RPO導入の基本
こんにちは、岸本一翔です。今日もですね、採用ですね、若手の採用についてお話ししていきたいと思います。
はい、私岸本一翔は、採用の代行ですね、RPO、サービス、あるいは採用の、若手採用のコンサルティングをしています。
それを個人でやっている方はですね、北海道のウェブマーケティングのですね、企業で執行役員しながら、北海道でいろいろ経営者コミュニティなんかをですね、代表と共同主催させていただいております。
今日はですね、僕が一応RPO、採用代行のですね、サービスを提供している中で、実際に気をつける点というか、RPOをもしね、依頼する代行する上でもし考えているよという企業さんいればですね、気をつけることっていうのが何点かあるので、そこをですね、解説していきたいと思います。
あるいは、RPOですね、今RPOを導入しようかなというふうに考えている企業さんですね、どういうところに気をつけてですね、選んでいけばいいのかというところを、僕がですね、この専門家の僕がちょっと解説しようかなというふうに思います。
はい、そうですね、僕札幌に住んでるんですけど、最近すごいね、外が寒くなってきて、最近赤髪にしたんですよ、髪を。赤髪にするとね、やっぱり見られる目が変わりますよね。
僕なんか当時ね、すごい若い時、中学生の時とかも野球やってて、スケボーもやってたんですよ。野球部の時の人から見られる目とスケボーをやってる時の人から見られる目の違いがですね、すごいあって、そこでなんかこうやっぱ人は見た目で結構判断されるんだなというふうに気づいた時からですね、
逆に、逆張りでちょっと赤髪にして目立ってみようかなというところで、ちょっと赤髪にしてみて、どれくらい売上につながるのかというのを検証しているところなので、それをですね、結果をこの音声通して、今後ね、赤髪のおかげで発信できたらと思います。
それではですね、本題に入っていきますか。一応、RPを依頼しようと思っている企業さん、依頼する時に気をつける点がですね、一応、僕の中で一応考えた中で、9個くらいかな、あります。
1つ目から何かというと、目的を明確にするというところですね、いわゆる丸投げは危険ですよという話です。RPを導入企業の失敗例の約60%はですね、目的設定が曖昧なまま外注していることが原因と言われています。
これがですね、リクルートワークスの研究所というところのサイトで書いてあったりだとか、いろいろ採用活動の外部委託調査とかでしっかりデータ化されているものです。
改善点としては、例えば採用人数の増加が目的なのかとか、採用コスト削減なのか、それとも採用プロセスの効率化なのか、この目的によって必要なRPOの種類ですね。
例えば、完全に丸投げするのか、それとも部分的に丸投げするのか、あるいはプロジェクト型でやってもらうのかで全く異なってくるかと思います。
目的がぶれるとRPO側もKPIを設定できずにですね、成果が曖昧になります。
なのでこれを改善するには、結局担当者としっかり打ち合わせして一緒にですね、採用していってくださいということです。
2つ目が、RPO業者の得意業界と採用手法を確認するところですね。
例えば、もし日本人の新卒中と採用したいという場合と、外国人を採用したいという場合では、全然集め方だったりだとかノウハウがまた変わってきますので、そこをしっかりと企業のLP、あるいは個別面談とかでしっかりと聞いてですね、判断していくのが大事かなというふうに思います。
あとはですね、RPO市場がですね、すごい拡大中です。国内市場だと2021から2023で約1.6倍の成長ですけれども、業者間のですね、得意領域の差が極端なんですよ。
例えば大手型のですね、RPOであったら、例えば大量採用、全国拠点対応とかだとやっぱり大企業とか他拠点の採用に向いてますよね。で、あとは業種タイプでいうと特価型のRPOですね、例えばIT、医療、製造とかですね、得意領域としてはやっぱり職種の特価とか専門人材ですね。
なので向いてる企業は中小企業、日地業界になってくると思います。で、例えばあともう一つあるのがスタートアップ系のRPOですね、いわゆるダイレクト採用、ダイレクトリクルーティングだったりだとか、SNSのリクルートですね。やっぱりこれは向いてる企業はスピード重視の企業というふうになってきますよね。
RPOによってインリード、求人広告運用が得意でもスカウト、SNS発信が弱い場合もあると思います。採用対象ですね、新卒、中途、専門職、かける手法の相性を必ず確認してみてください。これをやるだけであなたのRPOをもし頼んだときの成果というのがかなり変わってくるかと思うので、ここをしっかり押さえてみてください。
継続的なパートナーシップ
3つ目ですね、成果指標、KPIを契約時に定めるというところです。契約後のトラブルの多くというのはやっぱり結局成果の定義が曖昧な点にあると思います。
RPOというのはやっぱり成果報酬型ではなくて月額定額制なので、成果報酬もあると思いますけれども、だいたい月額固定の方が多いです。何をもって成功とするかを明確にしておくことが最初に重要かなというふうに思います。
例えば書類通過率何パーセント以上とか、採用単価何万円以下とか、内定承諾率何パーセント、採用スピード何日以内とか、これらを契約書とかまたはSLAに明記すると安心だと思います。
4つ目が自社ブランディングのコントロール権を失わないことだと思っています。これやっぱりRPO導入後に起こりがちな問題です。自社らしさが採用メッセージから消えること、外部業者がテンプレ的な求人文を出してしまうことで会社の魅力が伝わりづらくなります。
解決策としては、やっぱり僕の会社はウェブマーケティングの会社なので、ここら辺は強いんですけれども、最初にですね、例えば自社カルチャーやトーン&マナーの共有とか、定期的に原稿レビューとか面談ロープレイとかを実施したりとか、あるいは採用広報ですね、SNS発信部分を内製化するみたいなことが結構解決につながるものになるのかなというふうに思っています。
5つ目がコミュニケーション体制の確認ですね。RPO導入後にやっぱりメールの返信が遅いとか、担当が頻繁に変わるといった不満も多いです。これはRPOより限らずですね、結構いろんなサービスで多いのかなというふうに思っています。
実際導入後3ヶ月以内に契約見直しを検討する企業というのは約25%マイナビさんのですね、調査で出ています。確認ポイントとしてはやっぱり専任担当が誰をつくかですよね。これ結局RPOの専門会社だとしても、結局つく人によって成果はもちろん変わると思うし、つく人の能力も違うと思います。だからここをしっかり見極めること。
改善するには週次のミーティングの頻度とか、あとはチャットですねスラック連携とかリアルタイム対応を可能なのか可能じゃないのかとかいろいろあると思います。こうしっかりですねコミュニケーション体制ですね結構整えることが大切かなというふうに思います。
最後7つ目、これは何か気をつけるべきというよりかは頼む上で意識する点ですね。意識してその代行されている継続ね、代行したとしてその時に意識する点ですけれども、RPOっていうのは外注だと思わない方がいいです。
競争パートナーというふうに思う方がいいかなと思います。これは理由としてはやっぱ内部人事がRPOに任せきりになってしまうと採用のナレッジが社内に残らないです。将来的にRPOを外した瞬間に採用力ゼロになってしまうと。これは痛いですよね。なので理想としてはやっぱRPOが仕組みを作って人事が育てる構図です。
KPI分析とか、社内にもノウハウを残していきましょうというお話でした。以上の点をしっかり意識した上でRPO採用代行を頼んでみようかなという時に意識して選んでみてくださいというところでした。
まだですね、僕のとこRPO一応やってるんですけど、LPまだ作ってないんで、しっかりでLP作って広告運用しながらこれからやっていこうかなというふうに思っているので、いろいろ調べてみてくださいということでした。RPOめちゃくちゃいいよね。
あと本とか、今これ音声で撮ってますけど、この音声結構文字起こししたら、今何分かな、今10分ぐらい喋りましたけれども、この音声書き起こしたらだいたい4000から5000文字ぐらいになるんですよ。
なんでこれ4つ音声まとめて電子書籍にしようかなというふうに思っているので、もしRPOに関して電子書籍欲しい方はコメントいただければと思います。
今何投稿目かな、RPOの4つ目ぐらいなのかな、多分スタンダードFMでは初のRPOで喋ってる人になると思うので、無料でダウンロードできますよみたいなやろうかなと思っているので、ぜひダウンロードしてみてくださいというところで。
さようなら言ってくるので、それではまた次回の配信でお会いしましょう。ありがとうございました。
