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才、凡人の非凡な才能を科学する。この番組は、才能という概念を再定義し、個人、チーム、そして組織にとっての才能を利化した方を楽しく発信していく番組です。
タレントーク）こんにちは。パーソナリティを務めます株式会社TALENT代表のタカチンこと佐野隆です。
ノムラタカフミ）同じくパーソナリティを務めます音声プロデューサーのノムラタカフミです。
ノムラタカフミ）ポッドキャスト才第34回です。よろしくお願いします。
タレントーク）よろしくお願いします。
タレントーク）才能キャリア編で、前回のテーマは自分に向いている仕事がわからないという話でしたね。
ノムラタカフミ）そうでしたね。向き不向きはやっぱりやってみないとわからないっていうのもありましたし、自己分析してみようって話もいろいろ出ましたし。
タレントーク）意外に趣味からわかってくるというのもありましたね。
ノムラタカフミ）そうですね。最後のテニスの話で僕も勉強になりました。趣味から意外とあんな紐解けるんだなみたいな。
タレントーク）趣味って別にあれですもんね。誰に求められてるわけでもないし、義務になってるわけでもないんだけど、やっちゃうことなんで。それっていうのは向いてることなんでしょうね。
ノムラタカフミ）そうだと思いました。そういうところから見つけるっていうのは簡単ですね。
タレントーク）そうですね。では今回は何でいきましょうか。
ノムラタカフミ）今回のテーマは自分の価値をうまくアピールできないということについてお話をしていきたいと思います。
タレントーク）自分の価値をうまくアピールできないですか。
ノムラタカフミ）あると思うんですよ。結構自分の価値っていうものがわかってる。自分はわかってるんだけど、相手が理解してくれてない感じがすごいあって、
ノムラタカフミ）はいはいはい。
タレントーク）勘違いされてたり、別のとこで評価されたり、もっと言うと何も評価されてなくて、自分の価値がちゃんと伝わってなくてどうすればいいのかな、みたいなことってあるのかなと思うんですけど。
タレントーク）どうですか。ノムラさんそういうことってありましたか。
タレントーク）ありましたよ。ありましたっていうか、何でしょうね。これちょっと一旦職場っていうふうに仮定すると、自分としてはこういう仕事でパフォーマンスを発揮してるっていうふうなことを自己認識してるわけじゃないですか。
ただその評価者、大体その職場って絶対評価者の人がいるんで、大体の場合は上司ですけど、ただ経営者の方は株主とかマーケット全体みたいなこともあるかもしれないですね。ただいずれにせよ誰かに評価をされるんですけど、その評価者から自分が思ってるよりもその評価がいってないっていうことが起きるんですよね。
で、なんか私の場合はある職場で思ってたのは、評価される物差しと自分が得意だったりやってきたことの物差しが違うなって思ったことはあったんですよね。だから何でしょうね、結構この仕事って世間的には割と評価されているように見えるんだけど、でもその会社の中でのその求められている物差しとちょっと違うから、全体としてあんまり評価されないみたいなことは経験しましたね。
なるほどですね。その評価されないときにどういうふうに対策を取っていかれたんですか?
最終的には辞めましたけど。そうなんですけど、一応あれですね、私としてはこの軸じゃないんだけどこういう実績を上げましたよっていうのは伝えましたね。
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そういうことですね。
で、その中での評価はそうでもないかもしれないんだけど、ちゃんと外でこんだけ評価をされていて、客観的、つまり定量的な数字としてもこうですみたいな話はしましたね。
それなんか伝えたらどう変わっていったんですか?
これはですね、変わった部分もあれば変わってない部分もあって、多分総論としては変わってないですね。だっておそらく会社がその軸で評価をするっていうのは当たりますけど理由があるわけなんですよね。
はいはい。
理由があって、多分その全体のビジネス設計がこういうふうになっていて、そうするとその各々のメンバーにこういう動き方をしてほしいっていうのがあるわけじゃないですか。
はい。
で、それを図るための定量的な指標っていうのもあると思うんですよね。だからそこを会社全体としては目指している以上は、基本的にはその従業員はそれをやることが求められている、期待されていると思うんですよ。
ただ一方で世の中には、私の場合もそうでしたけど、そうじゃない戦い方をやったら全然別のところで思わぬ評価が得られたみたいなことがあるんですよね。
その時に会社はどうするかなんですけど、多分その全体方針を考えると特別対応するわけにいかないと思うんで、それはそれとして考慮しつつも会社が求める物差しで評価してくるんだろうなっていうのは思いましたね。
そうですよね。今の話を聞いてて、それすごい共感したなと思ったのが、会社が求めていることをまずわからないと、マーケティングと一緒で結局そこに当てにいかないと評価されないじゃないですか。
そうですね。はい。
だからやっぱり結局これもマーケティングと一緒で市場理解が重要、会社という市場ですよね、が理解が重要で、もう一個のポイントが会社が求めてないことだけど会社が野村さんってそんなことできるんですかみたいなことに気づいた時に、会社が動いてくれる可能性もあるんですよ。
はいはい。
それを評価できるような会社にしていこうってたまに思うんですよね。なので関係なくアピールしていくっていうのも一つの手なのかなって聞いてて思いました。
そうですね。アピールすることによって絶対何のアピールもしないよりは絶対やったほうがいいなと思うんですよね。
そうですよね。
それによって全部じゃないにしても一部の要素は変わっていくと思うんですよ。だから何らかその影響を及ぼせるというか、もともとの会社の物差しに対して何かしらの変更が加わられていく可能性は全然あるんですよね。
あると思います。だからそれがきっかけで新規事業開発部に移動されたりとか、全然違う役職に移動されたりとかするケースもあったりするじゃないですか。
ありますね。
あと結構会社によっては一般社員の方を役員会議に連れてくるみたいなすごい特殊な会議形態を取ったりする会社とかもあると思うんですけど、そういうとこに及ばされたりとか、ドラマのような展開が待ち受けてたりする可能性があるので。
そうですね。
アピールできるものは全部アピールするっていうのは一つですよね。
そうですね。なんか今話していて思ったんですけど、自分の価値をうまくアピールできないっていうのが今回のお悩みじゃないですか。
はい。
で、私の例を今の話をしながらちょっと気づいたことで言うと、評価者、つまりその価値をアピールする評価対象っていうのを複数持っておくと結構精神的に楽になるなと思いましたね。
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ああ、それは面白い考え方ですね。
つまり何かっていうと、会社だと仮定すると会社の上司からはもちろん評価されたいじゃないですか。
でも多くの場合って上司との相性が合わないことなんて全然日常的に起きるわけなんですよね。むしろ相性があったらすごいラッキーだなと思うんですよね。
それはそれでも何の問題もないんで、上司が期待している方向性で動けばいいと思うんですけど、相性がどうしても合わない時っていうのはあって、
その時には斜め上の上司みたいな場合もあるし、何ならその外のマーケット全体っていう場合もあると思うんですけど、そういうところにも自分の価値っていうのをアピールした方がいいと思うんですよね。
そうすると、例えば外で評価されていて、その上司から評価があんまりないっていう時に、
自分はやっぱりこの上司の期待を応えなきゃなー、やっぱり仕事できなかったなーっていう自己評価にならずに、
でも結構外で評価されてるから別にあれ単なる物差し違いだけじゃないの?っていうふうに客観的に捉えられるっていうところはありますね。
分かんないですよね、その外からの評価が分かんないと上司からの評価が全部自分の評価になっちゃうんですよね。
まあ間違いないし、しかもその評価が間違っている可能性もありますからね、評価の仕方がね。
そうそうそう、全然あるんですよね、全然あるし、いろいろあるんですよね。物差しが間違っている可能性もあるし、上司の判断の精度が低い可能性もあるんですよね。物差しはあってるんだけど。
あと感情が入っちゃってる場合とかもありますからね。
そうそうそう、それもある。だからいろんな変数でエラーが起きるから、そうじゃない人に見てもらうっていうのも一方であってもいいのかなと思いましたね。
いやー間違いないですね。それは本当に言えてますね。なんかいいなと思ったのが自己肯定感がありそうだなと思いました。
上司から例えばボロクソ言われてたとしても、他の人から結構褒めてもらえてたら、あれ自分はなんかそんなに悪くないかもって思えるみたいな。それで次に繋がっていってどんどん評価されていくじゃないですか。
そうですね。意外にイケてるかもみたいなふうに思いますよね。
多分思うと思いますね。だし、やっぱタイプとか属性とかによって評価の仕方も変わってくると思うし、見方も変わると思うんですよね。
いいですね。いろんな上司というある意味バイアスじゃないですか。
バイアスですね。
全然違う角度から見られるっていうのがいいなと思ったのと、あともう一つ思ったのが、一人一人評価を受けるときに評価を受けづらい人と受けやすい人って僕何が違うのかなって思ったときに、期待値調整だなと思ってるんですよ。
なるほど面白いですね。
期待がめっちゃ上がってるから期待を超えられないときにまた評価が下がるけど、期待されてないときに期待値を超えれば評価されるじゃないですか。
そうですね。
そのときに何が原因なのかっていうと、だいたい本人が僕は原因だと思っていまして、自分で自分の期待値コントロールってほとんどできるんで、私なんかあって言っときながら出せばめちゃくちゃ期待値を超えられるのに、
確かに。
めっちゃできるんで任せてくださいよ。僕が全てできますからとか言っときながら、他のやつの方が優秀だったらもうアウトじゃないですか。
まあそれは寒いですね結構。
寒いですよね。あとよくあるのが何も言ってないのに勝手に期待されちゃうやつ。佐野君はできるよね、だってこの前もできたもんねって言ったときに、
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あっすいませんこの前ができた原因はこれなので、今回の場合はちょっと僕が苦手要因もあるので、頑張りますけれどもその前提でちょっとお待ちいただければ嬉しいですというふうに、
例えば期待値調整しとけば100点はいけるんで、それさっきのまま多分言われたままだったら70点くらいになってると思います。
はいはいはい。それはねでもありますね。なんだろうな、ヒゲするんじゃなくて客観的に伝えるのが私大事だなと思ってて、それこそ苦手なんでっていう話もそうだし、
私がよく言うのは分かりました、それお任せいただけるんですねって話をした後に、ここからここまでは結構やったことがあるんで、結構その工数だったりクオリティっていうのはもう見えてますと。
なんでまあ多分できると思いまして、こっから先はあんまりその経験がないんで、ちょっとそのひょっとしたらアウトプットにバラつきが出たりとか、その思っていたよりも時間かかるかもしれないんですけど、ただあの全力を尽くしますよみたいなことは結構私言うことあるんですよね。
めっちゃ野村さんそれ言ってるイメージあります。 本当ありますよ。
いや誠実だなって毎回思ってましたそれ言ってもらうために。 まあまあでもそうですねそれはねでも本当あの期待値コントロールというか、全部何でもかんでもプロですとはやっぱ言えないんですよね。
この部分は確実にできますっていう部分と、こっから先はやりますけどちょっとひょっとしたらバラつくかもしれませんよっていうところは結構自分の中ではわかってるから、それはなんかあらかじめ言っといたほうがいいかなと思いましたね。
あともう1個思うのがすっごい人なんだなと思うのがあって、人って記憶を書き換えるっていう機能があるらしいんですね。期待値調整したのに1ヶ月後に忘れられてるんですよ。
なるほど。 なので定期的な期待値のジャブ打ちっていうのはたくさんしといたほうが良くて。
ああ確かに。 この期待であってますよね、この期待であってますよねって言っていながら出していかないと、え?できるんじゃないの?みたいななんか勝手に書き換えられてる現象よくないですか。
確かに。まあそうですね何でもかんでも魔法のようにできるプロみたいな風に見られることはありますね。そんなことないんですけどね。
ありますよね。めちゃくちゃわかります。すごい恐ろしい期待値の書き換えだなと思ってまして。だからこそ適当にやっていくっていうのと、あともう一個は自分の価値は上手くアピールできないっていう問いだと思うんですけど、全部で一発でアピールしようとしてるんじゃないかなっていう人もいると思うんですよ。
はいはいはい。 なのでジャブ打ちでアピールしていけばいいと思います。 ああジャブ打ちで。 これでいけるかな、これでいけるかな、これでいけるかなって小出し。
ああ小出しね、はいはい。だから単純にありそうに接触回数増やすっていうことですよね。 接触回数増やしてプレゼンしていくっていうか報告していく。プレゼン資料を作ってこいっていう指示が来たときとかに、
脳機が2週間で、2週間ギリギリで出す人よりも、10点とか30点のうちにこまめに出してくるとか方向性確認してくる人の方が評価高くなるじゃないですか。 それはね本当にそうですね、本当にそう思う。
なのでああいうアピールの仕方っていうのをこまめにしていくことはすごい重要なんだろうなと思います。ただ期間がギリギリになればなるほど出しづらくなるんで最後の一発でとどめてやろうって思ったりするわけですよ人間って。
だから最初の任せられた3日以内が結構僕は肝だと思ってます。
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そうですね、それって結構本当に人間のプリミティブなところで、早い段階から相談してくれた部下ってやっぱ可愛いんですよね、教科書からすると。
そうなんですよね。
だからなんだよまだそんだけしかできないのかとか思いながらしょうがないなーって言って応じるじゃないですか、たぶん上司はね。
はいはい。
その次の相談した時に、前の一番最初の全然ダメだった時から多分上手くできてるとか成長してるはずだから、進捗してるはずだから、自分が言ったことでちゃんと素直に取り込んでできたじゃんみたいな風になるんですよね。
そうそうそう、なんか教えた感と素直さをアピールできるんで。
そうそうそうそう、なんですよ。それはある意味あんまり上手くできない人は、最後の最後がねしっかり一人で考えちゃって、アウトプットを出して全然違うみたいなこと言われるんですけど、実はひょっとしたらそっちの人の方がクオリティ高いかもしれないですよね。
全然あると思います。
でもタッチポイントが少ないからそういう風に言われちゃうっていうのはありますよね。
うん、そうなんですよね。
ねー、そうなんですよね。
あとはヒアリング力ですかね。
はいはいはい。
出すことでヒアリングを得られるっていう、フィードバックを得られるというやり方もありますけど、お忙しいだろうからあの人に時間取ったら失礼なんじゃないかと思ってみんな怯えるんですけど、聞いた方がいいですね。
そうですね。
今回の目的って最終ゴールって改めて確認させていただいてよろしいですか?今回使っちゃいけない手段はありますか?とかたくさんヒアリングしていくと確実に当たるじゃないですか。
うん、当たりますね。
なのでヒアリングしてあてに、それをしかもヒアリングした後にこまめに出していくっていう風にやると、え、3日でそのクオリティすごいねとかってなるんですよね。
はいはいはい。そうなんですよね。だから何だろうな、さっきの期待値コントロールの、だから人間ってやっぱあれなんでしょうね。何か勝手に設定した場との差で評価してるってことで、絶対評価じゃなくて相対評価なんでしょうね。これ多分思考の癖として。
絶対そうだと思いますよ。
そうですよね。全てのメンバーの人をパラメーター化して、絶対的にこの人の方が優れてる、絶対評価として優れてるみたいなことは多分考えなくてあんまり。ペーパーテストじゃないんで。
そうすると、過去からどんだけ成長したかみたいな話とか、自分が思っていたほどできるのかできないのかみたいな、そういう割と曖昧な要因で評価ってのが決まってくるんでしょうね。
決まってくると思います。あとは評価の客観視が結構重要かもしれないなというお話をして思ったのが、社内チャットとかで評価されている人と評価されていない人ってスタンプの数とか反応の数でわかるじゃないですか。
そうですね。
これめっちゃいいねとか言ってるわけじゃないですか。
アクティブな人は評価されやすいですからね。
評価されやすいですよね。それを見たときに、この人の肩使えるみたいな、僕がよくやってたのは肩の仕入れですね。
なるほど。
めっちゃいい肩見つけたら、評価されているプレゼン資料とか報告の肩を見つけたらめっちゃ真似してました。すぐパパパって。そうするとその人と同じ評価を受けるんで。
はいはいはいはい。
そうすると、ごめんなさい。自分の価値と今日ちょっとテーマずれてきちゃったかもしれないですけど、評価を受けないとそもそも価値をアピールできないんで。評価される環境になってこないと自分の価値を推しても、あーめんどくさいって話聞かれないって。
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まずは相手が評価する対象になる。そして自分の価値を理解する。自分の価値をアピールしていく。みたいなこういう順番なのかなと思うと、土壌に乗っかるためにはそういうのが重要なんじゃないかなって思いましたね。
ちょっと最後に一点だけ加えようかなと思ったんですけど、これ価値をアピールできないっていう話じゃないですか、お題が。で、そのアピールするっていう話に関しては、今ずっと言ってきたような評価の話なんですよね。
つまり、自分が思っているように誰かに評価してもらうためにはどうしたらいいかっていう話。問いに言い換えると思うんですけど、じゃあ価値ってのはそもそも何なのかっていう話が結構大事で。
私これコンサル時代にめっちゃ叩き込まれたんですよ。この価値ってなんだっていう話を。
そうなんですね。
よく外資系のコンサルの現場だと英語に直してバリューとか言いますけど、要は何かっていうと誰でもできる仕事を単に作業してるだけというか、自分が受け持ってるだけだと、それって価値を発揮してないっていうふうに見られちゃうんですよね。
例えば、取引先の○○さんにその次のミーティングの連絡しといてみたいなことを上司に言われて、その上司の指示通りに言うわけじゃないですか。クライアントの○○さん次のミーティングはこうなんで、○○さんと○○さんに集積してくださいみたいなことを連絡するじゃないですか。
仕事した気になるんだけど、それはある意味ノーバリューなんですよね。あんまり価値を発揮しなくて単なる作業なんですよね。
価値っていうのは何かっていうと、自分がいたことでいない状態では起こしえなかった何かが起きることなんですよね。
そうすると、例えば編集とかコンテンツの世界はやっぱりわかりやすくて、全くみんな思いつかなかった企画を立てて、その企画を実現させたっていうのは価値になるんですよね。
だから本当の意味で、今やってることが単なる作業なのか、その価値を生み出す仕事なのかっていうのは結構問うていかなきゃいけない。
それができてないんだったら、たぶんアピール以前に価値を磨き込むっていうのが必要かなって思いましたね。
間違いないですね。本当に自分の価値を理解して磨き込むっていうフェーズないとアピールどころかの話になっちゃいますよね。
そうそうそう。生成系AI時代はもっと多分単なる作業マンというか、作業だけしてる人の役割っていうのがどんどんAIに置き換わっていくんで、
じゃあ自分だけしかできないことだったり、自分がいたことで前に進んだものっていうのは何なんだろうなっていうのは常に見た方がいいと思いますね。
そうですよね。そこはだから自分の才能が価値になる可能性もありますし、あとはなんか手段って僕差をつけづらいかもしれないなって感じてて。
というのも結構世の中に情報いくらでも落ちてるし、専門家なんていくらでもいるし、お金かければ解決できちゃうじゃないですか。
じゃあ何が価値かなって思った時に、これはそもそもどういう本質的な目的が存在してて、課題が存在してて、
それはどういうふうに向き合うべきなのかっていうふうに、その後にどういう手段で解決を持っていくかっていう全体構造を考える力、本質から。
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結構ここって誰でも価値になるかなって思ってまして。
ここができる力がない人って結構これから今のAI時代に生きていくの辛いだろうなって思ったりします。
そうなんですよね。いやそれはね、そうなんですよ。単なるツールはどんどん便利なものができますからね。
本質を見極める力がある人と手段を全部並べて全体像を見れる力がある人って究極のリスクヘッジができる人なんですよ。
だから2.3.4.5.先見て超簡単なことですけど、例えばこれGoogleドライブにするドロップボックスにするみたいな判断があるとするじゃないですか。
簡単な仕事として。これを使い続けた先に何があるのか。2,3年後組織拡大した時にどっちの方が使いやすいですかって考えたら、
今の組織形態だとGoogleドライブがいいって判断になるかもしれないじゃないですか。
ここをじゃあそもそも目的なんだっけから考えて手段これが2つあって、この先の3年後これが起きるからって。
ここまで考えられる力がないと、もう業者でいいよねって感じになっちゃう気がするんですよね。
そうなんですよね。なかなかシビアな時代になりましたけどね。
なりました本当に。
しょうがないですね。テクノロジーは発展が止まることはないんで、それにうまく対応していきましょうってことですね。
そうですね。かつその上で自分のついついやっちゃうものを見つけて掛け算していきましょうっていうのが価値なのかなと。
そうですね。
思いました。
いやいや、なかなか面白い話になったんじゃないかなと思いましたけどね。
では続きは次回いきたいと思います。
才、凡人の非凡な才能を価格する。
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