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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日なんですが、以前番組の中で
そういえば呼んでない、呼ばなきゃいけないゲストがいるのにということで
早速お呼びしちゃいましたということで、紹介しましょうかね。
もうね、本当は13年ぐらい、もっとか、ぐらいになるぐらいね。
あの付き合いが。
なので、確かになんでなんだっていうぐらいね。
なんですよね。
そうなんですよ。私のね、いろんな話の中のベースを作ってくれた方でもあるのでね。
作ってくれた、参考をね、全然参考になるものですごくインプットしてくれた方なのでね。
まあ、ということで逆に言うと相当マニアックな会話にもなりそうな気もしてるんですが、
早速ご紹介したいと思います。
本日ゲストは、概念化能力開発研究所の奥山信明先生にお越しいただいております。
奥山先生よろしくお願いいたします。
はい、こんにちは。よろしくお願いします。
やっとお会いできました。
いやー、もう井上さん長いんですよね。もう13年なので。
その中でこういうポッドキャストのこともね、当然聞いてますし、興味も持って追いかけてました。
あ、じゃあ聞いてもいただいてたんですね。
聞いてます聞いてます、もちろん。
そうですか。
リスクマンですから。
ということで今日は先生としてお越しいただいてるんですが、
簡単に言っていいんですけど、自己紹介、プロフィールみたいなものを少しだけいただいてもよろしいですか。
はい、22年前から概念化能力開発研究所という長い名前の会社をですね、やってます。
何やってるかというと、アセスメントセンターという見慣れない手法がありまして、
これは人を見る、人を見極めるっていうんでしょうかね、その手法なんですけど、
それを使って情報処理だとか体系づくりを研究して、それを使ってお客様の組織再編とか、
あるいは採用ですね、新卒採用、中途採用の支援を行ってます。
世の中の人事であったり経営であったりがですね、
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持っている人事的な常識っていうんですか、通念っていうんですかね、
そういったものって実は30年40年前からあまり変わってなくて、
その中で我が国の状況はどんどん変わっていって、バブル崩壊以降ですね、変わっていって、
いろんな今申し上げた常識や通念に歪みが出てるというかね、
いかしらのところがいっぱいあるんですよ。
そういったところを、何て言うんですかね、
一生懸命正そうというか、ここが話ですけど、
正しい、合理的なと言いますか、
っていう姿をお伝えし続けているつもりなんですが、
なかなか力及ばずでまだ躊躇には至ってないんですけど、
井上さんのような方にも応援を受けて、少しずつ世の中に伝えていこうと思っています。
私も8年前からお会いしております。井上さんとはお会いしてから。
その時から奥山先生の話ずっと聞いているのに、きっと初めてお会いしているという経緯があって、
今の話もあったんですよ。
井上さんとしては、もう細い採用とかアセスメント、面接とかの領域ですよね。
ここにおいて奥山先生のメソッドは、
人事のような素晴らしいというようなことをずっと言い続けているという印象があるんですけど。
観察するっていうことでもあるんだけど、
一番大事なのは、人を自分の見方で見ていくっていうよりは、
徹底的にこの人は何者だろうかっていう視点で見ていくので、
なんでこの人こういうことするんだろうっていう、
通常とは違うアプローチで人の言動を見てるんだよね。
だからここがすごく面白くて。
僕なんかもいろんな企業さんの方と話しているときの、
例えばアドバイスをしなきゃいけないようなときなんかは、
この見方で教えてもらえているので、
相手との向き合い方、対峙の仕方がやっぱり違っていられるんだと思う。
なんだろうこれっていう、ホワイっていう感覚で、
その人の言葉とかを聞いてるので、
もしかしたらこうじゃないかななんていうことがそうしてると浮かぶんだよね。
そうすると、もしかしてこうですかっていう問いかけができて、
そのときに、え、なんでわかるんですかみたいな話になると、
すごい深まる。
なりそめ的なところにもつながりながらお聞きしたいなと思ったんですけど、
私お会いしたときには井上先生はもうすでにこういうちょっと、
異様な人の観察的なものを持ってたので知らないんですけど、
お会いしたときも井上先生ってもともとクリエイティブ業界で、
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ものすごいいろんな変わった人たちに向き合ってきてるんじゃないですかと思ってるんで、
腹からこれできてたんじゃないのっていうのがベースに僕は思ってたんですけど、
この辺り、当時お会いしたときとか開発者としてはどういうふうに井上先生見てたんですか。
あの、うん?
青山先生は。
はいはいはい。
あ、僕ですか。
あの、なんか異質なにおいはプンプンしましたね。
お会いしたときに。
というのは、あの、どうしてもですね、
さっきの人事の通年とか常識論っていうところに絡むんですけど、
日本人ってそんなに人を一生懸命見ないんですよ。
顔とか。
まったく余談ですけど、バブル、バブルごめんなさい。
コロナでね、コロナ禍で日本人って比較的抵抗なくマスクするじゃないですか。
はいはいはい。
まあ嫌がらせ方もいますけど、あの欧米に比べたらね。
欧米の人はマスク嫌がるじゃないですか。
あれ、自由を束縛されるって意味もあるんでしょうけど、
欧米の人は顔が見えないと怖いんですよね。
特に顔の下半分が見えなくなると、
人間の邪悪性が見えないって怖いみたいなんです。
日本人ってもともと見てないから、あんまそういう感覚持たない。
なので、それも一つの理由。
マスクをそれほど嫌がらない理由かなっていう。
これ説ですけどね。
そういうことが言われるぐらい、日本人って本当に驚くほど顔を見てないです。
顔とか、人の操作、立ち振る舞い、空気感みたいなのも取ろうとか、
そういうこと苦手というか、
なんていうのかな、しちゃいけないって思ってる部分があるようなね。
何で判断するかって言ったら、言葉の内容なんですよね。
だから、人を見るときに多くの人が、
この人は何を言ったかで判断しようとするけど、
日本人さんはそうじゃなかったですね。
もちろん言った内容っていうのも、
もちろんその人が出した言葉ですから、
人を見る中での材料にはなりますが、
そこだけに言ってしまう人が多くて、
その背景にはやっぱり人を見てないから。
言語情報を取ろうっていう、あんまり欲とか、
そういうものがないからっていうところがありまして、
会社を21年前に作ってから、
本当に何百人という経営者の方とか、人事の方とお会いしてきたんですけど、
本当に真面目に一生懸命ですね。
任務頑張ってる方ほとんどなんですけど、
ただ残念なのは、人に向き合うっていう、
あんまり感性文化がないというかね。
持ちきれない方が多かったんですよ。
だけどその中で井上さんとお会いした時に、
この人はいつつやなと思いました。
反応上ね、アセスメントの観察者、
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行動分析の観察をするプロ職があるんですけど、
その仕事を井上さんにお伝えしてた中で、
この人すぐやりましたからね。
すぐセミプロになりました。
アセッサーとか言われる仕事ってことですか?
はい。
なので、この人と年上なんで、すみません。
この方。
いつも井上さんと喋ってると年忘れちゃうんですね。
年先輩だっていうのが若いので。
で、そんな感覚はありましたね。
この人やっぱ違うなっていうのはありました。
そういうのじゃなくて、
人を見るときの意識を持っていく場所が、
話の内容だけにいかなかったり、
言語情報に鋭かったりっていうのがあって、
それがもしかしたら、
いろんな方がいらっしゃる業界、
クリエイティブ業界で、
大変な方もいらっしゃったでしょうし、
猛獣図解みたいな側面もあると思うんですけど。
そうですよね。
いやいや、具体的に言うと、
ゾッとしますもんね。
井上先生を題材にするようなアレなんですけど、
アセスメントという観点から、
井上先生をそのような形で見ていくと、
いろいろ仕事ができる要件だったりとか、
何かが揃ってるんですか?
これまだ特殊能力の話ですか?
えっとですね、
アセスメントっていうのはもともと、
世界レベルであったノウハウなんですよね。
私が本当に仕事ができる人っていうのは、
どういう力を持っているか?
普遍的に集約的に、
最大公約数として、
どんな力を持っていれば仕事ができるかっていうのを
ずっと研究してた中で、
やっぱりその一つは思考力なんですよ。
思考力って簡単に言いますけど、
皆さんね、思考力っていう概念を簡単に捉えるけど、
大変なことで、
よくね、もっと考えてよとか考えろよって言って、
考えてますよっていう会話ありますよね。
それ両方が求めてる考えるのが違うからなんですよね。
本当に考えるっていうことを
メカニズムとともに理解すると、
結構大変なことで、
スタートはその対象にしっかりと向き合って、
情報をさっき言った言語情報なども含めて、
情報をたくさんキャッチして、
それを自分の中で集めていって
処理する力なんですよね。
それが非常にやっぱり高いと思います。
そこにいるんですね。
学力とか勉強での力っていうのももちろん大事なんですが、
それとはちょっと思考力別でですね。
その思考力がきちっと機能活性化される条件として、
ちゃんと情報に対して感性が利いてることがあって、
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その条件として心の状態が安定してるっていうのがあるんですよね。
それはすごく井上さんには感じたし、
今もそれは変わらないですかね。
なんか高度な概念が全部関係し合った中で結局出来上がっているとなると、
一点とってどうじゃない感じですよね。
全部つながってますし、
だから全部つながっててちゃんとした関係があるから、
だから絞って絞ってっていう能力へのアプローチができるんですよね。
井上先生この辺のお話聞いてると結局個別で行くしかなくて、
一般化というかできないようなものを扱ってるようにも聞こえてきて、
すごいものを聞かされて気になってくるんですけど。
個別、個々人の人が持っているものとか、
その人が出す情報みたいなのは本当にその人独特で千差万別なんだけど、
先ほど集約的におけまさんおっしゃったように、
概念としてこの部分って譲れないねっていうのがあると思うんですよね。
例えばさっき言ったような情報にとにかくちゃんと取るとか、
それをちゃんと頭の中で処理するというと、
基本的に自分をそこに向かわせるっていう、
発動させるエネルギーみたいなのがないとダメじゃない。
自分が頑張るってことを自分に言うっていうのを、
自分を仕向けるっていうか、そっちに向かわせる力がないとやっぱり無理だし、
っていうのがさっき言った心の安定というベースにあるものとか、
ちょっと難しい話だけどそういうところにつながっていくと思うのね。
さっき言ったね、僕がやっていた仕事とこの話というのは何が関係するかというと、
一個だけあるのは、僕がやってたのは性能の世界の話じゃなくて、
スペックの世界じゃなかったので、
人が生み出すものを人に伝えるっていうか、
極めて人ってどうやって動くのっていうことを考えないと、
宣伝計画も立てられないよね。みたいなことで、
例えば新人のアーティストが出てきたら、
この子の魅力は何だろうっていうことを真剣に考えなきゃいけないし、
この人の言葉に反応する人って誰だろうって考えていかなきゃいけないので、
ちょっとそういう部分では聞き詰めなきゃいけない部分がよく似ている。
これ話を採用に落とさないと、本当だとそうやっちゃうと、
採用で非力でも合費で線を引かなきゃいけない仕事になるじゃないですか。
なので何を持って線を引くのって話をどこかで一旦聞きたいんですけど、
その前にこれやろうとすると、
この子がどういう特性があるかっていうのを究極突き詰めきるほど
ずっと探求できるような概念を裏側に原理原則として持っているっていうのは、
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そんなふうに聞こえるんですけど。
その通りですね。
具体的に何をやっているのかというと、
これは結構シンプルで、今おっしゃっていただいた特性ですよね。
行動特性ってあるじゃないですか。
行動特性をいっぱい集めていくわけですよ。
ただ行動特性はなかなかその人が生まれてからぐらい、
今に至るまでで作られたものなんですよね。
親父さんの影響をたくさんもらって、周りの人間と触れ合う中で固まっていくものじゃないですか。
その特性をたくさんキャッチするのがアセッサーの仕事なんですよね。
特性をキャッチしたら、この特性がある人はこういう能力の傾向があり、
こういう仕事をするよ、このレベルの仕事をするよとか、
この特性を持っている人はこういう欠陥というか欠点、弱いところが多分あって、
そうするとこういうリスクが考えられるよっていうような因果関係を作っていく仕事なんですね。
だからこういう行動する人はこういうふうな能力、
こういう行動を見せる人はこういう能力っていうのを、
これをたくさん我々は作ってきてというか、因果関係を確立してきて、
それを使ってその人の能力であったり仕事の仕方っていうのを補足していくっていう仕事なんです。
だからやっぱり特性っていう概念は、特性っていうのはご存知のように行動、
一個の行動では特性がわからないわけで、行動をいくつか拾っていって、
そこに共通するものが特性化される特性ですよね。
だからそういったものを見ていく、さっきこういう特性ならばこういう能力だよっていうものはもう出来上がってるんですが、
特性を見つけるまでが結構大変。
特性を見つけるためには行動をたくさん取らないと見つけられないじゃないですか。
だから本当にアセスターの仕事って井上さんなんかも本当に、
なんか狂ったような集中力を見せますけど、アセスターのときにね。
50分間ずっと見続けるんですよ、人の行動を。
行動を拾って特性化して、特性化できたらもう半分勝ったも同然で、
そしたらこの特性の人って多分こうだからっていうような関係はもうできてるっていう。
いきなりちょっと専門的な部分みたいな。
いやいやいや、非常に興味深いです。
行動をまずキャッチして、特性をキャッチする、取っていくっていうの。
そうそうそう。
行動をキャッチして。
この時点でもうフィルター落とされそうな。
なるほどな。
同じ場に井上先生とか岡山先生っていたときに、そのシーンを一度見たときに、
キャッチしてる情報量が多分何かわかんないですけど、
圧倒的にもう違うんでしょうね、この時点で。
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これって仕事ができるのを話に繋がるんですか?
これあくまでアキュメントは繋がるんですね。
結局ですね、仕事ができる方って栄養なく情報をたくさん持ちますよね。
情報をたくさん持つというのは、知識をいっぱい持ってるという意味ではなくて、
新しく情報をたくさん取りますよね。
結果はいつもいっぱい情報を持っていて、その中で目標設定をする。
逆に問題がある方と言いますか、困った人って一つの情報で動くんですよね。
一つの情報というのは、この情報が大事かどうかもわからないじゃないですか。
本質から近いか遠いかもわからないですよね。
その情報で動くということは、とんちんかんな、本当は無駄なことかもしれないですよね。
だけど、たくさん情報を集めていけば、何となく物事の全体が見えてくるじゃないですか。
全体が見えた上で、全体が見えたから初めて本質、
全体が見えたから初めて真ん中が見えるから、
その本質が見えたところで、こっちに進めばいいんだという目標設定ができるよという、
こういうことだと思うんですよ。
だから、情報をたくさん持てない人というのは、
情報を持とうとしない人に仕事ができる方ってあまり見たことがないですね。
たしかに。
井上先生のアセスメントというか、人との対峙って、
このアセスメントという言葉を聞くと、
分析的に、本当に解析だけして、
ヒューマンな部分が消えたかのような、この人はこういう人間だからという、
テンプレみたいな感覚にイメージするんですけど、
井上さんの対峙の仕方って、100を全部受け入れた状態で、
いいとか悪いとかの話をしない中で、
結果的に分析をして終わっているという感覚がある、
そこの話を今、違う角度でしてくださった気がしていて、
たしかに。
無茶苦茶受け取るんですよね。
普通だと、彼は仕事ができないからしょうがないんだよ、
終わっている子に対しても、全部何かを吸収しているので、
そのアセスメントを通してその方々が、
俗に言う世の中で言う、最近求められているコーチング的なことが、
起きちゃっているみたいな感じを、
井上先生からは受け取るのが、
奥山先生の解析を聞いて感じたところなんですけど。
はい。ありがとうございます。
今言っていた、奥山さんが言っていたようなことが、
僕が初期見てすごいなと思っていた現象で言うと、
社内の方たちを、今後この人たちの能力ってどうなんだろうね、
ということを見たいね、社長さんとかがいて、
こうやってらっしゃるところと一緒に行って、
見たりしていたんですけど、
こういう傾向がありますね、この方たちは、この方は、
というようなことを、終わった後に経営者の方と話していると、
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やっぱり一番多かったのは、え、なんでわかるんですかって。
そうそう。
そうかわかるのかっていうことがあるので、
例えばさっき言う、それを経験した方たちは、
じゃあ採用に絶対これ使えるよねっていう発想になってくるね。
やっぱり今言ってたのとすごく大事なのは、
何を見ていてどうしてわかるのかっていう、
ちょっとご抽象的だけど、その構造が理解してないと、
奥山さんが提供しているものの価値がわからなくなっちゃって。
今日はとてもすごく大事な話のポイントだったと思いますね。
ただその全体の概念がわかるのは、特性をキャッチした後の話ですね。
それを持ってしてはめてきるけど、キャッチできないと何も始まらないんですよね。
こうって結構、元もこうもないぐらいの能力な気がして。
そうそう、そうなんですよ。
キャッチできない人がもう概念は作りたがるでしょ。
作りたがるっていうことね。
意見言いたいじゃないですか。自説を持ちたいでしょ。
キャッチしない人が自説を持つために何をやるかっていうと、
一個の情報に自分のルールをくっつけるんです。
一個の情報、だからたくさん情報を持つのは嫌だけど、
一個は持てるんですよね。一番自分のキャッチしやすい情報を取ればいいんで。
そこに自分の経験とか自分の常識、自分のルールを当てはめて、
それってこういうことだよって議論付けていくのが、
頭のいい人に見えることもあるんですよ。
なるほど、確かにそうかも。
これって楽ですね。たくさん知識とかいろんなルールを持っている人にとっては楽で、
すごく疲れないで論理構築っぽいことをできます。
だからそれを騙されないっていうのはすごく大事。
なるほどですね。
僕らは井上さんとか同じ仕事をやっていると、
今の話って情報を一個しか使っていないじゃんって。
そう見えるんだ。
逆にたくさん使う人がいっぱい巻き込んでいるなって思って、
情報をたくさん使って何かを生むっていうのは疲れるわけですよね。
しんどいので、できればやりたくないんですけど、
それでもやるのはなぜ?って言った時に、人のためだったり、
責任感だったり、勝負だったり、
思考に慣れているとか、そういう根っこが見えてくるとかね。
そういう見方をしています。
そうすると人格とか生き様とかそういった、
これもある種のアセスメントのセンターと言われるところなんですかね。
センターです。
そこを結果的に見えるのはそういうプロセスなのか。
そこを見ないと、
その後、いろんな高圧的に出てくる情報を使えないですね。
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面白いですね。
仕事場が今何を求めているかわからないと、
いろいろ持っていっても使えないっていうことですよね。
なるほど。
人を見るための概念の全体マップというのは存在しているんだけども、
それが機能するためにはキャッチするというところがあって、
これはなかなか苦しい思いですね。
すごい勉強したいし、訓練もしたいですよね。
今回ご登場いただいているのには、
最近採用面で新しい手法というかソリューションというか開発されたので、
今の話はベースでキャッチしなきゃいけないというところがわからないと、
その価値がわからないから。
そうですね。次回はオンラインに通じた採用アセスメントの手法を開発されたというので、
その辺りを読み込んでいきたいと思います。
ぜひぜひ。
聞いてみてください。
情報が分断されるオンラインでどうやってキャッチするんだという気もするんですけれども、
次回楽しみにしていただきたいなと思います。
てことで、今日のところいったん全話で終わりたいと思います。
井上先生、山本先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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