狩野幹太の自己紹介
kintoneに関わる方をつなぎ続けます。 学びとつながりとkintone、kintoneエキスパートに聴くのコーナーでございます。
本日のゲストは、この方、ダモーさんこと狩野 幹太さんです。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。では、簡単に自己紹介をお願いいたします。
今、所属はインターゾーンという会社に所属しておりまして、群馬県高崎にある会社なんですけども、主に業界としては、カーフターマーケットっていう、車を購入した後の世界がありまして、
例えば、ガソリンとか、あとは車検であったりとか、あとは保険とか、いろんな車を売った後、いろんなサービスがあるんですけども、そういった会社に対して、いろんな商材を販売しているという、そんな会社になっています。
そこで、私は今は、管理部、管理本部というところに所属していまして、どちらかというと社外ではなくて、社内の業務改善をメインでやっていまして、さらに言うと、その中でも人材育成という形で、DX の担い手を増やすということをやっております。
本日はよろしくお願いします。
人材育成の重要性
よろしくお願いします。
僕の大好物の人材育成の話が聞けるわけですね。
期待に応えるかわからないですけども。
そして、インターゾーンさんは2回目ですね。1回目は竹井さんという方に来ていただいて、竹井さんと加納さんのご関係はどういった?
元上司という形でして、上司であり私の師匠みたいな感じでもあるんですけども、私が今の会社に入ったのが3年ほど前なんですけども、その時にですね、DX 事業部というところに最初配属されまして、そこの部長が竹井さんでして、
kintoneをメインとしたシステムの考え方であったりとか、あとは何よりもkintoneの素晴らしさとか面白さというところを伝えてくれたのが竹井さんという関係です。
でもそこから3年間ぐらいですか、迷わずkintoneに触り触れ続けている加納さんがいるわけですよね。
そうですね、ドハマリしましたね。
そこはどういうきっかけだったんですか?竹井さんが持ち込んだとかいろいろ試したって話は出ていただいた時の話聞いたんですけど、加納さんの観点で。
そうですね、最初会社に入る前にですね、入社前に社長と飲み会みたいなのがあって、これからよろしくねみたいなそういう会なんですけど、その時にうちはkintoneを使ってるんだよねみたいな話をされて、
kintoneって雲のイメージしかなくて、心が清い人しか乗れないなっていうイメージしかなかったんですよ。
でも実際入ってみて、竹井さんからkintoneっていうのがあってっていう話をされた時に、システムなんだっていうのをその時初めて知りまして、いろいろ触っていったんですね。
その時に強烈な感動を覚えまして、ちょっと背景として、もともと大学のほうも理系で、大学院とかも行って、いろいろと研究とかもしていたんですけど、その中でマクロとかを使うことがあったんですよね。
実際、診察で入った会社も、理系人材としてマクロとかの管理をお願いということで、僕も好んでやってはいたんですけども、あれ結構時間かかるんですよね。
構築するのも結構2、3ヶ月ぐらいメインの仕事をやりながらやっていたんですけど、それがkintoneだったら1日でできるよみたいなことを思って、その時はすごかったですね。
雷に撃たれたかのような感動を覚えましたっていうアイピソードがあります。
それは全部ポジティブな印象だったんですか?
そうですね。ポジティブな印象しかないですね。
すごい。じゃあ、そこから一気にハマるってことですか?
そうですね。車で通勤してるんですけど、車に乗ってる時もずっとkintoneな設計のこととか考えて、人を実際に引きかけたことも。
危ないよ。危ないよ。車のビジネスとしている会社なのに。
この話ですね。竹井さんにしたら、私もあるんですって言われました。
やばいよ。見たはずもあるあるですよ、これ。面白い。
すごいな。でもその時は普通に社内ツールとしてやられていた形なのかね?
そうですね。社内ツールで、その中でも当時はDX事業部のメンバーがいくつか専門部署、担当部署について、そこを徹底的にDXをしていくっていう形だったので、プレイヤーとしてバリバリと働いていたという感じで。
その後どういう形のkintoneに立った方に変わってくるんですか?
これがですね、ちょっと遡るんですけども、私が入る前にですね、うちのDX事業部が、kintoneを使って社内全社的にDXしますっていうので、困り事があったら言ってくださいっていうのでやってたんですけども、
その時にやっぱり現場理解が足りなくて、いいものを作れなかったっていうのがまず1個目のその段階で、その次のフェーズで私が入ったんですけども、そこでやっぱり現場理解を深めるために各部門に入り込んでDXをしていくっていうことをやりました。
ただですね、やっぱりDX事業部のメンバーが少ないので、全社的にってなると、もうそれだと物理的にできないっていうことになったので、DXの人材を育成して現場から変えられるような人を作るべきだっていう風な話になりまして、人材育成の方に私はコミットをし始めたっていう流れです。
当時ご自身としてはいろいろ作れることも楽しみ、楽しいと思い始めてたことってことですか?
教育制度の設計と進化
そうですね、そうなんですよ。
なので当時は、その人材育成の構想とか設計を進めながら、自分自身でいろいろこう仕組みを作っていってたので、相当めちゃくちゃ働いてたと思います。
プレイヤーであり、先生役でありみたいな。
そうですね。
それは大変。
大変でした。
そこからちょっとずつ人材育成側にウェイトが大きくなっていくってこと?
そうですね。そこから徐々にですね。
でも、人材育成の制度設計とか、あとは仕組み作りとかっていうところが大型済んできたら、今度は伴奏していくっていう形になると思うんですけども、だったんですけども。
そこからは、私がどんだけ頑張れるかみたいなところがあったので、体が元気なうちはしっかりと入り組んでいったっていう、そんな形ではありました。
それって、かのおさんの教え子っていうか、その人って何人くらいいるもの?
育成対象の方。
大体ですね、当時8人から10人ぐらいいました。
へー。
なんですよね。
大体各部門に、各部門もしくは各チームから1人ずつぐらい、いわゆるファーストペンギンみたいな、やったるでっていう人が出てきて、その人たちに教えていったっていう感じですね。
それなんか、ジョージってお話でしたけど、ある程度サイクルで卒業してってもらう?
さすがです。なんか具体的な話になってきましたね。
目を掘り、歯掘りっていうところは聞かせていただきたいですね。
そうなんです。そこが難しいところではあって、やっぱり、そこで手を挙げてくださる方たちって各部門で、いわゆるエースみたいな、みんなから任されるっていう人が多くて、
でなると、うちの人材育成のカリキュラム上、メインの業務がありつつDXをしていくっていう形だったので、むしろ時間が取れなかったりしたんですよね。
なので、やっぱりちょっとしばらく時間が取れないっていう風になったら、ちょっと抜けてもらうみたいな。これは各部門の部門長とも話し合いながら、社長とも話し合いながら決めていくっていう感じではありました。
休学みたいな感じ?
そうですね。一応休学扱いにさせてもらっています。
なるほど。いつか戻ってきてよと。
期待も込めて。
実際どういうカリキュラムとかで育成していく?
2つあって、1つはスキルマップみたいなものを作ってやっていきました。社内で人材のことをCDって名付けていまして、シティズンデベロッパー、市民改革者の略なんですけど、
そのCDのCDレベルみたいなものを作って、1から5で、その中でも設計力っていうところと、問題認識能力とあとは構築力みたいな感じで、ちょっとセグメントを分けて、なるべく定量的な形で評価できるように仕組みを作ったのが一歩あります。
ただそれはですね、ちょっと今だいぶ境外化しちゃったんですよね。なかなか難しくうまくいかなくて、でも当時はそういうことをやってました。
もう一つが、そのCD、DX担当者の理念みたいな考え方を作ったんですよね。ミッションビジョンバリューみたいな。
で、その考え方はもうみんな共通認識として持てるように、アウトプットしたりとか、あとは日々、月1ぐらいでそれについて話し合うみたいなことはやってました。
今はそのスキルマップの方は少し休止っていうか、トーンが下がってる?
そうですね。あんま後ろ向きな感じじゃなくて、ちょっと前提が変わってきたっていうところがメインなんですけど、この新材育成のプロジェクトですね。
今はもう2年目、3年目みたいな感じなんですけど、重要なところっていうのが、プロジェクトマネジメントの観点が結構強くなってきたところがあるんですよ。
結局、考え方とか設計とか、それこそ構築力とかめちゃくちゃ高まったとしても、例えば組織としての動き方であったりとか、あとは調子を巻き込んで一緒に進めていくような力とか、そういう部分が重要だよねっていうふうに今組織としてなってきているんですね。
なので、DX担当者の視点だと、どちらかというとプロジェクトマネジメントをどうやって推進するかっていうところですし、あともう1つちょっと俯瞰して考えているのが、結局それって部門長であったりとか、チームリーダーであったりとか、そういった人たちの理解っていうのも必要になってくるので、
そこは社長も一緒にですね、そういった人たちの考え方っていうのを啓蒙してくださっている。そういうちょっと大きな別の流れが出始めているという感じです。
やっぱ好きなんだよな、こういう話。もうすぐすごい、永遠にですよねーとか、なるほどーとかだらけなんですけど。
そうですね。洋平さんも多分すごいわかると思います。
なので、僕自身もずっと言ってるけど、ずっとチームマネジメント、チームマネジメントとかつなぐとかしか言ってなくて。
最近だと、学びの仕組みをメンバーとかと一緒に再構築をずっと知らせていて、私の方の少し。
メンバーの方が自ら、僕の言葉で今までスキルセットとマインドセットって、やっぱスキルセットって概念が広いじゃないですか。
だからこういったアプリを作るスキルっていう風に置いたりとか、SIRの人たちだとプログラミングスキルとか、スキルスキルって言ってるところ。
ソフトスキルとかカードスキルみたいな言い方すると、プログラミングを作るスキルとかアプリを作るスキルだって言ったときに、もともと開発をやってた、バリバリやってたメンバーがノーコードとかキントン部隊に来たときに、
そういうマインドセット、スキルセットだって言ってたときに、自分たちが今まで胸を張ってたスキルを手先のスキルって表現しだして。
ああ、面白い表現ですね。
心のスキルの重要性
それってすごい、たぶん葛藤がすごいあったと思うんだけども、僕らの今まで持ってた手先のスキルだけではって言い出して、それはね、ちょっと痺れた瞬間でありましたね。
ああ、いい表現ですね。
本質的、本質に気づいたんでしょうね。
たぶん、さっきのね、ルールとか法則とか、たぶんね、プロジェクトマネジメントで言うと、ある程度フレームワークの中で、葛藤さんの中でもいろいろメソッドあると思うんですけど、
だから僕らだと今、スキルセットとマインドセットってそこに変えようとしてるのが、手先のスキルと、あとは考える力、思考スキル、たぶん位置付けするとフレームワークとか枠組みの世界で、あとは心のスキル。
心のスキル、大事ですね。
その3つだよねっていうところに、なんか表現が、メンバーが入ってくることによって変わり出してる。
そうですね。
1個ちょっと関連するかわかんないんですけど、弊社のDX担当者の中で、1個共通の考え方を持ってるんですけど、
イクルスの4原則っていうのをシェアして、
イクルスです。
イクルス、ピクルスじゃないよね。
ピクルス、ちょっと冗談で言う人もいるんで大丈夫です。
イクルスっていう原則がありまして、
これは元々竹井さんが社外のITのプロみたいな知り合いがいて、その人から教えを受けて社内に広めようとしたことがありまして、
何かというと、この順番で業務を見直していく必要があるみたいな、
ちょっとインパクトが大きい方からいくと、まず1個目がエレミネートを排除する、業務をなくす。
2つ目がコンバインのCで、業務をまとめるとか分ける。
3つ目がリアレンジのRで、業務の順序とか方法を変えてみるっていうところ。
4つ目がシンプリファイのSで、業務を簡単にするっていう。
この4つになってるんですよね。
このポイントなのが、皆さんがよく言われてるのは、業務を簡単にする。
例えば、仕組み化するとかってあると思うんですけど、
それってこの原則でいくと、4番目に効果がある。
簡素化のところに該当するんですよね。
何か言いたいかっていうと、一番最初にまずは業務をなくせるかどうかっていうところを考えろと。
それがなくせるんだったら、もうそれで終わりになりますし、
それでいくとさっきの手先のスキルとかって、結局ここっていらなくなるじゃないですか。
業務をなくしたら手先も何もないので。
たぶんこういう大原則をベースにして、みんなで共通理念を共有しているところもありまして、
そういった部分も手先の話じゃなくて、根本の話なんだよねっていうのがあって、
ちょっと今思い出したんですよね。
めっちゃ共感すごい。
僕も初めてこれ聞いたときに、これこれと思って、これは広めようと思いました。
なんかやっぱり、企業にいると新しい手作とか取り組みって増える一方で、
引き算するタイミングってなかなかないんですよね。
最初に引き算をさせてあげないと、結構重いことが増え続けちゃうから。
なので、ここの考え方をしっかり持てられる人を育てたいと思ってますし、
僕自身も忘れちゃうときがあるんで、そのときは立ち返って、
たまにダモンさんというかカンタさんみたいな、リクルースですよみたいな言われることもあるんですけど、
それくらい浸透してるのはすごく心強い。
イクルスの4原則
いいですね。共通言語としてちゃんとこういうことが成立してる。
いいですね、確かに。
僕らだとシンプルに言うと、それやるとお客さん儲かるっていうシンプルに問いかけるようにしてます。
いいですね。みんなの頭の中にあるこの共通の問いですよね。
いやー面白い。
ありがとうございます。
ダモンさんの中で人材育成化にシフトしてきて、なんか面白いなって思えたポイントとか、
これはやっぱり難しいなって思えたのとか、なんかそういうポイントってあったりするんですか?
そうですね。今、頭の中で考えていることがありまして、
やっぱりTXの担当者って何があった方がいいんだろうっていうのは、
育成する人にとっては結構重要なポイントだと思ってるんですよ。
みんな考えることだと思っていまして、
それ考えていくとこれもあった方がいい、あれもあった方がいいっていうふうにキリがなくなっちゃうんですよね。
でもそういう人っていないんですよね、社内で。
いないですし、仮にそういう人に育て上げたとしても、やっぱりそういう人って、
例えば自分の持ち場に戻ったりとか、他で活躍しちゃうっていうのもあるので、
なのでそのバランスっていうのはすごい重要だなと思っています。
で、その中でちょっと自分なりに、
どういう人が本当にこのDX、もしくは素子を変えるんだろうっていうのはずっと問い続けていまして、
それでいくと最近2つに絞ったんですよ。
すごい、すごい。絞りきれんのかっこいい。
今のところなんですけど、自分の研究の最新版っていう感じではあるんですけど、
1つがありきたりなんですけど、最後までやりきれる力ですね。
これはもう間違いないと思ってまして、
世の中に知的好奇心を持って何でもかんでもチャレンジする人とかいるじゃないですか。
それはもちろん大事なんですけど、やっぱり自分が取り組んだことを最後まで取り組んで、
答えを出す、もしくはやりきるっていうのができる人ってかなり限られてると思いますし、
やっぱりその視点ってすごい、ここからすると信頼を受ける人になるんですよね。
で、もう1つが、この2つ目がですね、ちょっと最近考えを変えたところなんですけど、
今までは知的好奇心が重要だと思ったんですね。
自分から学ぶってなると、育成する立場としてもかなり楽じゃないですか。
なんですけど、これ持ってるからといって組織変えてるんかなって考えたときに、
なんか違う気がしたんですよね、自分の中で。
大事な要素ではあるんですけど、組織を変える人ってそこじゃないと思いまして、
で、これちょっと自分の最新の研究成果、素朴さだと思ってるんですよ。
素朴さ。すみません、ちょっと抽象的な言葉。
いや、そんな柔らかい言葉が出てくると思ってなかったから。
そうなんですよ。なんて言うんですかね、ひたむきさみたいなところとか、
あとは自分の言葉を伝えられる、あいつの心に届かせられる人。
もしかしたら言葉じゃなくてもいいんですけど、姿勢であったりとか。
そういう人がすごい重要だなってすごい思うんですよね。
そういう人が出てくると、みんな一緒に頑張ろうとか、もしくは協力したいって思えて、
で、それが組織を向かわせる力になる。
まあ、でも異論とかあるとは思うんですけど。
いやいやいや、なるほどね。
でもなんか、ニコを言ってるけど、すごい離れてるわけではないですよね。
そうですね。
なんか2つとも持ってる人をイメージすると、持ってそうな気もしますよね。
もしくは、やり続ける、やり切るっていうのと、素朴さっていうのが一つの行動で見えてるとかありそうですよね。
そうですね。
素朴さってあれですよね。
柔らかい言葉表現でっていうよりも、行動そのものでも伝えられるとか、どういうことかなって勝手に受け取っちゃったんですけど。
おっしゃる通りだと思います。
どちらかというと、言葉じゃなくて姿勢を示した方が心に来る人多そうですよね。
言葉だけで説明しきれない部分もありますよね。
今ちょっとふとメンバーとかことを思い浮かべたんですけど、
それを示してる人ってみんな、レッドブルとかモンスターエナジェとか飲みながら死ぬ気でやってる人とかいたりするんですけど、
そういう本当にがむしゃらに一心不乱にやってる姿に対して、素朴さっていうのはちょっと違うかもしれないですけど、
ひたむきさとか、私も頑張らなきゃみたいな気持ちにさせるところがありそうだなと思います。
この2つのポイントを見つけるんですか?
この2つをきっかけで育てるって言うと少し違うような気もするけど、育むのかどういうイメージなのか、この2つが大事だと見えてきた最新バージョンをさらに活かす。
活かすとするとって話ですよね。
難しいですね。
社内だと今あれなんですね、正社員が100名程度で、そもそも人材が、人がそんなに多くないので、
例えばなんか、自分が大企業とか大きい会社だったら、たぶんそういう人材をまず発掘するっていう動きがするとは思うんですけど、
中小とかうちの会社ぐらいの規模だったら、そういう人がいてくれたらありがたいなぐらいの感覚ではありますね。
そういう感覚を持った方を発見しに行ってる。
組織の未来を考える
昨年まではそういう動き方を結構してたんですけど、今はあんまりしてなくて、本当にいてくれたらラッキーぐらいで考えてまして、
そういう人がいてくれたらたぶんうまくいくんですけど、いかなかったとしたら、それはどちらかというと僕が頑張ったりとかサポートをしていけばいいだけの話なので、
そうなんですよ。一個ちょっと自分が大事にしているのが、押しつけてはいけないなっていうふうにすごい思っていて、結局こういうふうな人がいいなっていうのは、あくまで理想じゃないですか。
人大学生の担当者だったりとか、会社の理想だと思うんですけど、理想を一回乗っけちゃうと、そういうふうにしか見れなくなっちゃう。
最初の研究の世界って先ほど言いましたけど、そこまでこだわっていないというのが正直今あります。
これちょっと話ずらすと、ダモンさんご自身のキャリア考えたときに、少し遠く5年後とか3年後とかイメージしたときに、今のポジションのままの延長線上イメージされているのか、また違う形でkintoneっていうキーワードを持ってたとして、どんなことをつかけたいなとかあったりとか。
難しいよね。そうなんですよね。今ちょうど人大育成、育成者っていうところとプレイヤーっていうところで、ちょうど真ん中にいるような感じしていて、経験的にですね。
それ考えたら正直どっちもいけると思っているんですけど、ただですね、今僕が考えているのが、DXってすごい大変じゃないですか。これはもうみんな言うと思うんですよね。
下手しい組織とか変えるっていうことなので、それができない人がメインだといっぱいいると思うんですけど、それをしようとしているわけなので、そういう努力さく頑張れる人たちが報われてほしいなという気持ちはすごいあるんですよね。
それで聞いては、ある程度その待遇であったりとか、給料とかそういうのも上がっていってほしいなと思うので、そういうのを実現できるようなことを将来的にやりたいなとは思っていますね。
DX推進のリアル
DXから制度設計まで踏み込もうとしているとか、評価制度とか認定とか、でも実際どうですよね。
そうなんですよ。ちょっと野望っぽく言っちゃったんですけど、多分みんな望んでいることだと思うんですけど、ただそれをできる人ってあんまりいないと思うので、ここまでいろいろ経験させてもらったっていう、あるいは感謝も気持ちを持っているんです。
それに答えられるような何かないかなっていうのは考えたりはしています。
本当そうです。
ロヘさんもそういうの考えていらっしゃったりするんですか?
僕はもうすぐ副業しちゃえよって言っちゃうんです。
でもそれも一つの形ですよね。
だから僕の場合は職務経歴を彩るっていうようなことを表現するんですけど、このチームにいたら間違いなく使用価値は上がる。
転職したら多分今より何十万もしかしたら100万台で認識上がるかもしれないよ。
ただこのチケットを使うタイミングが負かすけどね、みたいなことの言い方で。
だからまだこのチームにいて成長したいし続けたいと思えばいてくれるだろうし、今のタイミングでこのチケットを使おうって言ったら間違いなく普通の給料より全然高くなるよっていう。
だからあとはPの部分で言うと将来的には全然違う現業と違う軸での評価程度を作らないとなかなか難しいよねっていうのは思っている。
SIRの立場で言っても今までのようなモデルの価値の提供の仕方とか、多分責任の手負い方とか変わってくると思う。
極論EX推進チームだけの子会社かというか、子会社の方が給料が良いというか、分かりやすくなっているみたいなことまでやらないとなかなか難しいかも。
社会の在り方もどんどん変わってきてますから、タスク型の集団っていう、タスクというかクエストみたいな感じでいろんな案件をさばいていくみたいな、そういう動き方もあります。
そうなんですよね。
このキャリア難しいですよね。
全然あるじゃないですか。
普通にkintone転職って言葉がやっぱり出てくるのと一緒で、目の前での業務を改善した、ある程度成果は出て評価とか感謝の言葉をもらいつつも、
人材育成の新たな試み
その方の本業かっていうと、本業の業務運営をしている隙間の時間でいろいろ頑張っているわけであって、そこの隙間でやった時間でできたものが何十時間何百時間改善あったとしても、
じゃあそれをその部門での評価として何かしら、対価につなげるような評価を伝えられるかという、仕組み上難しいところが多い気がします。
おっしゃる通りなんですよね。
そうなんですよね。そこのモチベーションをうまく絡められるような、肝つけられるようなことができればいいんですけど。
それでいくと、普段DXをするってなると大変なことが多くて、人間関係とか挟まれたりするので、そこにモチベーションを入れられるとするならば、楽しいとかそういう気持ちで進んでいってもらうしかなかなか難しくて、
なんでそれを演出できるような動き方をすることはあったりはするんですけど、それでも頑張っているときにアドレナリンが出ますけど、終わったときに、終わりに帰ったときに、
私頑張ってきたけど、で?みたいな。なっちゃうと、たまに申し訳ないなって思うときもあります。
でもキャリアにはやっぱり通ずるところはあると思いますし、やっぱり成功経験にもなりますから。
だからやっぱり一つは、僕だからっていうのじゃないですけど、外の今の動向っていうか、市場価値みたいなのとか、外のコミュニティに触れてもらうとすごい大事だと思うんですよね。
そのうちにこもっているだけじゃなくて、これ私たちがやっていること、間違いじゃなかったなって。結構イケてんじゃない?これ。
そこを感じさせてあげるってすごい大事だな。外に行く、もしくは外から人を呼び寄せて、わかりやすく言うと褒めに来てって言われて、来てもらったりとかして。
その繰り返し。
そうですね。なんか、方から見てるとすごいことやってるよって思うこともあるんですよ。
で、言ったりするんですけど、全然まだまだっすみたいな感じで言われることもあるんですよ。
そう、なんか、なんていうんですかね、たぶんやっぱりそれって逆にもったいないと思っていて。
要するにすごいことやってるねって本当に自分で自覚できれば、それがさらなるモチベーションにつながると思いますし。
なんで、そうですね。
なんですけど、ちょっと弊社は群馬っていうちょっと育されたことを。
育たれた。
いやだから、前も言いましたけど、みんなで群馬ツアーしますよ。
温泉、温泉ありますから。
温泉好きいっぱいいますよ、kintone会は。
一層ですね。
温泉ソムリエの方も何名かいらっしゃるか。
その辺の方とコラボして。
前回、弊社からキントンカフェ東京にお邪魔させてもらった女性の方がいるんですけど、
あの方もすごい今、ちょっとやる気満ち溢れてると思いますので、機会がありましたら。
てつやくんさん。
お会いしましたよね。
今、覚醒の時期ですよ。
いいですね。キントン、ファイブ、東京あたりはいっぱい来ちゃうかな。
群馬からこう。
群馬から来ていただいて。
なんかあれなんですよね。弊社内の担当者がどんどん増えてきているんですけど、
その対外的なイベントとか恥ずかしがる人が多いんですよ。
なんで、なんて言うんですかね。
陽平さんが取り出してもらえれば。
いいですね。僕誘いに行きます。
読みに行きます。
それは嬉しいですね。
遠路はるばる。
前回も竹井さんが出てくれた時に、そういう外へのアピールは加納さんに任せてるから。
私はもう今、影の立て役者というか。
自分で立て役者。
支配者。
支配者。支配者はちょっと違いますけど。
本当に呼びに行こうかな。みんなで呼びに行きますか。
ぜひぜひお願いします。
ちょっと不便なところにあるかもしれないですけど。
車が必要なんで。
これで1人でも2人でも来てくれる方がいたらいい。
そうですね。
毎年サイボーズデイズがあるんですけど。
毎年ですね。弊社から行くメンバーちょっとずつ増えてきてはいるんですけど。
ただ皆さん本領があるんで、全員ってわけじゃないんですよ。
でもその中でもやっぱり行きたいですみたいな人がいたりするので。
だから昨年のサイボーズデイズで一緒に滑り台とか楽しんだじゃないですか。
それを動画でシェアして貼ってもらって。
楽しそうに貼れてたんですけど。
できればみんな連れて行きたいんですけど、なかなか連れて行けないっていうところがあったりしますので。
それは業務が忙しくてなのとちょっとめんどくさいなとか怖いなみたいなのと二重ですか。どんな感じですか。
どちらかと言うと全社で、車内の方が回らなくなっちゃうっていうのが一番問題なので。
そうなんですよ。なかなか難しいんですけど。
何かしらでもここまでイベント。そこに何かやりますか。
そうですね。
そうですね。いろいろと観光地もあるんで。面白そうな観光地があったりするんで。
いいな。ちょっとこの進んでる具合とつかんでる部分とこれからもう少しっていうところとそれぞれあっていいですよね。
そうですね。1個ちょっとトピックがあるんですけど。
ちょうど最近ですね。竹井さんからこういうことをやりたいみたいなその放送を聞かせてもらって。
ここでやってるんですか。
聞きました。ちょうどもうすぐ陽平さんのラジオがあるんですけど。伝えて。全然いいですよって言ってたので。
すごい。嬉しい。
やっぱり今竹井さんは結構社外向けにいろいろとDXの商品とかサービスを送り出してて。私はちょっと社内の方に向いているんですけど。
社外側でもやっぱりその人材育成っていう観点はキーワードになってきていて。
今ちょっと考えているのが、AIを使って架空の社長とかを作り出して。そこに対して、例えば社内メンバーとか、鍛えたいメンバーを悩み事を聞いたりとかして。
こういうもので作ってあげて、こういうものでやってますかみたいな。それを壁打ちし続けるっていうような。
面白い。
ホログラムに対してやるみたいな。
面白い。
考えているみたいで。
嬉しいことにそのきっかけになったのは、例えば僕とか、あと他の苦しんでる人とかを見て、やっぱりそういう人材育成をして。
その時に1個失敗がキーワードだと思っているみたいで。
何回でも失敗ができる。そういう壁打ち相手としてAIはしてるんじゃないかっていうのでやろうとしていました。
それを聞いて、おーっと思いました。
kintoneの基本ステップ
いやでもそうっすね。何でも聞きやすいですよね。
そうですね。
くだらないこととか。
学習絶対しやすくなってるなと思う。
そうですね。今は。
あと何か悩み事とかを具体的に言ってくれる人がいるっていう。
それが結構大きいかなと思ってまして。
結局DXって現場で実践をするって実践機会が重要じゃないですか。
これ考えるとやっぱり、じゃあそれどこでやるのってなると。
じゃあ社内でみたいになるんですけど。
でも社内といっても教育者もいないし、何かそういう場も提供できないってなった時に、
試験的にそういったものでトレーニングができるっていうのは画期的やなと。
結局どこまで行ってもリーダーとかマネージャーとか育成してる方は人数は限られてるわけで、時間も限られてるわけで、
地区っていうところにもちょっと街とか心の壁があったりとか、それはどこまで行ってもあるあるです。
そうですよね。
有識者に質問が詰まっちゃうもんだみたいな。
そういう人ほど忙しいですからね。
そうなんです。
いやーちょっと話がつけない。
今日改めて来ていただいたのは、エキパート資格に合格されたからということで、今回合格されたのは、
ハイゼンマネジメントエキパート。
エキパート資格受験に切っては切り離せない、kintoneサインポストですが、
多忙さんの中で大事にしているステップってどの辺になりますでしょうか。
ステップ0、kintone基本概念。ステップ1、目的設定。ステップ2、プロジェクト企画。ステップ3、設計と構築。
ステップ4、リリースと定着。ステップ5、運営。ステップ6、継続企画。
やっぱり担い手を増やすですかね。
まさによね。
ありきたりなんですけど。
いやでも今ここまさにですよね。
そうなんですよね。他のこと、これ仮に全部マスターした人がいたとしても、
結局その人ができることって1から2とか3だと思うので、
kintoneの育成とさまざまな思い
担い手を増やせば10とか100とかになっていくので、構造的に重要なのはここかなと。
今時点での多忙さんに担い手を育てるっていうのは、
あれですか、実際kintoneに触れる方を増やすって意味合いと、多忙さんのように育てられる人を増やすっていうのと二重の意味合いがありそうですけど。
最近ですね、僕みたいな人が出てきたんですよ。
おーすごいすごい。
セカンドジェネレーションが出てきました。
CDっていうふうに命名してるんですけど、ファーストCD、いやセカンドCDみたいな。
ありがたいことに自分の心の中にDAMを宿しましたみたいなことを言ってくれる人がいまして。
かっこいい。
すごい嬉しいですね。
竹井さんもこんな気持ちで僕のことを見ていたのかなって思ってないのかなって思いつつ。
次はダモーさんの弟子の方をインタビューしたいですね。この3世代のお話を聞いたっていうのは貴重だね。
大事ですよね。改善マネジメントエキスパートを取らないといけない。
そうそうそう。取ってください。
難しいから。がんばっていただきたいですね。
ありがとうございます。最後ですけども、また抽象的な質問になってしまいますが、あなたにとってのkintoneはkintoneって言葉にするとどんな感じでしょうか。
kintoneは考え方を育てる学習ツールだと思います。
考え方を育てる。
そうですね。kintoneってノーコードツールで業務改善ツールなんですけど、それ以上にちょっと深い存在かなと思ってまして、
こういう設計者としての考え方とか、業務改善の考え方とか、そういうのをkintoneを使って学べる。
そういう学習ツールにすごい適してるなというか、そういうふうに思ってます。
でも、そうですよね。アウトプットまでが短いし、今パッてこの言葉で思ったのは、
中学校とか高校でアプリを使うとか、IT教育じゃない場であっても、本当に志向として使ったら学習になりそう。
本当にそう思いますね。情報の授業とかに入れたらいいのにって思いますね。
面白い。最後まで教育者だものでしたね。
恐縮です。
ありがとうございます。最後にこれを聞いている方向けにメッセージ、もしくは御社のPRポイントなど改めてあればよろしくお願いします。
DX育成者の方々に本当に大変だと思います。僕もプレイヤーだった頃よりも全然大変だし、
悩むこともめちゃくちゃ増えた。やっぱりDX人材を育成する過程で自分自身の成長にもつながったりもしたので、すごくやりがいのあるポジションだったなと思っています。
ので、全国のDX育成者の皆さん、今後も頑張っていきましょう。
以上です。
そして群馬に集まりましょう。
よろしくお願いします。
ありがとうございます。本日のゲストはダモーさんことカノーカンタさんでした。ありがとうございました。
ありがとうございました。
