RPOの基本概念
こんにちは、岸本一翔です。
今日も採用についてお話ししていきたいと思います。
このチャンネルでは、地方の中小企業、あるいは、
地方じゃなくても、中小企業、スタートアップ企業に向けた、
若手をどのように採用していくのかという、
気づきだったり、ノウハウをお届けしていくチャンネルになっています。
今日は、RPO導入が採用だけでなくて、
離職率も下げる理由というテーマでお話ししていきたいと思います。
まず、RPOをわからない方にザッと説明すると、
RPOというのは、採用代行サービスです。
採用代行サービスというのは、採用業務を全て丸投げしてしまう。
会社で、例えば、採用担当を雇っている場合は、
その採用担当が不要となるぐらい、
全てプロにお任せしてしまおうというようなサービスになっています。
早速、本題に入っていくんですけれども、
採用活動を成功させても、その先に早期離職という落とし穴があると思います。
実際、日本では大卒・新卒者の3年以内の離職率が、
32.3%というデータが出ています。
結構高くないですか。
3人に1人辞めるんですよ。
3年以内に。
考えると、せっかく採用を頑張っても、ミスマッチが原因で辞めてしまいます。
これでは、コストも時間も信頼も失ってしまいます。
じゃあ、なぜRPを導入すると単に採用だけじゃなくて、採用率も下げられるのか。
その構造を一緒に解説していきたいと思います。
実際、僕の会社は7年間で離職者が1人しかいないので、
その実績も踏まえてお伝えできればなというふうに思います。
まず、現状を押さえていきましょう。
採用体験の重要性
データで見る現状としては、厚生労働省の令和5年の雇用動向調査を見ました。
日本全体の離職率が15.4%。
また、新人若手の早期離職調査だと、
入社3年目以内の社員の退職理由で、
労働環境条件が良くないという結果が出ています。25%らしいです。
さらに、採用ミスマッチが離職を引き起こす主な原因として頻繁に挙げられています。
つまり、企業が直面している課題は、採用で母数を増やしたとしても、
質とマッチング、体験設計を怠ると離職率は改善できないということになります。
質ですよ。
いろいろ広告を見ていると、
1ヶ月で100応募が来ました、みたいな広告があると思うんですけど、
いやいや母数じゃないだろう、というふうに僕は思います。
例えば、その採用した人材がどれだけ成果を上げてくれたのか、
どれだけ会社に貢献したのか、というのがすごい大事だと思うので、
結局、応募がたくさん来て選べるというのはもちろんあると思いますけれども、
そもそも応募してくる人材の質、あるいは来た時に結局離職しないような
定着率の良い優秀な若手人材を採用しましょうということです。
この問題を解決する鍵というのが、今回お話しする採用体験の設計ということになります。
この音声を聞いた後、きっとこれをしっかり実行していただければ、
今あなたの会社で働いている社員さんの離職率を下げたりだとか、
これから採用するにあたっての応募してくる人材の優秀な人材が結構集まってくるようになると思いますので、
しっかりこの音声を聞いて実践してみてください。
それでは行きましょう。ということで、採用体験とはというところで、
応募者が企業を知ってから内定、入社までに感じる全ての体験というところです。
この採用体験が良ければ応募自体が減ったりとか、オパーの受託率が上がるとか、
入社後の期待値のズレが小さくなるというような好循環が生まれると思います。
これデータで見てみると、78%の求職者というのが、
候補者体験をですね、企業が自社の人をどう扱うかの指標として見るという調査があります。
なので、80%から90%の人材が採用体験の良し悪しで企業に対する印象を変えると言っています。
例えば入社後のオンボーディング体験が良ければですね、
77%の新入社員が長期的に残る可能性を感じているという結果もデータで出ているんですよ。
なのでこれら全てですね、採用体験イコール定着率に直結するという証拠です。
じゃあRPO、採用代行を導入したら、どうやって採用体験を改善できるのか、以下の要素があります。
例えばRPOを導入したら、プロによるプロセス設計ですね。
やっぱり素人がやってしまうと、どうしても集められたとしても、
良い人材、定着率の良い人材、会社が求めている人材はなかなか集めにくいですよ。
これをしっかりとプロのウェブマーケターとか、あるいは広告担当、しっかりとその文章でスクリーニングしていく。
どうやって、どんな人を集めたいのかというのをしっかり採用ページに入れておいたりとか、
勝手にそういう求める人材が集まるような書き方をしたりとか、ということができるので、
RPOを導入することによって、プロに任せることによって、
どのフェーズで候補者離脱が起きやすいかとかも分析できます。
なので結果的に優秀な人材が勝手に応募が来ると。
2つ目としては、スピードレスポンスですよね。
応募からの連絡遅延とか放置があるとですね、やっぱり候補者のモチベーションを失いますよ。
なので、RPOチームはその対応を徹底化にできるので、スピードレスポンスとか、
いろいろやっぱりプロに丸投げすることによって、結果的に採用もできるようになるし、
その採用される人材も結果的に採用ページの書き方、SNSの運用、個人ブログの運用、
いろいろ発信とかも代行するので、結果的に集まってくるのも優秀な人材ばかりになるということになります。
これがRPOを導入すると定着率が結局良くなるよ、採用もできるようになるよというお話です。
具体的にどういうふうにやると定着率が下がるのか、RPOをプロの視点からお話しすると、
共同スタイルのメリット
結局やっぱり大事なのは採用ページが大事だと思います。採用ページで何を発信するのか。
表現力です。いつも言っている表現力がすごい大事になります。
例えば、今の時代若者は条件、福利・厚生・給料とかよりも共感を求めるようになっているので、
例えば書き方一つで変わるんですよ。具体的に言うと、例えば福利・厚生においても、
福利・厚生で例えば年間休日何日以上とかっていうように書くよりも、
例えば恋愛休暇、失恋休暇ありますとかっていうふうに書いた方が絶対面白い企業だなというふうに思うし、
そういう面白みのある感じでやってるんだなということが伝わるんですよ、応募者に。
実際僕の会社もそうやって書いてあって、僕が応募した時もそれに惹かれたんですね。
若者っていうのはそういうところを見てますから。
なので給料とか福利・厚生がいいだけでは入ってこないんですよ。
共感です。例えばそこの採用ページにしっかり価値観、会社の価値観を書いてあげるとかね。
給料の捉え方とか。
弊社は例えば完全に成果重視ですとかっていうことに書くことによって、
もちろんそんな生半可な人は入ってくるわけないですよね。
給料なんなら上げませんみたいなこと書いてもいいと思いますよ。
それぐらい書いていくことによって集まる人材が結局スクリーニングされるので、
かなりスキルだけでなくても組織との価値観、マッチングを重視するフィルターをかけることができます。
これが一応ざっと一部ですけれども、具体的な定着率を下げる方法というのをお伝えしました。
結局こう思う方もいると思います。
RPを入れたら表面的な演出だけで中身が伴わないんじゃないの?というふうに。
その懸念は確かに全うだと思います。
だからこそRPを導入で重要なのは、信頼とかカルチャー理解のフェースを丁寧にやることだと思っています。
なので最初の数ヶ月で自社理解を設定しないと採用体験が詐欺的になってしまいます。
またコストがかかる、耐性力が落ちるという声もあります。
しかし本質は採用を整備する基盤を作ることです。
RPを入れた瞬間に全部任せるんじゃなくて、共同スタイルで運用すべきだと思っています。
プロと共同する、いわゆるコンサルティングを受ける、個別コンサルを受けるみたいなイメージ。
しっかりと共同で採用していくというのが大事だと思います。
やっぱり共同ですることによっても、その共同でした方のノウハウが伝わるので、
しっかりと社内のナレッジが残るんですよ。
ここで一応今の理解したと思うんですけれども、
ある企業で例えばRPを導入前は離職率が高かったポジションがあります。
RPを導入後、採用体験を丁寧に設計して、入社前後の期待値擦り合わせを強化しただけで、
離職率が30%減少したという事例も報告されているので、
皆さん、今の自分の会社で採用体験で失敗している点を思い浮かべてみてください。
その改善策を、仮にRPが入ったらどう変えられるか、1分で頭の中で整理してみてください。
このワークで自分事化してみてください。
どうだったでしょうか。コメント欄とか書いてもいいですけれども。
それで最後にRPOというのは、採用体験を磨いて期待値ズレを減らすことで、
離職率を構造的に下げる力を持っているというのを今日お伝えしたかったです。
採用体験が改善できる企業というのは、候補者からの信頼を得て、
入社後もギャップを少なくして、長く働きたいと思える環境を用意するだけじゃダメです。
伝えられる企業がこの先、採用活動が量より体験が評価される時代になってきますので、
モデル会社になっていきますということになります。
採用だけでなくて定着も視野に入れられる会社が、これからの勝ち組になっていくのかなと思います。
以上岸本一馬でした。 ありがとうございました。
