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TALENT TALK 才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを務めます株式会社タレント代表のタカチンこと佐野隆です。
野村 同じくパーソナリティを務めます音声プロデューターの野村隆文です。TALENT TALK シーズン2第43回です。よろしくお願いします。
最近、組織論に関する論文をいつも楽しく紹介いただいてるんですけど、結構感覚的にやってきたことが、論文によって裏付けられてるんだっていう体験をすごく最近、私もこの番組の聞き手を通じてできてまして。
良かったです。論文ってすごいですよね。精密に研究されていらっしゃって、例えば今日もちょっとご紹介したい論文があるんですけれども、一つ一つ定義がされていて、その施策の中でも具体的にこういう施策が一番効果的だったよっていうことが、統計データで出ているっていうところがすごいユニークだなと思ってまして。
こういったものがキャリアのハウツー論として、例えば本とかだったりとか研修とかでアウトプットがされているんだなっていうのを改めて実感されますね。
そうですよね。だから元ネタはここにあったんだみたいな感じですよね。
そうですね。多分おそらく皆さんこういったところで研究してアウトプットとして出てきてるんですけど、でも元ネタに戻るとより精密に理解できるんで、さらにいい施策が生まれてくるんじゃないかなと思うので、ヒントになるネタを今日もご紹介できたらと思ってます。
はい、ぜひよろしくお願いします。では今日のテーマを教えてもらってもいいですか。
中途採用の重要性
はい。本日は中途採用の人たちに組織に馴染んでもらうためにはというテーマです。
また超重要テーマですね。
そうですね。結構これって採用する側も採用された側もかなり重要なポイントなのかなというふうに思うんですけれども、どうですかね。野村さんまず働く側として採用された側として中途採用された時にどんなふうに組織に馴染んでいった感じしますか。
これはね、そうですね。私会社員は3社勤めてるんで、2回中途採用で入ったんですけど、やってもらってやっぱり嬉しかったことは、まずはちゃんと人と繋いでもらうってことですかね。いきなり知らない人たちだらけの中にホイッと放り込まれると、誰が誰かわかんないじゃないですか。
だから結構私がありがたかったなと思ったのは、今のチームはこういうふうになっていて、こんなような組織図というかチーム体制になってて、こういう人がいて、何をしたかったら誰に話すみたいな、その辺を最初に教えてくれたのはすごい良かったですね。
それは確かにわかりやすいし、相談する人が誰なのかわかるって結構心理的安全性も高まりますよね。
そうなんですよ。特にね、どうでしょうね、日本の組織の特徴だと思いますけど、なんかうっかり中途採用者が踏む地雷みたいのってあるじゃないですか。
ありますね。
なんかその進めようと思った時に聞いてないんだけどみたいな、なんだあいつ最近入ってきたあいつスタンドプレイばっかしてんだみたいな、あるじゃないですかそういうのって。
はいはいはい。
で、それを回避するために誰にどう話を通しておけばいいかみたいなことを最初に教えてくれた時ですね、私は教えてくれたんですけどありがたかったなと思いましたね。
確かにそれがわかっていないとなんか調子乗った人に移ってしまったりとか、なんかこの人って空気読みてないなわかってないなとかっていう風にそういう風に見なされてしまって、すごいなんか自己中な人に移ってしまうみたいなこともあったりしますからもったいないんですよね。
そう、もったいないですよね。会社からしたら中途採用の人って絶対活躍していただきたいんで、だからちゃんと会社側としてそういう体制を用意するのは大事かなと思いますよね。
いやー間違いないですね。会社の全体のサポート、なんかそれはある意味でも上司からのサポートも関与してくると思いますし、そのチームでのサポートもすごい重要になってくるんでしょうね。
そうだと思いますね。
組織への理解と愛着
今日はですね、ちょっとご紹介したい論文がありまして、これは中小企業における中途採用者の組織適用および働きがい定着式向上に関する研究というタイトルでして、
同社大学の田中教授が書いている論文なんですけれども、すごい簡単に言うとですね、中途採用の人たちに何をしたら新しい組織に適用して働きがいを高めて長く働いてくれるんですかっていうことを調査したものになりますね。
いいですね。ストレートなタイトルですね。
そうですね。結構今回689名のデータを元に分析しているので、かなり角度の高い論文かなと思ってまして、どんなことがいいのかなっていうところで、
今日冒頭でも結構出てきちゃったんですけど、結論を先に伝えておくとですね、上司からのサポートっていうのがすごい効果的で、
なるほど。
ただこれは細かく言うとですね、上司のサポートが組織への理解とか、組織に対して愛着があるなっていうことを高めるのにすごい影響があるって言われてるんですね。
組織への理解と組織への愛着ですか。
はい、そうですね。
なるほど。
でも組織の理解って結構ここでも細かく定義されてて、組織の理解ってそんなにいっぱいあったんだって僕は思ったんですけれども。
へえ、そうなんですね。どんなやつなんですか?
3つありまして、1個目が組織の方針に対する理解ですね。
うんうんうん。
例えば組織ってどういう方向に進もうとしてるんだよとか、あとはリーダーたちが社員に何を求めてるからこういうことをした方がいいんだよとか、上から落とされた方針っていうものですよね。
はいはいはい。
あと2つ目が仕事の理解って言ったところで、仕事の理解内容そのものもそうなんですけど、自分に向いてる仕事がすごい分かってきたなとか、自分がどの辺りで領域を発揮できるんだろうかっていうところが理解ができるようになったって言ったところになります。
3つ目が組織内部に対する理解でして、会社のサービスとか製品とかがどういったものなのかとか、人間関係とか力関係とかどういうふうになってるのかとか。
なるほど。冒頭で私が言ったのは組織の内部の理解ですね。
そうですね、組織の内部の理解になりますね。この3つが理解っていうものになるんですけども、組織の理解が上司がサポートすると高まっていくよっていうふうに示されています。
なるほど。確かにそうですね、人間関係とか製品とかサービス、これ組織の内部の理解だったり、そのあなたに求められることは何か、これ仕事の理解だと思うんですけど、そもそも何を目指している組織なのかみたいなところっていうのが確かに井上一番に伝わった方がいいですね。これが最初に言ってくれた組織の方針理解ですね。
はい、そうですね。この組織の方針と仕事自体の理解が高まっていくと働きがいが高まるっていうふうに言われていて、さっき仕事の理解って言ったのは仕事の内容そのものもなんですけど、自分に合っている仕事とか、自分がすごくパフォーマンスが発揮できる仕事っていうことに対する理解も含まれるんですけど、確かにそれ理解したら働きがいが高まるよなって思うので、
この辺りって上司のサポートをすることでこの理解がどんどん高まっていって、最終的には働きがいが高まっていくっていうのは当たり前だよなって思いつつも、意外とこの3つの仕事の理解を分けながらちゃんとサポートできてるかって言われると、できてたっけなってちょっと問いがまれるなって思いますよね。
そうですね、やんなきゃいけないんですけどね、これどっちかっていうと中途採用で入ってこられた方っていうよりも受け入れ側の責任ですからねこれ。
そうですね、受け入れ側の責任ですよね。でもやっぱり中途採用の方もそれをキャッチアップしにいける力がある方とそうじゃない方もいらっしゃって、そうじゃない方が比較的多いと思うんですよ。
分からないから聞きすぎてもちょっとすごくしつこくてたくさん質問してくれたなって思われすぎてるかなとかも不安になったりとかすると思うので、できる限りオンボーディングがすごい重要になってくるのかなと思ってまして、オンボーディングと近くにいる上司がサポートしてくれる。
ギャップ分析とサポート
この論文読んだときに面白いなと思ったのが、弊社はいろんな会社の研修をさせていただいてるんですよ。で、ギャップ分析というのを取り扱ってて、何かというと従業員が期待することを全部聞くんですね、項目に分けて。で、次に従業員が不満だと思っている点について聞くんですよ。
そうすると、求めてるのに不満ってことはギャップが生まれてるじゃないですか。例として給料をたくさん欲しいと思って入社したのに、給料もらえてないってことに対して不満を今抱いてますっていうのがギャップとして出るとか。で、この中ですごく多いのが、給料のギャップも実は世の中多いんですよ。たくさんの企業がギャップを抱えてるんですけど、もう一つランキングでよく浮上するのが上司のサポートが不足しているっていうギャップなんですね。
ってことは、これぐらいみんな上司のサポートをしてほしいって思ってくれていて、かつ上司のサポートすればやりがいを持って働いてくれるし、かつ定着率も上がっていくってことがわかっているので、やらないわけにはいかないというか、もうここが鍵だなって改めてこの論文を見て思いましたね。
そこギャップ生まれやすいんですね、上司からのサポート。
結構生まれてて、金属レース長い方でもサポートが足りてないって回答すること多いんですよ。
へえ、そうなんだ。
ってことはやっぱり日頃のコミュニケーションなのかなと思ってて、最初のサポートだけじゃなくて、日頃の新しいプロジェクトだったりとか、新しい仕事を任せられた時にちゃんとサポートをするってことまでを求められてるんだなっていうふうに思ってまして、そこまでやっぱり徹底して見てあげることでやりがいが上がっていく、むしろやりがいが下がってるんでしょうね、ギャップがあるってことは。
なるほど。
職場に求めるものっていくつかあるじゃないですか、典型的なのが。おそらく給料っていうのが一番典型的なんですけど、会社の成長性とか、個人として新しい仕事ができる個人が成長するみたいな話とか、職場環境とかいろいろあると思うんですけど、その中でも上司のサポートっていうのがギャップが大きいっていうのは結構面白いですね。
そうなんですよ。これはもう全部の企業を示してるわけじゃないんですけれども、比較的弊社がサポートさせていただく企業様はそこのデータが多いなっていう傾向がありますね。
へえ、そうなんですね。じゃあ今日の論文の内容もそうですけど、やっぱり上司の皆さん頑張りましょうって話ですね。
そうですね。あともう一つ才能の観点で重要そうだなと思っているのが、さっきの仕事理解って言ったところで、自分の力が発揮できている仕事がどんな仕事なのかなって把握していることっていうところなんですけど、これはやっぱり自己理解ができていないと、どの仕事がフィットするかってのがわからないはずなんですよね。
なので自己理解して仕事をチャレンジしてみて、仕事に対して振り返りをしてワンオンとかで、今の仕事を向上させるのか別の仕事に変えてもらったりとか調整してもらったりとかして、どんどんそれを繰り返すことで自分に向いてる向いてないがわかってきたりとか。
あと以前、ジョブクラフティングの話をしたと思うんですけれども、やり方とか認識を変えていきながら、自分にフィットするものを見つけていくっていうのをやっていくことっていうのが、こういうふうにやりがいとか定着率に影響してるんだなっていうのが、だんだんとわかってきて面白いなと思いましたね。
組織の方針理解
そうですね。ちなみになんですけど、上司からのサポートが重要って話じゃないですか。何をしたらいいかっていうのも書いてあるんですか?
具体的にはなくて、今回組織の適応施策として取り組みとしてアンケートで取った項目が9つあるんですよ。その中の1つが上司のサポートだったっていうところになるので、具体的な方法論は特に書かれてはいないですね。
なるほど。何でしょうね。でも今ここで3つ挙げてもらったじゃないですか、大事なものが。組織の方針理解と仕事理解と組織の内部理解。これは確かにやってるんだろうなって感じはしますね。
つまり、例えばクロニクルに新しいスタッフの方がいらっしゃると、どういうことを目指してますっていう話をしたりとか、あと今の全体像ですよね。今はこういう状態、こういうお客様がいらっしゃって、番組としてはこういうものを配信していて、スタッフとしてはこういった方々が働いてますっていうことを示して、その上であなたに期待することはこうですみたいなことはできるだけ言うようにはしてますね。
あと、私の場合もあるし、別のシニアスタッフの場合もあるんですけど、困った時にちゃんとすぐに聞ける人を近くに配置しておくっていうか、ちゃんと設定しておくっていうのも心がけてますよね。
確かに聞きやすさって大事ですよね。
なんかね、前別の番組経営中毒でやったんですけど、どうしても中途採用の方って、元々組織にいらっしゃった方々がお手並み拝見になるっていうのが良くない事例で、何かその成り物入りでやってきたらしいぞみたいな、どれくらいできるのかお手並み拝見みたいなモードになっちゃうと、なかなかパフォーマンスが上がんないみたいなんですよね。
ああ、それいますよね。お手並み拝見をさせようとする人。
そうそうそう、現実問題ね、いるんですよね。
本当に良くないと思います。
良くないと思います。で、なんでお手並み拝見になるかっていうと、その元々いた方と、例えばキャラ被りするとか、もっとキャリアがありそうな人が同じポジションでやってきたみたいな話とか、あとはその人の上司として中途採用の人がやってきたみたいな場合だと、お手並み拝見になりやすいと思うんですよね。
うーん、確かに。
で、その時は、多分その元々いた方々にも、この方、新しく入ってきた方はこういう役割とかこういう期待を持ってるから、だからこういうポジションなんですってことをちゃんと説明しなきゃいけないなと思いますよね。
そうですね。じゃないとなんかやっぱりなんかね、心理的安全性が最初っから低いし、結局なんかこの人の前ですごい高圧的で常に緊張したみたいな感じになっちゃって、さらに聞けなくなっていくみたいなことが起きたり、
そうなんですよ。
あなたはできるからいいでしょって感じで突き放されちゃうの結構厳しいですからね。
そうなんですよ。いやあなた役員として入ってんだからそれくらい自分でやってくださいよみたいな感じになりがちなんですよね。
そうですよね。で上手い方は、いやいやそんなこと言っても僕はちょっと一旦この会社について知りたいので学ばせてくださいとかって謙虚にできる方は馴染めるんでしょうけど、馴染めずにそこに戦っちゃうと結構大変なことになってしまうんでしょうね。
ああだと思いますだと思います。あのなんか良くないのは、前職はこうでしたみたいなことを断るたびに言ってくる人は多分馴染めないんですよね。
そうですね。
いや前職ってかもう今ここだからみたいな話になるじゃないですか。
いやわかりますそれは。だから強引に入ったら強引に従うって言葉ってすごいことだなと思ってて。
そうそうそう大事なんですよね。
その通り一回やったほうがいいなと思いますし。
いやそうそう組織が変わればやり方が違うに決まってるんで、でもなんでしょうね、体感、割と思ってるよりも前の職場はこうでしたっていう感じの人っているなっていうのは思いますけどね。
そうなんですよね。その言葉投げかけない言わない方がいいですね。あともう一個サポートで面白い観点あるかなと思ったのが、
はいはい。
よく10年前と現在の求められている管理職場の違いって話を最近ではいろんな別のところですることが多いんですけども、
うんうん。
昔ってすごいトップダウン式の物事で進めるのがすごい求められてきたのが、最近はボトムアップで物事を進めてほしいっていうふうに管理職に対して求められてるらしくて。
なるほど。
このボトムアップってすごい深いなと思ったのが、何かを決断するときとか何か仕事をするときに相談をして進めていくみたいな方針を取るが取るほど、
それが相談自体がサポートになっていく。要は部下が一緒に考えて一緒に進めていくことになるので、改造度がすごい上がっていくし、
うーん。
むしろ上司がサポートしてやるっていうことではなくて、部下と一緒に育っていくっていう上司が。そうすることによってお互いに組織の改造度が高めていく。
そうだなと思ったのが、ただ手段だけを振って仕事をやらせても目的がわかんないとどうしようとかになっちゃったりするじゃないですか。
うん、そうですね。
なのでボトムアップで進めるってすごい何か理にかなってるなって思うんですよね。
それは私は今ドキッとしましたね。
え、本当ですか。
めっちゃドキッとした。結構ね、私の場合はこれは良くないんですけど、なんだろう、もう最適解だと今自分が思われるものを言っちゃいますね。
あー。
最適解が固まってから人にお願いすることが多くて、でも本当はもっと前の段階から行った方がいいんでしょうね。
まあでもそれはなんかノウハウが確立されているものがそっちの方が良いことが多くて、一旦しゅはりで学んでねっていう感じのスタイルってことですね。
まあそうですね、よく言えばそうで、でなんか悪く言うと多分そのどうしてもやっぱ作業っぽくなってしまう。
はい。
っていうところはあって、で任せれば任せるほどアウトプットってブレるじゃないですか。
はい。
多分その任せるってことのトレードオフだと思うんですけど、なんかそのブレている時間がないとどうしても思っちゃって。
あーまあそうですよね。
はい、だからもう一発で決めなきゃいけないかなと思って結構その固まってから渡すことが私は割と傾向としては多くて、今でも多分そうなんですけど。
うん。
あのそれはちょっと今の話を聞いてあの反省しました。
信頼関係とボトムアップアプローチ
でもこれジャンルによるかなと思うのが、一個事例なんですけど、とあるイベント企画とかをすることがあった時に、どうやるかを僕が考えてから渡しするとこうなってたなってイメージがあるんですね。
でもどうやるかじゃなくてもう任せるわって言った結果何が起きたかっていうと僕の想像を超えたものができた時があったんですよ。
あーいいですね。
これがどうやるかではなく誰とやるか誰に任せるかっていう話だと思ってて、ただこれはある意味どれだけ信頼してるかによるかなっていうのと、僕にそのイベントの経験値が少ないからそうできたっていう話もあるんですね。
だから経験があるものはどうやるかで伝えてしまいがちだけど、経験がないものはその人に任せて一緒にボトムアップで考えるっていうことが重要なんじゃないかなと思うので、
クリエイティブであればクリエイティブであるほどボトムアップで一緒に考えるってやるとなんか面白い結果が生まれるんじゃないかなと思いました。
ありがとうございます。今ね、欠点が分かりましたよ。欠点とか弱点が私の。
あー本当ですか。
たぶんね、テキストを書くのと、あと編集も含めてですね。あとその音声を編集するのはもう自分が結構フルにできるから正解を渡しちゃうんですよね。
まあプロフェッショナルですもんね。
はい、なんですけどデザインとか、あとその動画を編集するっていうのは自分にノウハウが全然ないから、割とその目的だけ伝えて、こうなったらいいと思うんですけどっていうのだけ伝えて、でも結構その相手のクリエイティビティを尊重してるんですよね。
はい。
だから音声みたいに自分ができることでもそれをやっていかなきゃいけないなっていうのはすごい思いましたね。
ああでもそうですよね。まあでもこれは結構難しいな。でもその使い分けなのかなっていう話を聞いてて感じました。
はいはいはい。
まあなんかサポートというものはそういうふうに一緒に考えるというサポートと教えるというサポートの2パターンもあって、そこもなんかいろいろあって面白いなって思ったので、最終的にそうやって一緒に働く人たちの働きがいをアップさせていくことにつながればいいんじゃないかなって思いました。
学びとサポートの重要性
そうですね。ちょっと我が身も振り返る回でしたね。
はいそうですね。
はいということで学びになりました。ありがとうございました。
ありがとうございました。
タレントーク 才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。もし気に入っていただけましたら是非フォロー・チャンネル登録をしていただけますと嬉しいです。
そしてこの番組ではリスナーの皆さんからのお便りをお待ちしております。概要欄に投稿フォームを記載しましたので、感想や質問などお気軽にお寄せください。また、Xでハッシュタグ、タレントーク、すべてカタカナで感想をポストしていただけますととても励みになります。この番組は毎週金曜日に朝6時に配信されます。それでは次回もどうぞよろしくお願いいたします。