人事評価への導入
最近なんかマイクから近づいたり離れたりしてるのが多いみたいで、たまに声が小さいので、ちょっと意識してください。
はい、かしこまりました。
広角しますよ、あまりひどいと。
いやもう、ここから動かないから。
うん、そうですよ。首も固定して、コルセットつけて。
うん、何があっても動かない。
おお。
うん。
その意気込みでお願いします。
この場所を刺繍します。
そうですね。絶対守ってください。
絶対守ります。
ゴールは取られないように。
はい、私が守護神です。
そうですよ。
はい。
シジマールです。
フリー。
フリーだ。
シジマールです。
まだ現役なのかな?
わかんないけど、手が長い。
いましたね。
あ、オリバーカンです。
ああ、そうですね、いましたね。オリンピック選手です。
オリンピックですね、ワールドカップでいましたね。
ワールドカップ、はい。
ドイツだったっけ?
ドイツだったっけね。
おお、いいじゃないですか。
はい。
若島津なんで。
おお、キャプテン翼。
いろんな人憑依してるじゃないですか。
そうですね。
若林はね、なかなかちょっと扱いが難しくて。
おお、若林は怪我しますからね、よく。
そうでしたっけ?
よく怪我しますよ。
ああ、ぶつかるんですか、ポストに。
そうです。接触事故が多いですよね。
ああ、なんか結構激しいですもんね、キャプテン翼って。
そうですよ。みんな堅いですから。
みんな堅いし、本当になんであれで死なないのかっていう事故みたいなのがいっぱいありますよ。
そうですね。
ヒューガー・コジローの強引なドリブルって知ってます?
はい、知ってますよ。
人吹っ飛びますよね。
飛びますよ。
シュートも飛びますし。
大丈夫なんですか?
すごいですよ。すごいですよ。だって、人蹴ったってそんなに飛ばないですからね。
そうですよね。
ボール蹴った、そのボールで人飛ばせますから。かなりのもんですよ。
だけど、翼くん、すごいボールとか顔面とかでブロックしてましたけど、首も飛んでなくて大丈夫でした。
そうなんです。
完璧に死んだと思ったんですけどね。
毎回首鍛えてますから、サッカー選手なんで。
ああ、それぐらい固定してきますよ、僕だけは。
そうですか。
はい。ヒューガー・コジローのボールも顔面でブロックできるぐらい。
おお。じゃあ試しに今度はあれですね、顔面蹴りに行きますね。
くっそーですね。
え?だって、固定してるかどうか確認しないといけないじゃないですか。
仕方なしにやるんです。
その時は一回セキュアで。
まあいいじゃん。やりましょうか、じゃあ。
はい、行きますよ。
はい、人事評価関係ねえ。
キャプテン翼の話。
行きますよ。
3、2、1。
みなさんこんばんは。
アフターファイブは定時出だし。
ちょっと待って。
いや、なんでキャプテン翼の話がこんなにムキになるかなと。
考えすらない。
受けてきて。
それだけです。
楽しそうでいいじゃないですか。
頑張ります。
変でしょ、だってこんな早朝からさ、キャプテン翼の話してさ。
アフターファイブは定時出だし。
係長のノミュニケーション。
この番組はビジネスパーソンのA社の課長とB社の係長が日常あったことや仕事であったことなど、
お酒を交えながら、面白かしく時には真面目に話をしている番組です。
今日は何飲んでますか。
今日は水彩の森を飲んでます、課長です。
ミネラルウォーターです。
おお、なるほど。
今日は水彩の森を飲んでいない、係長です。
何を飲んでるか言ってください。
え、それは昔話をしろっていうことですか。
いや違いますよ。
何ですか、変なの表現させないでください。
水道水を飲んでいる、係長です。
はい。
今日のアジェンダは、その前に課長は人事の評価しますか。
いや、しないですね。
はい、今日はおしまいになります。
昇格の基準
はい、お疲れ様でした。
お疲れ様でした。
今日のアジェンダは、
人事の評価?
はい。
人事の評価?
いやいやいや、ないですよ。
はい、今日はおしまいになります。ありがとうございました。
はい、お疲れ様でした。
はい、終わったね。飲みに行きますか。
いやいやいや。
今日のアジェンダは、
人事評価です。
人事評価。
なんでこの話をしようかと思ったかと言いますと、
仕事をしていたら役職が昇格したり降格したりってあるじゃないですか。
その評価基準についてちょっと話したいなと思って、
今回のアジェンダにしました。
なるほど。
ビジネスパーソンは、
昇格からの降格、威嚇しながらの改革、
お手頃の価格はまさに幻覚、
ですからね。
すいません、コメントしづらいです。
え?
なんで急に委員を踏んでラッパー気取りなんですか?
そういえば、ちょっと前にまこっちゃんのところ行って、
ラップやってくださいって言われたなってちょっと思い出したんです。
お前の人格はもう破格。
これこそ改革。
ほら、こういう風になるじゃないですか。
やめましょうってだから。
そうですか。
むやみに手を出さないでください。
人事評価下がりますよ、そんなこと。
危なかった。
いやー、それで何の話をしたっけ?
人事評価ですよ。
ほら、ほら、おかしくなった。
そうだ、その前に、おしかつ2次元ライフラジオのまこっちゃんの番組で、
初っ端からラップバトルが始まってるんで。
そうでしたね。
気になる方は聞いてみてくださいっていう感じで。
はい。
おしにじわ。
おしにじわ。
はい。
それ言いたかったんだっけ?
です。
ああ、そうですか。
はい。
で、えっとー。
すいません。
人事評価の話なんですけど、
私より長く会社にいる人で、ずっとひら社員だった人がいるんですけど、
最近昇格して、その人が。
ずいぶん長く役職がついていなかったのに、なぜ急に昇格したのかっていうので、
周りがざわついたわけですよ。
なるほど。それぐらいひら社員が定着されてたんですね。
そうそうそう。
で、昇格した理由をね、カゼの噂で聞いたんですけど、
たぶん本当かどうかはわかんないですけどね、噂なんで。
噂ですからね。
自分の部で結果が出せないから、他の部の仕事をやってもらうことになって、
そこで結果出せたから昇格っていうような話だったんです。
なんか適正が合ってたんですかね、その部署の仕事がね。
カゼの噂なんで本当かどうかわかんないですけどね。
でもそれが本当だとしたら、なんか違和感ないですか?
疑問点はあるかもしれないですけど。
自分の部の仕事じゃなくて、他の部の仕事をして昇格だったら、
なんか部を移動したほうがいいんじゃないのって思うじゃないですか。
単純にそうですよ。そういうことじゃなかったですね。
その評価制度だと、できない人ができることが見つかって昇格っていう流れだったらですよ。
じゃあ、今までずっとできてる人不服じゃないですか。
うん、確かにそうですね。
そうですよね。
だって今まで平均70点以上ずっと取り続けてる人が評価されなくて、
今まで20点だった人がいきなり80点取りましたって言って昇格ってなったときに、
会社としてどっちが利益出るんだって考えたら、
平均点出し続けてる人のほうが貢献してるじゃないですか。
あー、なんかありますよね、そういう。
何でしたっけ、事前の印象が評価に与える印象っていうのを考慮して、
評価の方法を考えるっていうのとかあります?
あるんですね。
もっと言えば、学校で言えば1年生の頃ヤンキーだった人が、
3年生で真面目になって勉強し始めたって人が評価されて、
1年生から3年生まで3年間一度も悪い道にそれずに、
勉強や部活動に励んできた人が評価されないってことじゃないですか。
うん、だけどそうですね。そういうことですよね。
噂だから、多分違うことが考慮されて昇格って風になってると思うんですけど、
どうなのかなって思ったんですよね。
だけど、やっぱり評価する側も人間ですから、
さっき言った直前の印象がやっぱり残りやすいだったりとか。
評価する側もヤンキーに憧れてたときがあったってことですか。
うーん、とかそういう本当に個人特性的な要素も入ったりとか。
おー、なるほどね。
あと関係性とかもあるみたいですね、その人事評価の話だったら。
難しいとかね、例えば。
人事評価の複雑さ
コネじゃないですけど。
媚びを売ってるってことですか。
うーん、とかそういう、あるじゃないですか、一般社会でも。
まあありますね。
本を売ったりとかですね、評価を上げるためにとか。
そういうのも人間ですからね、
ロボットみたいに判断は難しいのかなとは思ったりはしますけどね。
お金渡したり。
なんかね、まんじゅうの下にね、小判みたいなのがさ、敷き詰められたりするじゃないですか。
何時代の人ですか。
だいたい商人ですかね、商人が渡してくれるのかな。
まあ私、武業ですけども。
もらったりしますよね、だからそういう小判とかね。
大丈夫ですか、それ。
ティラリーってなったりしないですか。
っていうのがたまにおくとずれますけど、こっちも強いやつを宿ってる。
あー、やっちまえ。
ありますよね、評価がぶれるってことですよね。
そうですね。
うん、なるほどね。
昇格と責任
全然関係ないんで、私としては。
違う村から。
どっちでもいいんですけど、出た身とかじゃないんですけど、
逆にね、でもそれで昇格したら、20点が80点1回出したから昇格とかってやっちゃったら、
その昇格した人が今後つらくなるんじゃないかなって思うんですよね。
その本人もね、昇格した人本人も。
一時の成果でちやほやされるみたいな。
そうですね、確かにね。
もう1回来るかその波って言ったら、結構厳しいことあるじゃないですか。
まあ結局役職が上がるってことは、職績をずっとやっていかなきゃいけないから。
そうです。
その能力がないのに上げられちゃったら、その人がね、大変ですもんね。
1回80点出したんだから、これからもずっと80点出してよっていうような感じですよね、きっと。
期待としてはそうですもんね。そういうことですもんね、役職を渡されるってことはね。
そう。
あー、それすごく感じることありますね。
ありますか?
ありますね。
だけど、あー大変ですよね。
なんか、うちの会社の場合は広角とかあんまりないんですけど、
結構広角とかが頻繁にある会社だと、
なんかそういうのも、あー違ったなっていうので、訂正できたりする機会あると思うんですけど、
あんまりそういうのが根付いてないと、広角も1回上げちゃったら、
なんて言うんですか、風潮的に下ろせないみたいな感じだと、
それが、組織に与えるダメージはでかいかもしれないですね。
うーん。
評価基準の重要性
広角、うちの会社もないな。
人選ミスみたいになっちゃうんですよね。
そうですよね。
上げた人の責任になっちゃいますからね。
なっちゃいますよね。
だから、結構責任重たいけど、
そういうふうな評価が偏るっていうのは、割と問題なのかもしれないですね。
そうですね。やっぱり一時のチヤホヤはちょっと良くないですよね。
そうですね、そう思います。
それこそ、理系の学校のクラスで9割が男性だったときに、
少ない女性はチヤホヤされるじゃないですか。
おー、なるほど。
で、その女性は、私モテてるなって勘違いしちゃって、
そのノリで卒業して社会人になったときに、
洗礼を受けるじゃないですか。
わかりやすい例えですね。
そうですね。
そうですか。
あれ?私、今までの環境が良かったんだ。みたいな。
はい。めっちゃわかりやすい例えですね。
社会って厳しい。
これから頑張って戦っていこう。
一回落ちるじゃないですか、そこで。
まあまあまあ。ありますよね。
そんな感じになるじゃないですか。
うーん、なるほどね。
ちょっと危なそうな感じしますけど。
そうですね。
慎重に行かなきゃダメですよね、もうちょっときっとね。
そうですね。
課長の会社でそういう明確な評価基準みたいなのあるんですか?
いや、ないんですよね。
だから、課長言ってるような評価より、
より曖昧なんじゃないかなって正直思いますけどね。
そうなんですね。
真面目にもうちょっと明確な基準を設けた方がいいんじゃないかって、
最近思います。
基準を設けても結局ブレるわけだから、
基準さえなかったらどうなんだと思いますよ。
うーん。
今回の話は風の噂でしか聞いてないからね。
実際はちゃんと評価して、そういう評価基準があって、
それに基づいて評価してそうなったっていうのかもしれないけど、
やっぱ公平な評価って必要だと思うんですよ。
モチベーションの影響
そうですね。なるべくそうありたいですよね。
どうやったら公平に評価できると思います?
やっぱ好き嫌いで決めるのが一番いいんじゃないですか。
公平に?公平に好き嫌いで決めるんですか?
いろいろ今言ったように基準を設けるじゃないですか。
例えばね、何々ができている、できていない。
1から10段階とか、なんかいろいろあるじゃないですか。
はいはい。
チームをまとめているとかね、とかあるじゃないですか。
はい。
だけど、どうせ偏るんだから、好き嫌いが一番公平ですから。
そうなったら上司に媚び売っていく人がいっぱい出そうですね。
そうそうそうそう。
僕、課長なんで、媚びをどんどん売ってきてほしいですね。
だから小判とかね。
まんじゅうだけだったらもう切りますよ。
広角です。広角の道は渡れる。
言ってみればいいじゃないですか。
俺、好き嫌いで評価するからって言って。
開き直ってね。
いや、わかりやすいですよね、明確に。
この人何好きなのかなって、みんな考えるわけですから。
でもそれできちんと組織構造が成り立って、
要は自分の信頼してくれる人しか下につかないじゃないですか。
気に入らなかったらもう全部広角して。
そうそうそうそう。
あの、いっぱい評価がね、評価軸があるから混乱するわけですよ。
これも頑張んなきゃいけない、あれも頑張んなきゃいけない。
こっちができたのにこっちできてないからこんなに評価差があるのとか、
いろいろ出てくるじゃないですか、基本的に。
好き嫌いだったら明確なんで、公平ですよ、ある意味。
なるほど。どんな人を昇格して、どんな人を降格してくるんですか?
僕を肯定してくれる人ですよね、まず。
で、褒めてくれる人。
持ち上げてくれる人がいいですよね、やっぱり。
完全なるコビーじゃないですか、ちょっと。
はいはい。
で、たまにお金とか渡してくれたりすれば、なお良いですよね。
だいぶプラスになりますよ、それは。
どうやらクズがいっぱい集まりそうですね。業務知識は関係なさそうですね。
そうですね。お金さえ渡してくれれば僕はいいんで、組織がどうなろうかがいいと思います。
降格。
ありがとうございます。
いや難しいですよね、これは。
でもAIとかに聞いたり、サイコロ転がすとかすれば、わりと公平だと思うんですよね。
運とかはそうですよね。
平等じゃないです。
確率の問題ですから。
これでサイコロが6出たら、今回、昇格だからって言って。
なるほどなるほど。
評価メンバーの時にサイコロ1個置いて。
なんかあれですよね、決められてるわけじゃないから、それって。
そう。
誰かに。
そう、自分で決めれるから。
あーなるほど、なるほど。
剣に決められてるわけだから。王剣真珠説的な。
神に授けられたと、この略職という権利は。
君がどう神に見られてるかっていうので評価するから。
かっこいいじゃないですか。
って言ってサイコロを出すんです。
なるほど、いいです。
だけどだんだんね、やっぱり汚職が進んでいって、サイコロ目が出やすい。
がざまサイコロみたいな調子に渡したりするやつが出てくるんでしょうね。
結局公平じゃねえじゃないですか。
今年のサイコロ発注しときましたよって言って。
なんかリモコン式のね、1出たのに目が6になるやつとか。
今回は何の目が出やすいんだい?ってなって。
そうですそうです。
今回はこれですよって言って、お金を渡してね、販売にするとかね。
いや、賄賂だよ、賄賂。しかも後輩から踏んだくって。
それはそうですよ。上の者がね、利権をね、全部持っていく構造ですから。
おー、なるほど。
私の組織がね。
そうか。
公平組織に所属してますね。
人事評価のメリットっていうのを見たんですけど、
よくあるのは、給与や登給の基準にするためっていうのが、人事評価のメリットっていうのがあると思うんですけど、
それ以外に、ビジョンの浸透、モチベーションの向上っていうのがあったんですよ。
だから、人事評価の面談の時とかに、うちの会社はこういうことを目指してる、それに対して君はちゃんとできてるかいっていうのを言っていくことで、
会社のビジョンを理解してもらうことができるっていうのが、なるほどなーと思ったんですよ。
いいじゃないですか。
そういうのをちゃんとやってます?
だけどその理念浸透みたいな、ビジョン浸透でしょって、みたいのは重要だなとは思いますよ。
難しい領域だなとは思いますけど。
定期的に評価するときにそういう話をするって、意外といいかなと思ったんですよね。
確かにね。なかなか普段は意識することなかったりしますもんね。
割と雑談が結構多かったりするじゃないですか、人事評価の面談。
結構長期の話が多いですよね。
だからそのビジョンみたいな大きな長期の話っていうのは意外と少なかったりするかもしれないですね。
あとモチベーションの向上とかね。
これからも頑張ってね、こういうところいいと思ってるよ。
いろいろ豊えればいいってことですよね、評価する側は。
確かにね。モチベーションにつながりますね、それ。
そうですよね。
デメリットでもモチベーションの低下っていうのもあったんですよね。
それはさっき言った、自分の自己評価と他者評価が合ってないとかですかね。
多分そうですよね。
結構でもそれ多いですよね。
多いんじゃないですか、やっぱり結構頑張ってるは頑張ってるじゃないですか、多分皆さんそれぞれ、自分なりに。
そうですね、私の部下は全員頑張ってますけど。
いや、何ですか、ちょいちょい入れる高感度上げようとするのおかしいですよ。
そうですか。
誰に対して高感度上げようとしてるのかわかんない。
別に高感度を上げようとしていってないですけど。
かかりちゃんの部下はみなさん頑張ってると。
課長の部下よりも全然頑張ってると思いますよね。
なんでその対立構造に従うんですか。
自分の部下ね。
モチベーションと人事評価
頑張ってると。
だけど意外と自分が頑張ってるとは思いつつ、他から見たらそれがあんまり伝わってないとか。
ああ、まあありますね。
場所を見えないとかはね、ありますからね。
そうですね。
そういうのは結構起こるんじゃないかなと思いますけどね。
モチベーションの向上と低下がその人事評価でどっちでも傾くから、
結構気を使わないとなっていうところは見てて思いましたよね。
そうですね。どうせだったら上がってほしいですからね。
そうですね。
5番もらえれば僕は基本的にモチベーション上がりますからね。
何言われてもね。
じゃあチロルチョコ上げますからね。
それ下がりますね。
そうですか。
実際、人事評価システムっていうシステムを提供してる会社もあるみたいなんですよ。
ああ、なるほど。
中立的な評価ができるとかできないとか、そういうようなことを書いてて。
コンサルティングしてくれる会社とかもありますね。
人事評価一緒に設計してくれる。
そういうのもあるんですね。
あります。あります。
それはあれですか。5番を渡さなきゃいけないんですか。
5番はやっぱり大量に必要でしょうね。
いやー、だったら自分で頑張るかな。
だけどさっき言ったように、ビジョンがあって、それにしっかり根付いた人事評価制度になってるかとか、
いうのをやっぱり直結しないと、意外とそこが切れてることとかが多いらしいので、
それに見合った人事評価制度になってないんだったら、
多分つなげていく必要性があるので、
例えば人事評価制度を設計するとか、
いうのは助けてくれたら嬉しいですよね。
ビジョンを設計してイリュージョンを起こす。
あ、終わりですか。縁もたけなのですか、今日は。
ビジョンからのイリュージョン。
あれ、今日はもうおしまいですか。縁もたけなので評価下げます。
評価制度の設計と課題
そしてソリューションを起こす。
それから、合格です。
全然面白いんですか。乗ってこないじゃないですか。
いやいや、次から課長と平社員のノミュニケーションです。
乗ってこないと合格ですよ。両方平社員になりますよ。
平社員のノミュニケーションじゃないですか。ノミュニケーションじゃないですか。
そうですか。
大変ですよ。人が人を評価するなんて究極的にはできないんですから。
そのドヤ顔してますけど、避難ポイントってことでよろしいですか。
いや、今の良かったじゃないですか。
人の上に人を作らず。
何でしたっけ。そんな話じゃないですか。
あ、今インフンだってことですか。人で。
いや、違いますよ。福沢諭吉ディスんのやめてください。
ディスって何。質問を投げかけただけです。
ちょっとやめてくださいよ。
そうですか。
怖い怖い。
純粋に質問したのに。
諭吉ディスったらワイロ回ってきますよ。
やっぱりかお金なんだ。
じゃあそろそろ締めましょうか。
今日の話を聞いて、私は人事評価された後にモチベーションがアップしましたとか、
人事評価の面談があると思った瞬間にお腹が痛くなりますとか、
私は最近広告しました、などがあれば、
XQツイッターにハッシュタグのみけをつけてポストしてみてください。
ポストしていただければ配介して披露に行きますので、ぜひポストしてみてください。
のみけはカタカナでのみけです。
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のみけに少しでも興味がある方はおすすめです。
お便りはGoogleフォームやXのDMでお待ちしております。
課長は昇格したい人ですか。
降格したい人ですか。
降格したいですかね。
そんな感じしますよね。
私、責任を負いたくないんで。
なんかそういう逃げ腰なところありますよね。
そうですね。縛られない生き方をしたいですね。
そういう責任から逃れて自由に生きたいっていうところありますよね。
なんで私を叩いていくんですか。
いやいや、ちゃんと客観的に見てそう思ってるだけですよ。
そうですか。客観的に評価してくれてるんですね。
そうです。サイコロとか使わないです。公平に評価してます。
そうですか。
だけど僕、全然奢りますよ、係長に。1万円持ってきますか。
昇格。
ありがとうございます。
おかしな話だよ。
でもね、昇格したいとかあったらやることやってれば結果はついてくると思うんですよね。
なるほどね。確かに。それがいいですね、一番。
大したオチもなく今日は終わりたいと思います。
オチなんていらないんですよ。真面目にやってれば結果はついてくるんですから。
おー、乗っけてきた。
じゃあ縁も竹縄でございますが、今回はこの辺で終わりたいと思います。
それではありがとうございました。
ありがとうございました。
