00:01
TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを進めます株式会社タレント代表のタカチンコと佐野たかしです。
ノムラ 同じくパーソナリティを進めます音声プロデューサーのノムラ貴文です。
タレントークシーズン2第48回です。よろしくお願いします。
タレントークシーズン2第48回です。よろしくお願いします。 タレントークシーズン2第48回です。よろしくお願いします。
タレントークシーズン2第48回です。Your KeyJRz
タレントークシーズン2第48回です。よろしくお願いします。
タレントークシーズンについて
でも別になんかその具体的すぎて あのなんかなんだろうな別にワクワクしないって感じなんですよ
なるほどなるほど
あるじゃないですかよく売上をなんぼで利益がなんぼでみたいな話とか組織体制をなんとかでみたいな話あるじゃないですか
そういう具体的なやつはあるんですけど なんかこういうふうな1年にしたいっていうのはまだやれてないんで早々にやらないとなと思いますね
いや僕もちゃんと考えなきゃなと思います結構成り行きでしちゃうタイプなので
ちゃんと目標を設定すると結構その目標って達成することできるじゃないですか
そうなんですよ本当にそう
でストレッチの目標そういった目標をやっぱ掲げるって大事かなと思うので今年はちゃんと作って挑みたいと思います
やりましょうでは新年一発目のトークテーマ聞いてもいいですか
従業員に愛される企業文化
はい本日は従業員に愛される組織の企業文化とはどういうものかというテーマです
うーん企業文化の話ですね
従業員に愛される組織はそれすごい重要かなと思いまして
早速ですけど村さんに聞きたいんですけど文化として意識されていらっしゃることってありますか
これもね難しい話だなぁと思っているんですけど
多分その組織文化って自分がこれまで経験した企業がモデルになるじゃないですか一つの
だって経験したことない企業の文化をやろうってなかなか想像がつかないから
多分一つこれまで経験してきた文化っていうのがモデルになると思うんですけど
そうすると結構私にとってインパクト大きかったのって最初の出版社ももちろんお世話になったんですけど
2社目のボストンコンサルティンググループと直前にいたニュースピックスっていうのはだいぶお世話になったというか影響が大きいんですよね
それでいうと価値を出すということに関してはボストンコンサルティンググループのように
みんながプロフェッショナルであるっていうような文化を作りたいなぁとは思ってますね
ちゃんとその世の中に対してそれは顧客に限らずですけどね関係者に対して
価値を出すっていうところを徹底するっていうところは企業文化として作りたいなぁと思っていて
で一方でそのクリエイティビティじゃないんですけどなんかこう創発が起きるみたいなところは
全職ニュースピックスをすごい参考にしたいなと思ってるってところですかね
いやでも確かになんかそのお客様に対してどういう状態にしたいかって時って文化が確かに本当に反映されるなと思っていて
なんか弊社は結構どちらかというと社内の文化は意識してたんですけど
対外的にどういう影響が当たるかっていう文化で見るとどう捉えるんだろうっていう新しい視点になって
ちょっともう1回見直してみたいなって思いました
そうですかそれはそれは良かった
ありがとうございます
例えば弊社だと愛情ドリブンとか対等ドリブンとかあるんですけどこれで社内に対するべきと言うのは結構いい文化なんですよ
対外に対してそれを使った時にどういう結果になるんだろうとかまでまだちょっと予測してなかったなと思いましたね
じゃあそこで言うとあれかもしれないですねまず見てるポイントが違ってて面白いなと思ってまして
私多分その社内でどういう状態になってるかっていうのは結構劣化してるんですよ
そこは多分逆に言うと弱みなんですよね
ただ一方でその自分たちが関わらせていただく相手に対してはちゃんとプロでいようねっていうところは
あのまあ今徹底できてるかわかんないですけど少なくとも自分としては意識はかなり強いところなんですよね
割とそのかかってる人にもそれを求めるなっていうところですかね
ちょっと今日早速それも見直したいと思います
そうですね無理ない範囲で
HR業界の発信をずっとさせてもらってるじゃないですか
人とはとか組織とはとか発信者だからこそ学ばせていただくことってすごいあるなと思ってまして
僕たちが完璧にできてることを発信できてるわけではないので
自分の発信を聞いて言っときながらできてないなって思いながら改善してアップデートしていく
そんな人生もなんか悪くないというか楽しいなって思いましたね
まあまあそうですね一夜にして完璧なものはできないですからね
常にアップデートし続けるしかないんで
それが組織作りの楽しさですけどね
そうですね変化するものってことですね
組織文化の研究
でこの組織文化従業員に愛される組織文化でいうとどういう研究があるんですか
はい今日紹介したい論文は組織文化と組織コミットメントの関係に関する実証研究クロスレベル分析を通じて
といった大阪不律大学の北井先生と神戸大学の鈴木先生が書かれた論文になります
研究対象はですね某商社2社の正社員に対して348名に対して分析を行って出たものになります
で今回もちょっと結論をわずしてですねちょっと野村さんに一つ問題を出したいなと思うんですけども
今回ですねどういった組織文化が組織への愛着を高めるのかっていう問いで野村さんにいくつか選択肢を出すので
どういう文化が愛着を持ってくれるのか聞きたいんですけど1個が集団文化ですね
チームワークとか協力を重視して社員同士が気持ちを分かち合い助け合う状態ですこれが一つ目
二つ目は創造性とか新しいアイデアを歓迎して挑戦的な取り組みを促進する文化の革新文化というものです
三つ目が規則文化といって厳格なルールや手続きとかちゃんと規範を重視していて社員がそれに従うことを期待される文化です
競争文化結果とか成果を重視して競争を通じて目標を達すような文化なんですけども
これらはその愛着を持っている組織になっていくにはどの文化が一番適しているのかっていう問題です
あと二つは違いそうな感じがしますよね
規則文化と競争文化は愛着なさそうじゃないですか
薄そうだなっていう感じがして
上の集団文化と革新文化はどっちなんだろうなっていうのが迷いましたね
どっちなんだろうな
革新文化はだからその創造性を大事にするってことですよね
そうですね
新しいものを生み出すのを大事にして
集団文化はどっちかっていうとその集団の和を大事にするみたいな話ですよね
そういうことになります
で愛されるのはどっちなんだろう
素直に読むと集団文化なのかな
でも革新文化の可能性もありますね
革新文化にしようかな
つまりなんか新しいものが生み出して
その結果が出ていれば愛着が増えるみたいな話かなと思ったんですけどどうですか
ありがとうございます
答えはですね二つあるんですけども
革新文化と集団文化
二つとも答えなんだ
この二つが答えになるんですけども
要はこの鍵となるのは柔軟性なんですよね
柔軟性が高い組織ほど
愛着が湧きやすいという風に言われていまして
逆に規則文化と競争文化は結構コントロール文化なんですけど
こっちは比較的その愛着のある組織はならないということが分かってきたというものですね
確かにそうだなと思いつつ競争文化とかって結構ありがちなのかなと思うんですけど
競争文化だからこそ成長するみたいなのがあったりしつつ
ただ今回はなんか愛着を持つといったところにフォーカスがあるので
そっちに影響したのかなというふうには思いますね
そうですね
ひょっとしたら競争文化の方が短期的には成果を上げやすいとかはあるのかなと想像したんですけど
つまりその従業員同士で競ってもらって
成果を上げた人にはすごい分かりやすく表彰して
成果を上げれなかった人には分かりやすく起こるみたいな話ってあるじゃないですか
営業組織とかであるのかもしれないですねそういうの
なんですけどまずそもそも愛着っていうのは絶対そういう組織よりも
集団文化とか革新文化の方が起こりそうですし
長い見で見てどっちがその成果を上げやすいかちょっと分かんないですねそこは
そうですよね
どっちも結構重要性はありそうな気はしてますけど経験則で
ただ柔軟性があった上で成果を出していくっていう
どっちに軸足を持っているかっていうのはかなり重要な点なんじゃないかなっていうのを興味を聞いてて思いましたね
柔軟性の重要性
なんかやっぱ最近って組織って人的資本系でやっぱり人に投資していきましょうって言って
人がずっと居続けて成長してくれることが大前提じゃないと
なんかやっぱり組織は拡大していかないよねってことがあると思うんですよ
人の不足もありますしあと転職がやっぱすごく大きくなってきているので
転職たくさん繰り返していくっていう文化もいいですけども
育成っていうことを考えると長くいてもらって成果を出してくれることが嬉しいと思うので
そういう意味では柔軟性のある組織を作った方がいいのかなって思いましたね
そもそも集団で仲良くなるじゃないんですけど
関係性を良くするっていう話と後は余白を作るっていうんですかね
その関わっている人々が自分の裁量でアイディアを出せるような
そういう余白を作っていくっていうその2つが必要な感じがしますね
そうですよね なんか室村さんは柔軟な組織にしていこうとかっていうところを結構意識されていらっしゃったりしますか
2回ぐらい前に喋ったんですけどあんまり多分現時点ではそこは強くはなくて
割と品質が一貫することの方を意識してるんですよね
なんだけど徐々にこういう課題があるんですけどどう思いますかねみたいな風に
課題だけ示してその答えっていうのは出てくるのを期待するみたいなことを徐々に取り入れつつありますからね
そういうことですね でも組織って柔軟性も一つ入れながら確実な成果みたいなところがすごい重要だったりしますから
なんか事業モデルが確立していれば確立しているほどそれってあるのかなと思っていまして
なんかビジネスモデルとの相性もやっぱあるよなっていうふうに思ってますね
まあそうですよねそこありますよね
よく才能が生かされる組織ってなんだろうってずっと考えるんですけど
もう僕はビジネスモデル次第だなっていうところがかなりあるなって思っていて
そこになんかその柔軟性だったりとか前に話した最良権が与えやすい仕事だったりするのかとか
決められた仕事以外の自分で考える仕事領域が広いのかとか
そういったような条件が結構含まれてくるだろうなというふうには思いますね
企業文化の柔軟性
あと企業のフェーズによっても違ってて
まだ初期の段階だとどっちかっていうと多分品質保証の方が大事だと思いますし
ブレーよりもね
なんだけどそのもう割と社歴が立っている状態だと
ずっと同じものを作っているとだんだんとそのやってる人が慣れてくるから
そうすると新しいものが出やすいような雰囲気にしなきゃいけないみたいなことはありそうですね
そうですよね確かにそのフェーズとか状態とかはかなり理由としてありそうですよね
そうですね
そう考えると組織の状態がどのフェーズにあって
どういう事業モデルでどういう成果を出さなきゃいけないから
どこまで柔軟にできるかできないかみたいなのに
どっちに軸足を持ちながら考えるかっていうのがすごい重要なのかなって
今の話を聞いてて思いましたね
でなんか喋ってて思ったんですけど
最初の頃その品質保証というか安定を意識するとするじゃないですか
でそれである程度成功するじゃないですか
でもそっからじゃあ自由な組織にしようと思うって結構大変だなと思って
成功例できちゃってるから
まあそうですね
でも最初の頃から自由にやっちゃうと品質が整わないからあんまり良くないみたいな
つまりその成長もできないみたいなところがあって
この辺の塩梅って難しいなっていうのを喋ってて思いましたね
なんかここはちょっと僕と野村さんの経営スタイルが少し分かれて面白いなと思ったんですけど
比較的僕はおりゃーってやって
めっちゃ特幹工事で一回物事を提供し続けて
様子見てこの辺が結構求められるのねって分かってきたら
そこに対してだけ精密性を上げるみたいなことをやるんですよ
だから例えば家作りとかで言うんだったら
煙突が結構ニーズがあるぞとかよかったら煙突だけ最高級のものにして
あとはまあそれなりに作っとくみたいな感じにして
次こっちだなってなってきたら今度じゃあ庭を整備しようとか
なんかどんどんそういう風にして整備していくタイプなんですけど
これこれって欠点があって土台がしっかりしない
まあねスピードは早いと思うんですよねそれでやると
そうなんですよでたまに信頼も失う
なので信頼っぱ積み重ねなので
程よくバランスがすごい重要だなって僕必死と思っていて
そうですね
新しくチャレンジできる領域とちゃんとやる領域っていうのを
ちゃんと分けて考えて進めていくみたいなところが
両輪できる経営スタイルが結構重要だなって
他のスタートアップとか企業さんとか見ててもそう思いますね
そうですねなんか私はどっちかって言うと
確実にやれることしかやれるって言わないんで
だからそうすると何て言うんですかね
あのパッと試してっていうところでやっぱ腰は重くなるんですよねどうしても
いやでも信頼される理由がわかりますと村さんが
いやまあまあまああのよしやしだと思いますけどね
なんか本当にスタイルとして
僕はできるかできないかわからなくても
チャレンジさせてもらっていいですかって言ってすぐに
それもねすごいいい人だと思うんですけどね
っていうのをなんか結構自分なりの特徴としては認識してます
でもなんか今回タレントークじゃないですか
かなり前に才能方程式ってやったかなと思うんですけども
自分なりの才能の生かし方っていうことだったりとか
強みを見てあるのかなと思っていて
ここに何か正解不正解があるわけではなくて
多分僕信頼さんの言ってることすごくいいなと思いつつ
僕の性格に結構合ってないから
それをやろうとすると今度ストレスが溜まって
全然なんか着手できないみたいな感じになっちゃいそうな気がするので
居心地の良い組織の構築
性格とか特性とか才能とかに結構影響してくるなって
やっぱ今の話を聞いても思いましたね
ですね
まあそうするとこのタレントークでよく出てくる問いですね
自分に対する問いっていうのを投げかけていただいて
で何が向いてるのかなっていうのを確かめていただいて
最後はそれが一番いいんでしょうね
そうですね
それが一番いいと思いますし
なんか惑わされない
ある意味いろんな発信とかいろんなものを読んで
これ自分に取り入れた方がいいんだろうなって思ったとしても
本当に自分の才能に合ってるんだっけっていうのは
問いとして持つべきだなっていうのは今の議論で思いましたね
ということで今回のテーマはですね
従業員に愛される組織の企業文化とはどういうものかというテーマでしたね
やっぱり柔軟性の持った組織っていうところ
もう大事だなと思いつつも
自分に合った組織がどういうものなのかなって考えることと
じゃあもし自分が経営者じゃなかったとしたら
この会社ってどういう文化の方が逆に
居心地がいい組織になっていくんだろうっていう
そっちの方を逆に考える方が重要かなっていう風に改めて思いました
まあ個人でも変えられるところは変えれますからね
そうですね
なので組織文化を変えていこうと思っている方は
こういったところをご参考にいただければなという風に思います
ではでは続きは次回にしましょうか
タレントオーク 才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく
ここまでお聞きいただきましてありがとうございました
もし気に入っていただけましたら
ぜひフォロー・チャンネル登録をしていただけますと嬉しいです
そしてこの番組ではリスナーの皆さんからのお便りをお待ちしております
概要欄に投稿フォームを記載しましたので
感想や質問などお気軽にお寄せください
またXでハッシュタグタレントーク
すべてカタカナで感想をポストしていただけますと
とても励みになります
現在ジャパンポッドキャスターアワード一時選考の投票期間中です
リスナーの皆さんの投票で通過作品が決まりますので
ぜひタレントークに一票投していただけるとうれしいです
概要欄にリンクを記載しております
この番組は毎週金曜日朝6時に配信されます
それでは次回もどうぞよろしくお願いいたします