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【千葉】キッカケラジオ、ワクワクのキッカケをつくる番組です。パーソナリティの子ども未来株式会社の千葉です。
この番組は、20代・40代の生き方・働き方を応援する番組としてお届けしております。
おはようございます。今日はですね、一人で収録する回として、考えていることをちょっと話せればなと思っておりまして、
今日のテーマはですね、一人配信の80回目ですね。間もなく100回が見えてくるところなんですけれども、
キャリアオーナーシップということに関して、ちょっと喋ってみようかなと思っておりまして、
タイトルとしては、人的資本経営時代における個人のキャリアオーナーシップの重要性についてというテーマで、
最近ちょっと思うことがあったので、話していこうかなと思っております。
本題に入る前のお知らせとしましては、10月の2週目ですよね。
今日は10月の12日に収録しているんですけれども、あっという間に10月も中旬で、年末も見えてきたので、
ちょうどですね、子供未来でも新メンバーが増えてきたというところに含めて、
忘年会みたいなことを早めにやってみようかという調整をしていたりするので、楽しみにしているんですけれども、
新メンバーが増えてきたことで、結構いろいろ事業のスピードが上がってきたのかなというとこの1,2週間の召喚ですね。
いろんなことを整備していくし、メンバーができたからこそ取れる施策っていうのが、
いくつか考えていたことを今実行フェーズに移しているので、また新しいパートナーを契約したりですとか、
新しい施策を今取っているので、またリスクを取って攻めていこうかなと思ったりしているので、
一人でやっている時よりも、いい意味で緊張感というか、
考えることは正直増えたなと思っているんですけれども、すごくいい成長通貌、
僕も経験させてもらっているなと思っているので、新しいことをやるのがやっぱりいいなと思うこの頃です。
今日はですね、人的資本経営時代における個人のキャリアオーナーシップの重要性についてみたいなことで、
ちょっと調べた内容と、先日出てきたセミナーで感じたこと、
最後は自分が考えていることみたいな三段構成で話していければなと思います。
キャリアオーナーシップの定義
まずですね、聞いてくれる方、キャリアオーナーシップっていうキーワード聞いたことありますかね。
シンプルに、キャリアオーナーシップっていうふうにGoogleで検索してみる。
ないしは最近ですもんね、ChatGPTに聞いてみる。
ChatGPT聞いてなかったんで、GPTフォークにも聞いてみようかなと思うんですけども、
最近ね、またGoogleのSEOアップデートがあって、
すごいですね、GPTにも聞いているので、この回答も来たら伝えれるようになってますけど、
アップデートがあってね、SEOのメディアの順に変わったりするみたいなんですけど、
今のところ僕の端末では、パスナーのサイトが1になっていて、
キャリアオーナーシップとは、個人が生涯のキャリアにおいてどうありたいかを意識して、
その実現に向いて主体的に行動することを指しますと。
なんでキャリアオーナーシップが注目されているかっていうのは、
人生100年時代、個人の働き方、生き方に変化をもたらして、
人生のステージが流動時点になっていることが挙げられますみたいな。
いわゆるそのことが入りますと。
もうちょっとウェブの情報から拾っていくと、
SEOに出てきた働く未来コンソーシアムというところで、
経産省のキャリアオーナーシップに関する文言が引用されていて、
2つ紹介させてもらうと、
1つ目には2018年の経産省の報告書からなんですけども、
個人1人1人の力が、自らキャリアはどうありたいか、
いかに自己実現をしたいのかを意識して、
納得のいくキャリアを築くための行動を取っていくことというふうに
話されているという引用があるのと、
もう1個は経産省ですね、
個人が自らの問題意識を持ち、学び、働くことを通じて、
自らの羅針盤を持ってキャリアをこうしていくこと。
そうですね、羅針盤的には結構いいかなと思ったんですけれども、
いわゆる経産省、国とかもこの考え方を推奨している。
キャリアオナシップというのは、日本で生まれたいわゆる造語にはなっている
みたいなことが書いてありますと。
これって本当に今の時代にすごい必要な考え方だなというふうに
感じることが多かったりするので、
ちょっと先日出たセミナーの話とも触れていければなと思うんですけど、
ちなみにチャットGPT君に聞くと、
いやー優勝ですね、パパパパッと一応過剰掛けで5つ出していて、
1つ目、自己認識。
2つ目、プロアクティブな態度。
3つ目、継続的な学習。
4つ目、目標設定。
5つ目、ネットワーキング。
こういったことが過去には、
多くの人は企業や組織にキャリアの方向性を任せていました。
しかし、現代の労働市場では就寝雇用が減少して、
キャリアの多様性の変動が増加していることによって、
各人のキャリアオナシップを求めるようになりました。
みたいなことがバーっと1分で出てきたというので、
昨日余談ですけどね、
孫さんの記者会見の動画を見ながら仕事をしたんですけど、
チャットGPT-4を仕事で使っていない人は、
悔いを改めようと強いメッセージを感じているので、
改め自意識していければなと思っています。
なんでキャリアオーナーシップ、
大事なのは今、人的資本経営が閉ざされているというのを、
これでも単純に思う人っていると思うんですけれども、
昔から日本って人を大事にしている考え方があったよねと、
人的資本なんて今更新しい考え方じゃないじゃんみたいなことって、
ある側面においては正しいことだなと思ったりするので、
人的資本経営とキャリアオーナーシップ
昔と今の違いみたいな観点を、
先日自分が参加したエッグホードさんが、
人的資本経営ラボっていう、
グロースエッグっていうメディアをやっていて、
1周年パーティーで、かなりこの界隈の有識者の方、
リクルートのフェロー、ワークス研究アドバイザーの奥保さんだったりとか、
あとは、もともと労働制約のCHIロードがやられていた、
女性の高倉さん、農林水産省とかでも働いていて、
いわゆる官民両方の視点を持たれている方だったりが、
すごく学びあることを話されていたので、
バーッとメモを取っていることを見ながら説明できればなと思っています。
シンプルに先にセミナーの大きな結論から言うと、
今の人的資本経営と昔の違いっていうのは、
一つで、人は大事にするっていうことは多分変わらない。
ただ、その人の大事の仕方が変わっているっていう話で、
昔は雇用を守るっていうことが前提にあったんですよね。
就寝雇用に代表されるような、いわゆる高度経済成長期というところの背景を含めて、
いわゆる経済が伸びれば伸びる、人はいればいるほどっていうところだったので、
右肩上がりが前提にあったので、そういうものが求められていたっていう背景、
時代的な背景があった。
いわゆる人を大事にすることが、当然事業にも直結するし、
その手法っていうのが、いわゆる雇用を守る、
正社員として雇用するっていう考え方だったものが、
今の時代はそれに限っていないっていうことが、
シンプルな結論として大きな結論かなと思っています。
これってすごい面白かったのが、時代背景とか、
全てその辺が反映する話になってくるんですけど、
エッグファードさんでのセミナーのメモで、いくつか気になったピーワードを出すと、
人的資本経営って、都市も子どもみなり株式会社も、
人的資本経営の採用研修サービスの、カタカナ人的というサービスをやったりとか、
いろんな局面でこういう話を、
フォトキャストでも何度も話してきたんですけれども、
人的資本には、いくつかの流派があるなっていう考え方があって、
それは、いわゆる現場畑の人事経験として話している人もいれば、
いわゆるアカデミックなアプローチによって、
労働人事とかを研究してるっていうアプローチもあれば、
そのグラデーションのパターンっていうのがいくつかある。
当然、国が挙げてる流派もあったりするなと思ったりするので、
そのどの視点から議論するかによって、
結構同じことを語っていても、何だろうな、
結構ずれてくるっていうことが、
このアジェンダ一種にはすごくあるなっていう、
代表格だなと思っています。
で、時代背景みたいなことを言うと、
知的資本経営とキャリアオーナーシップ
リクルートのフェローをやっていた大久保さんの意見めちゃくちゃ面白かったんですけど、
僕は20年前からこのテーマに取り組んでいたよと、
事実だと思うんですよ。
その時には早すぎたんだっていう話をされていました。
20年前は人的資本っていうキーワードじゃなくて、
知的資本経営ですね。
知識の地に知的資本経営っていうもので取り組んできたっていう話をされていて、
その時にはどうしても早すぎたっていうものがあって、
なかなか企業、特に日本企業には受け入れられなかったという背景があるんですけども、
要はそのぐらいから有識者の人は考え方を発信してきたし、
いわゆる高度経済成長期を経て、
やっぱり失われた30年みたいなことも含めて、
研究をしてきた人っていうのは間違いなく領域になっているので、
テーマとしては昔からあったっていうことが一つあるなと思っています。
なんで逆に今それが人的資本というキーワードが出てきたかどうかみたいな話とかっていうのも、
興味があるんですけども、
これはですね、ロードスペア国のCHROだった高川さんが、
いわゆる農林水産省とのいろんな観点とも含めて喋っていて、
結構ぶっちゃけトークもあったんで、
少しぼかして喋れる感じになっちゃうんですけども、
そもそもぶっちゃけその人的資本経営とか、
サステダブルな成長みたいなことが前提にある会社って、
日本にどんだけあんだっけみたいな話をされていましたと。
これもすごい真理だなと思っていて、
そもそもなんで企業は人的資本経営をするのかみたいな、
いわゆる問いになってきた時には、
結局人がすべて、人によって事業は成長するみたいなバックグラウンドがある。
要は事業を成長させることが前提にあって、
会社っていうものは永続していく、
合意のコンスタントとして残していくっていう前提情報があるので、
それがあったりするって考え方ですよね。
それが長く続けていくっていうところで、
新卒採用を大事にするっていう、
いわゆる育成が必要なフェーズっていうところを、
あおたかりで取っていくっていう会社もあるし、
いわゆるもしかしたらスタートアップみたいに、
短期急成長で成長を宿命ず上げてる会社だったりとか、
もっと言えば、いわゆるこの上陸において会社を作って、
エグジットっていう、M&Aで売却をするっていうゴールを描いてる人にとっては、
たぶん新卒採用っていううちは取らないみたいなことがあったりするので、
それは会社の考え方によって全然違っていいなと思っている。
そもそも人的資本経営を、
キャリアオーナーシップっていうのを考えなきゃいけないっていう前提情報っていうのは、
そもそも日本の会社においてそこにある会社ってどれだけあるんだっけみたいなことが、
すごく論点としてあったのがイベントで面白かったですと。
これもリアルな話だと思ったのが、
昔ですよね、舞台名でいうとロート製薬さんの話とか出てたんですけど、
ロート製薬って異常なまでに低い離職率だったらしいんですよ。
1%台みたいな。
これ僕もISO30414の3ヶ月の講習でも習ったんですけど、
離職率っていうKPIって必ずしも低ければいいっていう話ではなく、
ある程度の賃金代謝とか健全な人の入れ替わりっていうことを
良しとしている会社も当然あったりするので、
例えばベンチャーによっては10%、
業種によってはずれるんですけど、
10から20とか30%っていうのは、
結構感覚としてはあるんじゃないかなと思ってます。
CHROの役割
俺が当然50%を超えてくると、
かなりエマージェンシーというかね、
入れた人の半分やめちゃうってコスパ絶対悪いだろっていう感覚になったりするんですけども、
ただ一方で1%って適切なのかどうかっていうのが、
その時代においては良かったかもしれないんですけど、
今だと逆に言うと、
なんていうかな、
お荷物社員の方とか年齢が高い方もやめないっていう背景には
多分なってたはずだったりするので、
ある種それは別の課題だったのかなと思ってます。
外資とかでも適正では7%ぐらいって言われてるみたいな話があるらしくてもね、
そういう話をしていました。
もう一つ人的資料の話、
ちょっとどんどん言っちゃうんですけども、
CHROという役割が、
日本と海外においては全く違うみたいな議論があって、
海外のグローバルリーディングカンパニーにおけるCHROっていうのは、
投資家との相対に入る人らしいんですよ。
要は日本においては、
いわゆるステークホルダーである投資家と
喋るロールの人って、
CEOとCFOっていうのが多いような印象があるんですよね。
実際僕がIPを経営した会社とかも、
やっぱりメインはCFOとかCEOとかやっていて、
なんだろうな、
COOとかCHROとかっていうのは、
やっぱり事業とか組織と向き合う人って印象だったので、
別に投資家と相対してなかったんですよ。
ただ海外においては、
CEO、CFOとCHROがそこになっていくみたいなことがある。
みたいなことが結構イメージとしてあって、
僕も未来型CHROみたいな本を読んだりとか、
何度か発信をしていく中で言うと、
すごく新しい概念というか、
こうあるべきだなというふうに思ったりしました。
これも背景的な話をされていて、
結局日本におけるCHROっていうのは、
人事部長みたいなものの延長線上だったりとか、
これもかなり昭和時代の話なんですけども、
日本の人事部長って特殊なポジショニングで、
結構経営における上がりのポジションみたいな風潮もあった。
あくまで事業側のことを理解されるというよりかは、
人に関する人事権みたいなことをやってるみたいなポジションだった。
過去にあったのかなみたいな話をされていて、
そこはやっぱり日本のCHROと海外の、
特にグローバルリーディングカンパニーにおけるCHROの違いになっているかなと思います。
これも背景的なファクトで面白いなと思うのは、
人を大事にする文化の変化
戦略そのものの価値は下がっている。
結局情報がこれだけ取りやすい世の中になっているので、
戦略そのものではなく、それを実行できるっていう証明にこそ価値がある。
つまりCHROっていうのは、
人事戦略とか絵に描いた文字を、
もちろん絵に描くっていうスキルセットはすごいことだと思うんですけども、
一番大事なことは、
結局人対人、人に相対することになっているので、
要はその人の心に火をつけるみたいな情熱が、
やっぱり求められるケースっていうのはすごくある。
それはスタートアップだともちろんだなと思っているし、
多分別に組織の規模にかかわらず、
本質的には人の心に火をつける、
この人とこの人が出会うきっかけによって人生が変わるみたいなことによる、
やっぱり行動を変えていくっていうことに価値があるなと思ったりするんですけど、
やっぱり昔はそうなってなかったなみたいなことがあったのかなと思います。
ちょっとごめんなさい、余談が長くなっちゃったんですけど、
人が大事みたいな話、
さっきの何が昔と違うんだって話したときに、
例えば日本で演出をする会社、
パンソニックとかサントリーみたいな話、
サントリーの人本主義みたいな話とかっていうのは、
昔、ポッドキャスターも取り上げたんですけども、
ここではパンソニック、旧松下電光ですよね、
いわゆる松下幸之介さんっていう、
日本のいわゆるレジェンドと言われる経営者がいたときに、
あの人の本、僕も好きでもちろん読んだことあるんですけれども、
結局、松下幸之介さんが言ってたことって、
当然、人はすべてだよね。人が大事だよっていうことを言ってたはずじゃないですか。
それが、何で今の時代によって変わっていく。
結局、これもそうですよ。
実際、セミナーでもあったんですけど、
今のパンソニックの、いわゆる、役員レイヤーと断言したことなんですけど、
いわゆるレイヤーが高い人たちに、
松下幸之介の理論を学ぶ機会を、
役員研修とか作ってるらしいんですよ。
要は、それが人的資本経営の原点回帰をしましょうみたいな話ですね。
なので、一方、そこはファクトだと思うんですよね。
昔から日本には人を大事にするっていう文化があって、
特に松下電光とかパンソニックみたいな会社はそこにあった。
ただ、何がこの時代に違うのか。
なぜ、キャリアオーナーシップっていうのが今、
求職者側、個人側に求められるようになってきたと書いてあると、
答えは1点だけで、
人を大事にするっていうことが、雇用を守るっていうことではなくなっている。
違う意味合いですよね。
それは、もしかしたら、
その労働市場において、活躍できるようなスキルセットを身に付けてあげるみたいな。
要は、君には困らないキャリアシートに仕上げるみたいな考え方かもしれないし、
一社にずっといる時代じゃなかったりするので、
例えば、出戻りっていうものを認める、
歩くなりみたいなこともすごく注目されているし、
僕は今、注目する概念であったりするんですけども、
ああいうものによって、日本という種じゃなくて、
キャリアオーナーシップの重要性
企業という種じゃなくて、もしかしたら日本というものを派生化させる。
いわゆる、昔でいうリクルートさん、もちろん今もなんですけど、
例えば、DNAみたいな会社が、
企業化・排出企業と言われているようなものって、
会社だけじゃなくて、
日本マーケットっていうものに対しても貢献金額が高いと思っているし、
そのブランディングがあることによって、当然、採用力とかブランディングもできているんじゃないかなと思ったりする。
背景があったりするので、
人を大事にするというやり方が変わっているというのが、
今回、キャリア・オーナーシップにおいて最も大事な考え方の背景かなと思っております。
ラストですね、長く考えちゃったのでまとめていくと、
結局、自分の考えとしては、働き方の重要度が当然増してきたよねという話。
なので、ポジティブに考えたら、
自分の人生をカジドリしている機会が増えている時代だと思うんですよ。
いわゆる、ミクロの個人観点で考えた時にも、
子供未来がすごく提唱している、
自分が主人公の人生を生きる人を一人でも増やしたい。
自分で人生を選択していくということは、
これ論文にもあるんですけども、
幸福と比例をするみたいな考え方にもなったりする。
これは、お金を持っている、持っていないという議論だけではなくて、
自分が人生、例えば、
働き方とか、住むところとか、
ライフプランみたいなことを決めているのかどうかという、
主体性な認識があるかないかというのは、
それとも連動しているという論文があって、
すごく体感と合うなという感覚があるんですよ。
そういうことが、昔よりもしやすくなっている時代というのは、
ポジティブだなというふうに僕は捉えているし、
一方でマクロの観点ですね。
国とかGDPみたいな観点で見た時にも、
労働市場の流動性が上がっていくということは、
経済の活性化とも直結していることでもあって、
当然、経産省とか推奨している施策でもあったりするという部分なので、
ここはもう要は大きなトレンドとして
自己決定とキャリア選択
必ずあることだなと思っている。
これをもし聞いてくれている
子どもの未来ラジオのポッドキャストのリスナーさんで、
いわゆる何か一歩踏み出す可能性が本がある人たちに対しては、
若いうちからキャリアオーナーシップというのを
意識して持っておくというのがすごい大事だと思います。
結局、これマッキーとも今週喋ったポッドキャストで
いいこと言ってたんだと思うんですけど、
突発的なキャリア、やっぱり
ブランド発分スタンスみたいなもので、
理想通りのキャリアを描いている人なんていないんですよ。
ただ、こうなりたいよね、自分はこういうオーナーシップを持って
自分で決めていきたいよねって考え方もすごく大事。
それがあるかないかによって、
大きく人生の決断が変わってきちゃうと思うんですよね。
仮に、やっぱり若いうちとかっていうのが
親に言われて決めました、だったりとか、
結婚していく中でも守るべきものが増えていく中で、
例えば、奥さんとかパートナーの意見によって
決めましたっていうのは、もちろん影響としては
当然あることではあるんですけども、すごく大事にしてほしいことは
やっぱり自分の人生は自分で決めるっていうこと。
オーナーシップを持って主体的に生きていくってことが
大事かなと思っているので、そういう部分に関して
例えば、周りの友人だったりとか、僕たち
エージェントみたいな人たちとカビ打ちをするってことも有効なんじゃないかな
と思っております。
長くなりましたが、今日は人的資本経営時代における
個人のキャリアオーナーシップの重要性っていうところについて
結構今、日々いろいろ思うことがあったので、直近参加した
セミナーの情報の紹介とかも含めて発信させていただきました。
この未来株式会社では
ワクワクのきっかけを増やすというミッションを掲げて
今はきっかけというコミュニティメディアにおいて
週に1回きっかけインタビューを配信したりですとか
参考になる情報考え方をお届けしております。
また事業としては、人材紹介の事業を今年から注力をしておりまして
ちょうど間もなく、今、新サービス名も確定をして
サービスのLPの準備をしていたりしますので
ぜひ、広告を期待いただければなと思いますので
聞いてもらった方、興味の方、ぜひ感想とか
お寄せいただけると幸いです。
今日も頑張っていきましょう。
