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キッカケラジオ、ワクワクのキッカケをつくる番組です。 パーソナリティの子ども未来株式会社の千葉です。
おはようございます。今日はですね、11月の3日と、 文化の日ですね、祝日なんですけれども、
カレンダーあるあるで、祝日ってのも忘れてたので、 今日も予定を入れてしまってるので、
質問どおりの予定でスタートしたいなと思ってますと。
今日はですね、読書会ですね。定期的にやっている、 読んだ本の内容のサマリーと、
そこから考えたことみたいなことを ご紹介する会を配信してるんですけれども、
今日はですね、人材獲得競争時代の 戦わない採用、リファラル採用のすべてという、
タネイトXという会社の代表の鈴木さんの本を、 今年の3月ぐらいですかね、出た本で、
ちょっとパラパラ見返してて気づく点があったので ご紹介できればなと思っております。
本題に入る前にお知らせみたいなところで言うと、
そうですね、昨日も配信したんで、 連日なんですけれども、あっという間に11月だなと思っています。
昨日はそうですね、仕事の簡単なサマリーというか、 振り返りみたいなんですけれども、
三原座谷で定期的にお仕事をいただいている 世田谷区の女性金プログラムの
セタカラーというプログラムもあるんですけれども、 世田谷区に採択をされた、
世田谷区在住、もしくは世田谷区に事業所がある、 どちらかというとスタートアップというよりかは、
中小企業ですね、街のパン屋さんとか 飲食屋さんだったりとか、お花屋さんだったりとか、
あとは新旧人だったりとかみたいな、 そんな業種の方々もたくさん集まるような、
事業者が集まる企画があるんですけれども、 そこの伴奏する専門家メンターとして、
定期的にお仕事をさせていただいていることがあるので、
今日はそんな、きょうじゃないですね、 昨日はですね、世田谷の何回目だ?
4回目か5回目ぐらいなんですけれども、 11月分のキックオフがあったので参加してきましたと。
あとは、そうですね、11月、この放送を聞いている人の中でも いるかもしれないんですけれども、
やっぱり月曜っていうのは何か新しいことを 始める方も多かったりするので、
11月から僕の友人でも新しい会社に転職したりとか、
あと当社がご支援している方で、 ちょうど11月入社の方もいらっしゃるんですけれども、
昨日はそんな方と夜、さらに合流をして、 飲んでお互いの話をしたりするのが楽しかったりしましたと。
あとはそうですね、そこで話題にも出たんですけど、 来週ちょうどまたスタートアップの関連室である
B'CAMPという関連室の、今回は20回記念になるような B'CAMPがあるんですけれども、
福岡でまた開催されるので、来週はですね、 僕は比較的ずっと福岡にいるかなと思っているので、
会える方、いろんな話を楽しみにしております。
はい。じゃあすいません、本題の方に 入っていければなと思っておりまして、
今日はHR関連の本ですね。
人材獲得競争の時代の戦わない採用、 リファラル採用の術という鈴木隆さんという、
タネットXという会社、僕ちょっと直接 認識はないんですけれども、
HRの領域で興味はあったりするし、
前で今エージェント業をやっているという観点から、 リファラル採用って当然大事だと思うんですけれども、
感じることとか。
ただ一方でリファラル採用っていうのは あくまで企業側の視点の話になっているので、
ついとなる、いわゆる個人、 採用者の視点で考えた時には、
僕はそのキャリアオーナーシップっていうキーワードが 非常に大事かなと思ったりするので、
このきっかけラジオでも何度か 取り上げてはいるんですけれども、
ちょっとそこにも触れていければなと思っております。
はい。じゃあ早速ですね、本のざっくりしたサマリーですね。
全部を予約するわけじゃなくて、
僕が読んで興味深かった観点とかをまずは パートでご紹介していければと思うんですけれども、
リファラル採用の重要性と背景
そもそもリファラル採用がなぜ大事か、 みたいな背景には、
これ日本の話でいうと、そもそも日本の労働人口って どういう割合になっているのかみたいなことが振られていて、
なんというか頭に入ってたんですけど、 数字を紹介させていただくと、
大体今日本の労働人口っていうのが ざっくり約7000万人ぐらい、
1億2000万人当てるかなの全体人口に対して、
いわゆる子供とかいわゆる高齢者のいわゆる人を除いた 労働者の割合っていうのが約7000万人、
6970万人いますっていう全体像があって、
そのうちいわゆる転職者、いわゆる転職活動を今していると 言われている転職潜在層と、
逆にそれ以外の転職潜在層と言われている人の割合って どのぐらいかなってなんとなく想像すきますかね。
結論で言うと転職者っていうのが大体300万人、
ここで言うと288万人ぐらいみたいな書き方をされていて、
逆に転職潜在層と言われている人たちは 6500万人っていうふうに図解されています。
これパーセントで言うと、いわゆる潜在層の人が当然95%いる。
要は今何かしらの会社で働いている人たちっていうのは、
当然一社ずっとキャリアを得る方っていうのも 中にはいらっしゃるんですけども、
やっぱり昔ほど就寝雇用っていう時代ではなくなってきているので、
多くの方々は転職する可能性が高くなるっていう部分で言うと、
転職潜在層っていうのはたくさんいるよねっていうのが まず1つ目の背景になります。
2つ目にリファラル採用って、何なら昔から言われているキーワード じゃんっていうキーワードもあるんですけども、
リファラル採用の進化
それこそすごく旧来的なイメージで言うと、
この本の中ではリファラル採用1.0、2.0、3.0って書き方をさせるんですけども、
1.0っていうのは属入、コネ入社、 遠古入社っていうやつですね。
いわゆるオーナーとか経営層の親族とか知り合いみたいなところを 遠古で入社をするみたいなことも、
当然1つのリファラル、関係性っていう部分で言うと そこに渡るかなと思っているんですけども、
遠古、コネっていうのをどう捉えるかっていうのは人次第なんですけれども、
要は一部のそういうもんだよねっていう時代もあったかなと思います。
2.0はこの本の中では、
いわゆる社員紹介制度として記載をされていて、
こうなってくると、要は自社の従業員が社員を紹介して、
その人の入社が決まれば、いくらインセンティブというか お金をあげますよみたいな、
制度だけにフォーカスしたものっていうのは ここは2.0っていうふうにされています。
この本が推奨しているのは当然3.0になってくるので、
本の記述を借りるとファンベース採用っていう記載になっていて、
いわゆるただの制度としてインセンティブで お金を払うだけじゃなくて、
社員が積極的にファンになって仕組みを作っていって、
いわゆるエンゲージメントを高めていくみたいなことが、
これからのリファラル採用にはすごい必要だよっていう話をされていて、
特にIT先進国であるようなアメリカでリファラル採用の比率が 高かったりするみたいなことも本の中では触れられています。
このあと2つぐらいかな。
リファラル採用における人事の役割とマーケティングの視点
ご紹介できるわけでいうと、
3.0のリファラル採用において、 誰がどうやっていくのか。
特に採用って言われると人事の役割っていう印象を 持つ方も多いと思うんですけども、
人事の役割は3.0のリファラル採用においては、 いわゆる採用人事ではなく、
ファン作りのディレクターたれっていう書き方を この本の中ではされていますと。
結構納得度高いなと思っていて、
いわゆる人事っていうのが採用とか ロームとか制度設計みたいな、
いわゆるファンクションの役割で 昔は嫌われてた印象もあるんですけども、
今ってジョブ型と採用みたいなことだと ちょっと矛盾するかもしれないんですけれども、
結局ファンベース採用っていう言葉によるとおり、
社員が率先して自分たちの会社をPRしてくれている、
何かしらの仕組みとかモチベーションを 作んなきゃいけないなっていうときには、
やっぱり制度だけじゃなくてフードが大事になる。
カルチャーみたいなことも連動する話に なってくるかなと思っているので、
どういうふうに制度設計とか カルチャー設計をしていくのかっていうのは、
いわゆるディレクションするっていうことが 仕事として必要になるかなと思っています。
本の中でうまい言い方をしたのは、 そこでゴルフの設計が大事です。
このゴルフっていうのは頭文字を取っているので、
ゴール設計のゴっていうのとルール設計のル、 あとはフロー設計のフっていうのを合わせて、
ゴルフの設計っていうふうになっているので、 イメージの通りですね。
最終的にリファラル採用っていうプロジェクトを 代表と経営人と一緒にやろうってなったときに、
じゃあまず何人ぐらい、 例えば年間100人採用するっていうのを、
じゃあまず分かんないですけど、30人、 30%リファラル取るようになってみようみたいなこと、
ゴールの設計をしてみて、
それのためにはどういうルール程度が 必要なのかみたいなことを考えていって、
具体的なフローに落としていくみたいな話に 本の中でよく書かれています。
このフローっていうのが最後の項目で 結構面白いなと思ったのは、
いわゆるマーケティングの視点が大事ですよね っていうふうに書かれていて、
これも聞いている人に、マーケティングの畑の人に とっては当たり前かなと思うんですけれども、
結局言えば人事っていうのはマーケティングだよ っていうキーワードを繋がっていくんですけども、
リファラル採用にマーケティングの視点を入れましょう みたいなことが本の記述でよく書かれています。
すなわちフローを設計するときに、
従業員にファンになってもらって 積極的に動いてもらうために、
いわゆるエンゲージメントを上げていく っていうことが大事になってくるし、
エンゲージメントを上げていくためには、 従業員の体験を設計することが大事。
Employee Experimentっていうものを ここではキーワードに挙げているし、
そのエクスペリエンスっていうのを ジャーニーに合わせて、
それこそ入社前からでも いいかもしれないですけどね。
いわゆるジャーニーですね。 入社をしてオンボーディングがあって、
配属されて、働いていって、 実際採用活動で、
リファラル採用っていうものの 認知するっていうフェーズがあって、
それに共感をしてもらうために何をするか。
実際に社員に報道してもらうための アクション、ルール設計があって、
具体的にはそこで またいい体験をしてもらって、
リピートして常に社員を呼んでもらえる みたいなファンになっていくみたいな、
エピソードとかが あるかなと思っているので、
ちょっと長くなりましたが、 そんな感じの話が、
この人材獲得競争の戦わない採用では 書かれていますと。
いくつかの事例みたいなこと、 例えば富士通みたいな大きい会社もあれば、
白鳳堂みたいな、いわゆる広告大伝とか。
でも個人的に興味を持ったのは、 優先ですね、優先ホールディングス。
宇野会長の優先だと思うんですけれども、
優先も言ったら1,000人以上あるような 大きな会社になってくるんですけれども、
リファラルのゴール設計、ルール設計、 フロー設計みたいなことを考えた時に、
これ本の記述とそのまま言うと、 1年間のリファラル設計が
323人までリファラルでの応募数を上げられて、 うち決定者が43人いましたと。
もうちょっと小さいスタートアップにとっては、 リファラルだった時には決定率上げられそうな
所感も正直僕は思ったんですけれども、 あとは数字でこのぐらい成果が出せた
というところと、年間の採用人数が あるとしても優先においては
400人ぐらいのキャリア採用があったうちの、 実際43人というのは
要は10%に該当するぐらいまでリファラルの比率を 上げられましたという話があったりはするので、
プレシードとかの、例えば30人未満の 会社においては特にリファラルって
すごく大事だと言われたりすることもあるし、 逆に100人のフェーズ、300人のフェーズ、
また1000人のフェーズみたいなところでも、 どの会社のフェーズでもリファラル採用
というのはめちゃめちゃ大事だという話が 書かれたりするので、
前時というか、興味ある方は読んでみても いいんじゃないかなと思います。
ラストはこの本を読んでみての感想 みたいなところで言うと、
冒頭言ったように、あくまで企業側の視点で やっているリファラル採用というのは、
市場背景と諸々の時代背景も含めて、 優先度は当然高いよねというふうになっている。
でも個人の観点において、 なんでリファラル採用をやるんだっけとか、
逆に僕がすごく小道未来株式会社で、 特にきっかけキャリア、
キャリアオーナーシップと労働の流動性
人材紹介において大事にしている、 自分でのキャリアオーナーシップを
持ってほしいみたいなキーワードにも つながっていくんですけども、
昔はその人的資本経営というキーワードが 昔と今はひもどいたときに、
人を大事にしている良い会社だよという考え方は、 特に日本企業においては変わっていない、
良い文化というのはあるかと思うんですけども、 その人を大事にするというやり方が、
昔は雇用を守るという意味合いを 強くやっていた会社が多かったかと思うんですけども、
今は雇用を守るという、一社に就寝する時代じゃ 無くなってきているという、
労働の流動性みたいなところは、 例えばGDPとも連動していく中で
すごく大事になっちゃったりするときに、 結局、僕も昔マネージャーというか
上司に教えられたことを、自分のマネジメントの 基礎にもしているんですけども、
一緒に働くメンバーとか社員とか部下を、 要はどこに行ったって食いパグれない状態に
してあげるということは すごく大事なことだなと思っていて、
要は甘やかすというのは 一番良くないと思うんですよね。
この会社でしか通じない特有のスキルとか、 偏差的な環境を作るというのは、
僕は正直もう悪だなと思っていたりするので、 こと営業とか、ことこういう職種、
ことこういう業種という、もちろん業界特有の ものはあるかなと思うんですけれども、
基本的にはそのメンバーの市場価値を高めてあげる。
キャリアシートを綺麗にするみたいな言い方を 僕の上司は昔していたんですけれども、
そういうキャリアを個人で作っていく時代においては、 やっぱりキャリアオーナーシップを持って
何かしら行動していくのが大事だと思っているので、 リファレル採用ともしかしたら表裏という
考え方になるかなと思っているし、 今度もちょっと触れられている
アルム内採用とか、アルム内って聞いたこと、 最近はある方も増えているかと思うんですけれども、
いわゆる卒業生みたいなニュアンス。 〇〇の会社のアルム内だよねみたいな。
例えば、IT業界だとサイバーエージェントさんとか、 僕の友人がアルム内の感じで
やってたりするので見たりするんですけれども、 多分数百人単位で結構大きなパーティーを
やったりするみたいなところもあったりする。 これですごく会社にとっても個人にとっても
大きくメリットがあるんですよね。 会社にとっては自分たちの会社の
カルチャーを知っている人が他の市場を見た時に、 もしかしたらまた戻ってきてくれる。
いわゆる出戻り採用をすることによって、 いわゆる育成コストも採用コストも
大幅に下げれるみたいなメリットが 当然あるかなと思っているし、
一方で個人の観点においても、もしかしたら 卒業生同士というか現役の社員と
また新しい関係性が生まれることによって 仕事が生まれたりとか、お互い刺激が
できる関係になったりするみたいなこととか、 特にITスタートアップにおいては
いわゆる投資関係が生まれることも たくさんあったりするかなと思っているので、
企業化・搬出企業として有名なDNAさんとかっていうのは、 逆にアルムナイっていうのは
すごく力を入れているような印象を見えているし、 実際には採用とはまた別の文脈になる
いわゆる出資ですね。
Delight VenturesっていういわゆるVCファンドも ベッド立ち上げていて、
いわゆる卒業生に対してすごく出資をするみたいな、
ある種強いカルチャーがあるような 色も見えたりするので、
そういうのもこの辺には 繋がってくるかなと思っています。
リファレル採用とアルムナイ
ちょっと最後まとめていくと、 転職の市場っていうところに関して言うと、
約7000万人かの労働人口がいたときに、
結局95%は、6500万人は、
今すぐ転職活動している人ではないんだけども、 いわゆる転職潜在層だよねっていう話。
で、潜在層の約300万人という人は、
何かしら日本においての就職活動においては、 やっぱり人材エージェントだったりとか、
人材の媒体とかも何かを使っている方が多いので、
当然、いろんなエージェントさんとか、 ダイレクトメールの対象となってくるので、
取り合いになるんですよね。
この本が掲げている戦わない参与っていうところの 本質的な部分っていうのは、
300万人はもちろんなんだけども、 その6500万人の潜在層に対して、
いかにリーチをしていくかっていうことが ポイントっていうふうに書いてあるので、
すごくマーケティング的にも正しい、 いわゆる無駄な劣等者を避けるっていう
分析においてはいいのかなと思ったりするし、
一方でエージェントの当社、 僕の子供を見る株式会社の視点においても
すごく共感できるようになって、 昨日、ビズリーチの話をちょっとしたんですけども、
ビズリーチ単体を見ただけでも、 だいたい220万人ぐらいの
ビズリーチ会員がいて、アクティブの者数が
13000社ぐらいがいて、常にそこに対しては ダイレクトメールを送っている。
しかもさらには、約6600社、
6600社のエージェントが常に増え続けている みたいな話だったときに、
結局、その求職者に対して、
なんで当社、このエージェントを利用するのか っていうことは、
明確な差別化がないと当然やっていけないよね って話になってくるかなと思っているし、
そもそも僕の場合は、人材紹介だけやって 食っていくみたいな感じでは、
元を考えていなかったりするし、 子供の未来株式会社っていう
社名に表れている通り、 もっと子育てがしやすい社会とか、
子供っていうのはやっぱり社会の宝、 未来そのものだと思っているので、
それを作っていくための手段として、 ワクワクするきっかけを作る
一つの手段として、人材エージェントを始めていて、 それはきっかけキャリアっていう、
キャリアを作るきっかけを生み出したいな と思ったりするので、
初めから要は、転職の健在層だけに対して、
バーッと数を打って送るみたいなことは、
うちのミッションビジョンとも合ってはいないし、 初めからエイトバリューとも合っていないので、
何だろうな、違うんですよね。
人材エージェントと潜在層へのリーチ
カルチャーとかがあって本当に良かったな というところで言うと、
そもそもやらないことが明確だったりするので、 僕たちの会社はそもそも
転職活動っていう点の付き合いではなく、 一生キャリアを作っていくとか、
それから別のコミュニティとかっていうところも きっかけの中でやったりするので、
線で伴奏していくっていうことを すごく大事にしたりしているので、
そういうところに共感してくれているか、 実際話を聞いてみたら面白そうに
思ってくれている人と付き合っていければ いいかなと思っているので、
改めてその潜在層へのリーチしていく ということが大事だなというふうに
僕も気づきがありました。
子供未来株式会社では、きっかけラジオを 基本的に平日毎日更新しているのと、
週に1回きっかけインタビューという、
ワクワクのきっかけを作り出した人の インタビューのコンテンツを提供しておりますので、
30人以上インタビューを取っておりますので、 ぜひPodcastもフォローいただいて、
聞いていただければなと思いますし、
メディアのほうの記事も だいぶ上がってきているので、
ビデオを見ていただければなと思います。
具体的に今転職とか、先ほどのように、 今すぐ転職じゃないんだけど、キャリアの壁打ちだったりとか、
ライフステージの変化、例えば結婚とか、 出産とか、子育てにおいて、
ちょっと働き方とか生き方を見直そうかな と思っている人がいれば、
ぜひ当時はこの辺りの支援が すごく得意だったりはしますので、
きっかけキャリア経由で お問い合わせいただければなと思いますし、
聞いてもらっている人は、 僕のTwitterのDMだったりとか、Facebookとか、
何でも買わないので ご連絡いただければなと思います。
今日は平日第83回目として、読書会ですね。
人材獲得競争時代の戦わない採用、 リファラル採用のすべてという、
鈴木隆さんのほうを ご紹介させていただきました。
休日ですが、今日も働いている人は 一緒に頑張っていければなと思います。
ありがとうございました。
