていうのもあるかもしれませんね。
そうですね、これ当たり前ですけど、社会人の経験が薄いうちって直接の上司に言われたことがやっぱ正解のように捉えられるんですよね。
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そうだと思いますね。
だから、そうするとその人が要求水準が高い人で、これをやんなきゃっていうふうに言われると、それをやんなきゃなっていうふうに思ってしまうと。
なんだけど、入社3年以内というふうにここのファクトでは書かれてますけど、4年とか5年とか経ってくると、あの人はそう言うけど本当にそうかなとか、あと何人かの上司と接することによって免疫がついてくるっていうか、あの人はああいう人なんだねみたいなふうに相対化できるから、ちょっとずつその影響っていうのは緩和されていくんだろうなって感じがしましたね。
そうですよね、結局それもなんか影響の度合いが結構、どれくらいその人から影響を受けたかによって違いますけれども、あともう一つは色んな人と話していく、教わっていくことによってやっぱすごい物事が多面的に見れるようになるのかなっていうふうに思うので、それによって冷静な判断が下せるようになるとか、あとは教わってきたプロセス通りやって結果が出ることも出ないこともあると思うんですけど、こっちのプロセスの方がいいなとかみたいなそういうこともあったりするのかなって思ったりはしますね。
そういうことですね。
結構でも二通り分かれますよね、かなり大雑把な方とすっごい完璧になる方って、上司でも明確に分かれるなと思いますね。
そうですね、まあなんか個人的には何でしょうね、全部が全部完璧にやってほしいっていうふうには思わないんですけど、ただ抑えるところは抑えてねっていうのはすごい思って、ひょっとしたらその水準が相対的には私も高い方かもしれないですね。
そうですね野村さんはすごい高いと思いますね。
そうっすね。
でも完全主義っていう言葉にあんまりぴったりに羽ばってる感じはしないですけどね、柔軟性がすごい高いかつこだわるところはこだわるしっていう感じのイメージがありますね。
だからなんかそこの何でしょうね、ここは抜いても大丈夫よっていうところと、ここはさすがに閉めてねというか、ちゃんときっちりやろうねっていうところが、相手とずれてると結構コミュニケーションが大変っていうのはありますね。
確かにそれはありますね。それで言うとこれもちょっと自分のことを考えてしまったんですけど、売上とか成果に対しては結構こだわるんですよ。ただそれ以外のことは断然こだわんないなと思っています。成果が出ないことに対してこだわりが全くないなって思ってしまっていて、成果が出ないような業務に対しては、とりあえずやることが重要で、それよりももっと比重は成果が出ることにおいて、そこをこだわりまくった方がいいんじゃないかなとか。
はいはいはい。
お客様とのコミュニケーションのところにこだわった方がいいんじゃないかなとか。
そうですね。
まあなんかあったりするなって思いましたね。
うんうんうん。ありますよね。なんかわかんないですけど、内側の規律、まあこれ長期的には全部つながってるんでしょうけど、例えば机が雑な人がいたとして、まあちょっとぐらいいっかみたいなふうに思うとかそういうことですよね。
まあそうですね。ちょっとぐらいいっかって感じですね。
そうですよね。
だから気にするポイントがなんかそれぞれ違ったりすると、なんでここだけこだわるんだろうとか、部下は逆に気になっちゃって、わかりづらい上司だなとか思われたりする可能性もあったりしますよね。
ああそうそうそうそう。なんかそこはだからなんでしょうね。今ここをフィードバックというかこだわってるのは、こういう理由でこれの優先度が高いと思ってるからっていうのをちゃんと説明しなきゃいけないんだろうなっていうのは割と感じますね。
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そうですね。なんか背景説明なしにこだわってそれをやれって伝えた瞬間に圧倒的相手にストレスを与えますからね。
うん、ですよね。で、他の部分は自分としても緩い部分もあるから、なんであれは緩いのにこっちは厳しいんだよみたいな納得感がなくなっちゃう感じがするんですよね。
あります。すごい過去にそういう方々と出会ったような記憶が今蘇ってしまいました。
なるほど。あの部下の立場で。
でもこれ逆に自分もやってたケースあるなって振り返って思うと、気を付けなきゃなって改めて思いましたね。毎回ちゃんとこだわってるポイントを説明していくっていうことは忘れないようにやりたいなって思いました。
そうですね。はい、ということで今日は上司の完全主義的な傾向が部下にも影響する、特に若手社員に影響するというお話をしていきました。
改めてマネージャーの立場でこの論文を見ると、気を付けなきゃな、まあ気を付ける必要がないのかもしれないですけど、そういうもんなんだなと思って接しなきゃなっていうことは思いましたね。
そうですね。これもそうですけど、理解している状態で後の行動はマネージャーが決めることだと思うので、理解してなくてやってしまっているのか、理解した上でやっているのかは結構違うかなと思いますね。
そうですね。
成果のためには時には必要なのかなと思ったりしますからね。
そうなんですよね。まずは自分が今どういう行動をとっているのかっていうのを理解するところからですね。
そうですね。
では続きは次回いきたいと思います。
タレントオーク。才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。
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