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秋山ジョー賢司の稼ぐ社長のマインドセット
なぜ一流の経営者たちは、ぶつかる壁を次々と越えられるのか。 そこに隠されたマインドの正体。
ポートキャスト、稼ぐ社長のマインドセットは、上場企業から中小企業まで、 エグゼクティブコーティングトレーナーとして人材開発を行ってきた
秋山ジョー賢司が、経営や人生で役立つマインドの本質について、わかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。 秋山ジョー賢司の稼ぐ社長のマインドセット、秋山先生、本日もよろしくお願い致します。
はい、よろしくお願いします。 どうですか?
どうですか?
最近はほんとますます子の時代っていうのが、本当に進化、スピード早いなぁと。
どんな時にそういうのを感じられたんですか?
なんだろう、やっぱりこう、ビジネス的に言うと、その子の能力を高めましょうというビジネスが、やっぱり未だにずっと流行っているなぁとか。
そのパーソナルトレーナーにしても、やっぱりボイストレーニングの先生も増えてきてるんじゃないらしい。
あとはフリーランスと言うんでしょうか。 フリーランスですね。
の方も本当に増えてきているので。 確かに増えてますよね。
あとは副業のサポートビジネスとか。
それとても増えてるなぁとか。 あとは最近、何でしたっけ、ドロップボックス。
ドロップボックス? 最近というか、すごい前からですけど、どういうことですか?
ドロップボックスがアカウントの取り方というのも、だんだん変更してきているっていう。
そうなんですか? アカウント昔に取りすぎてすること知らなかったですか?
なんか、私もよく、最近ちょっとこう、スタッフの方から聞いたんですけども、
会社で使っている場合、そのアカウントを使っているものを自分のパソコンに落としておけば使えるみたいなところが、
個人個人でちゃんとアカウントを取るようなシステムになっているみたいな話を聞いていて。
ドロップボックスは個人ひも付きですよね。 そうそうそう。そういうのがまたなんかルールが厳しくなってきたみたいな話を、
私もまだ詳しくは聞いていないんですけども。
ちょっと私もそれ、キャッチアップしてないんで、曖昧なコメントできないので控えようと思います。
そこで私も何度か感じたら、組織内においても、このアカウントっていうものがもうほとんどじゃないですか。
例えば会社内で作ったプログラムだったら別ですよ。このアカウントっていうのがあってもいいけども、
個人で外のアプリケーションとかを使う場合は、個人でそのアカウントを取って、
それを組織のために使っておくっていう流れがもう本当にメインになってきてるじゃないですか。
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そういうことを見ていると、子と組織っていうのはそれこそ境目みたいなものが、今までよりは無くなってきたというのか、
子として組織にちゃんと属して、どのような貢献をしていくのかっていうことが求められているような、まだ感覚なんですけどね。
子に属して?
子としてしっかり立って、その子が社会に対して、チームに対してどういう貢献をしていくのかっていうことを求められている時代になってますね。
そもそも最近組織に属している恩恵みたいなのが昔より少ないかもね。
そうそう。だからさっき言ったアプリケーションを一つ取っても、子のプライベートとしてアカウントを取って、
それを組織のために使うっていうのは、本当、二昔前だったら考えられなかったじゃないですか。
会社でアカウントを使ってくださいねって配られているようなものじゃないですか。
なるほどね。子の話ですね。子ですよね。
子としてどうやってチームに貢献していくかっていうのを。
子に向きすぎて逆にコミュニティとかね、パブリックな子に向き合いを向きすぎて、いろんなところに属してみたいな。
会社で持ってたり、機能のみたいなのが違うところに分散して、どうなっているのかなって感じがします。
だって組織はちょっと苦手だ、嫌だって言って独立した人が、独立した人たちだけで集まっている、また組織に入っていってるんですよ。
コミュニティっていうんでしょうかね。サロンとかね。
そうですね。
確かに。価値観がね、いろんなところに属しながらいろいろやってるんですよね。
その中でご質問来てますので早速いきたいと思います。
えーとですね、この方は男性の方ですね。いきたいと思います。
育成の効果が見えないと心が折れてしまいそうになるのですが、期間としてはどのくらい続ければ良いのでしょうか。
ゴールが大きいほど期間は長くなるのでしょうか。
私はそうは思いません。
順番ステップのようなものがあるのではないかと思っています。
よろしくお願いいたします。
どういうことですかね。育成の、まあでも下にいる方なんでしょうね。部下とか。
何かこう、そのまず一つ目に書いてあったのは、その効果が出ないと折れちゃうと。
ということは、その最後ステップのようなものがあれば、まず1ステップここ、2ステップここ、3ステップここっていうのがあれば、そこまでいったいったいったっていうその、なんだろう、えーと、どうして言ってしまいますか。
確認作業できる的な?
そうそう、あのマラソンの。
なんかね、中継地点みたいなやつですね。
そう、あれ何て言うんでしたっけ。
平塚中継所みたいな。
平塚中継所、むずい。個人的にこの地点では何分に走り抜けたい、何分に抜けたいっていうのあるじゃないですか。
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はいはいはい。
ラウンドマーク?
違います。
違うけど、言ってることはわかりますよ。思い出せないですけどね。大丈夫思い出したら言うんで、ちょっと待ってください。
そういうものがあるんではないか、それがあると自分は進みやすいんじゃないかなと思っているようには感じましたね。
で、あれいつでしたっけ。前々回ぐらいのポッドキャストもお伝えしたように、やっぱりその育成とか教育っていう言葉の捉え方をまずもう1回ちゃんと見る方がいいと思いますね。
2、3回ぐらい前じゃないですかね。
で、そのなぜその社員の方の育成が必要かというと、
スプリット、スプリット。
あ、スプリットタイム?
スプリットタイム。
そうそうありがとうございます。スプリットタイムみたいなのはちゃんと設定していくと、あ、ここまで遅れてるとか、進んでるとかっていうのがあるとやりやすい方なんでしょうね。
だからそのステップっていうものがあるんではないかと。
人材育成におけるその中継地点みたいなのが知りたいと。
うんうん。
どうですか?
うーん、なんか。
そもそも人材育成って何なんですか?
そこをちゃんと明確にしないとずっとそのステップがわかったとしても迷うと思うんですね。
その人材育成というよりは、組織大きく言ってしまうと、組織が社会に対してこういうことを貢献したい、こういう価値を生み出したいっていうのがあって、それが各セクションに分かれてるわけですよ。
はいはいはい。
各セクションごとにあなたはこういうとこまで、あ、これやってくださいとか。
ということはチーム全体としてそのチームのゴールを達成するために、その個々のスタッフの方にいろんな能力アップっていうのを求めるのが分かります。
うんうんうんうん。
で、その時ですよ、そもそもその能力アップさせていくということをもし上司の方がしたかったら、最初にやっぱり期限をつけてあげないと難しいですよね。
その方の成長の期限。自分のためじゃなくて相手のためですか?
両方含めてね。で、あなたにはこういうことをやってもらいたいと、だとするならば、いつまでにこういうことができるようになりましょうという、いつまでにこれができるようになりましょうっていうのは設定してあげるといいとは思います。
うんうんうんうん。
なので、どれぐらいの期間っていうのは、彼が悩みとか分かるんですけども、期間としてはどれぐらい続ければではなく、逆ですよね。いつまでにこれができるようになろうね。相手もはい、そうですねって言って合意を取った上で、それに対して支援をしていくっていうのは王道ではありますよね。
どうですか、人材育成で上司の方にゴール設定されるっていうのは。
人材育成でゴール設定される。いや、ゴール設定してくれなかったら、何にも動けないですよね。
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どうなんですかね。なんか人材育成が上手いなと思う上司ってあんまりあったことないんで。
僕はそもそもいい上司に恵まれてなかったんで、会社辞めちゃいましたけど、あんなことないな。いい上司いましたよ。いたいだ。すごいいい人。なんかもう、いたいだ。海外飛び回って間違って人事に配属されちゃった、すげえ的な上司だったんですけど、その人のおかげで会社辞めたんだけど、あ、こんな人がいるんだったらもういいやと思って。十分だったら私辞めようと思いましたよね。
それはどうだったらよかったんですか。
設定してましたよ。基準を全部教えてくれたし、どんだけ頑張っても基準クリアしなかったら、もうなんか、ベーみたいな。1時とか2時とか3時までずっといて、明日飛行機なりたから、普通に朝8時9時くらいに飛ぶのに、返してくれないんですよ。一緒にずっと一緒にいるんですよ。お前返んでんの?みたいな。
朝2時までになって、もうダメだこれ。そのまま行くぞとか言って、こいつ本気だみたいな。あれ見せられたのかなと。
ということは、その上司の方からの本気みたいなのを感じた。
感じた感じた。で、酒飲めないんですよ。そのおじさん。飲めないのに海外行くじゃないですか、ずっと二人じゃないですか。めっちゃ付き合ってくるんですよ。遠藤さん、酒付けるよねみたいな。飲めないじゃんとか思いながら。で、めっちゃ話してくるんですよ。いろんな話してくるんですよ。こいつマジじゃんみたいな。心を開かせたら追えないよね、この3人みたいな。
マジって何をマジだったんですか。マジで俺と付き合おうとして。
マジで向き合ってきてるじゃないですか。
向き合ってるってことね。
わかんないですけど、向き合ってきてる感じじゃないですか。
僕は絶対嫌ですよね、酒も飲めない部下がいて、一緒に飛行機行って、いや俺外で飲んでくるバイバイみたいな。
なるほどね。
俺もちゃんとやるって素敵だなみたいな。
私もそうだと思うんですけど、結局、育成って言葉はちょっと危険だなとは思いつつ、皆さんが使わないしかないのも十分にわかってるんでね。
やっぱり今出てきて、向き合うっていうことはとても重要な気がしますね、上司として、部下に。
大事ですよね。初めて大企業でその人だけが、あ、こいつ本当に向き合うんだと思ってやられましたよ。
いまだに好きですもん。
その人には会社変えた時も、新しい動きした時もご報告しますよね。
今回会社組みましたとか何でもそうですけど、やりますよ。そいつ以外は全員全然取ってないです。
ということは、結局、私自身の今話を聞いたのは自分のことを振り返ったんですけども、やっぱり尊敬する経営者の方がいて、社長さんがいて、今でも連絡を取らせていただいてるんですけども、
やっぱり今聞いてたことは、私の尊敬する社長さんの場合は、私個人と言うよりも、自分のビジョンに対してすごい猛烈にやりきってて、
それが私も見てて違うなと思っても、それだけそこに向き合ってる熱量を見させられちゃうと、やっぱりヤバいな、すごいなって感じましたね。
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ルールを超えるエネルギーを見せられた時に人が豪快ですよ。あ、ヤベェみたいな。
枠組み外れてるじゃんみたいな。それを絶対量で勝負した時に、あ、うっす、負けました。
ということは、私もマウンティングの本質っていうところでも書いてあるように、魅了する、マウンティングは上から押し付けるという意味じゃなくて、魅了するってことはとても重要な役割になってくると思いますよね。
ですから、質問者の方が今どういう状況かっていうのは色々あるかもしれませんが、まず心が折れてしまいそうになるっていう、折れてしまいそうって書いてるのはとても良かったと思います。
折れちゃったって言うとちょっとヤバいんでね。
そうですね。
折れてしまいそうって、そっからどうするんだっていうことを、少なくとも部下よりもあなたのエネルギーが強く大きくないと、やっぱり良い影響は与えられないと思うんですね。
ですから、例えば質問にダイレクトにお答えしてはいませんけど、ステップがあってもいいしなくてもいいんですが、まずはあなた自身の、例えば自分のビジョン、もしくは与えられたゴールに対する達成するコミット力、どちらでもいいです。
それを強くまず持つところからスタートになってしまう。
うん。
喋っててとても大丈夫かな、手厳しい?
いや全然そんなことないじゃないですか。
っていうか本当に私の考え方の場合は、まずはど真ん中のところをしっかりやった後にテクニックっていうのは非常に機能するっていう風に考えているので、
まずその質問した方、または上司の方が今私が言ったように、自分自身のビジョンは何なのか、もしくはビジョンは今は見えないけど、与えられたこの会社からのゴールに達成してやるんだっていうコミットっていうのをまず持つ。
部下というのは、今遠藤さんの事例でも言ってくれたように、その上司の方のどことどれだけ向き合っているのかというのはひしひしと感じます。
はいはいはい。
どんな方でも。
うん。
そういった意味ではヤバいなっていうところを感じさせていくってことがまず、まずは最初になってしまう。
うん。向き合う力ってね、どうやって育てられるんですかね?
それは、自分と向き合う力がないと他人と向き合うことができないので、自分と向き合ってほしいですね。
自分とどうやって向き合えばいいんですか?やり方じゃなくて、自分と向き合うってどうやって鍛えればいいんですか?
えっと、まずセルフでやる場合、私がよくやるのは、前もポッドキャストで少しご紹介したと思いますが、ノートを使って自己対話をするっていうのはとても効果的ですね。
うん。なんかその、やり方っていうよりも、自分と向き合うっていうのはどういう時にこう、何をしたらいいか分かんないじゃないですか。やり方っていうか何ですか?
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うんうん。
自分と向き合って何?みたいな。
自分が今表層上で思っている言葉をきっかけに、その下では何を思っているのか、その下では何を思っているのかっていう、自分の内側に入っていくことが自分と向き合うということなんですね。
自分の感じている感覚、感性みたいなものを言語化していっていくみたいな、外人からのそういう感じですか?
そうです。例えば、育成の効果が見えないと心が折れてしまうと、それは一つの言語ですよね。
その下には何が隠れているのかっていうのを見るということです。
折れてしまうということは、なぜ自分が折れてしまうと感じているのかと。
例えば、分かりませんよ。
例えば、部下の育成の効果が出ないイコール、自分の能力がないというふうに感じているのか、それとも相手には能力がないと感じているのかとか、能力がない部下を社長が押し付けたと感じているのか。
自分のその言葉からその下に隠れている言葉を見つけていく、それを何度も繰り返していくっていうのが自分と向き合うことですね。
そういうことですね。
ということは、こういう質問を思いついたときに、一旦質問として回答する前に、その質問を感じた、その自分は何を感じたかみたいなところに触れてみるみたいなのが向き合うという意味でしょうか。
そうですね。
それは分かりやすいですね。何かモヤっとしたものを感じたときに、一旦自分に矢印を向けて言語化してみるみたいな。
そこにやり方があるのは秋山先生のメソッドの話ですからね。
そうですね。
それが一つと、もしそれをやった後に、彼の質問の方に答えておくと、やはり組織ですので、会社のゴールがあって、そのゴールを達成するために部下の方にどういう能力を身につけてほしいとか、もしくはどういう結果を取ってほしいという、前回と同じようにゴール設定を明確にしておくということが重要です。
育成とかではなく、ゴール設定ですね。
オーダーとゴール設定ですね。
そこをして、そこに対して、そのゴールに対して向かうのは部下自身です。
心が折れるのはあなたじゃないと。
そうですね。
そのゴール設定して、その部下がそこに向かってもらって、その向かう最中で多分部下の方は苦労すると思うので、そこに対して支援をしていく。
だからね、ゴールさえちゃんと、私、力説したいんですが、部下の方にゴールをしっかりと渡し切れたら、支援者になれるのに、
分かります?この感覚。
ゴールを、これは相手もそっか、これは僕がやるべきことなんだと受け取ってくれた瞬間に、上司のあなたは部下をサポートすることができるんですよ。
そうですね。でもそこの役割チェンジの認識をできないからね、そのマネジメントができないんですよね。
そうなんです。このリスナーの方で、やっぱり上司がいる方もね、逆で、その与えられたオーダーをこれは俺ごとだと思ってくれれば、上司の人はあなたのサポーターに使っていいんですよ。
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分かりました。これは俺がすることなんですねっていうふうに思ってもらえれば、上司を使っちゃえばいいんです。
そうですよね。でもそれって時間ない中でですけど、あとちょっとだけ延長するとして、自分ごとに思わせるというかおかしいですけど、自分ごとだっていうふうに思うこの魔術はどうすればいいんですか?
相手に?
そうです。この部下が自分の仕事を自分ごとだって思ってくれないから、秋山先生のマネジメントの手法が機能しないわけですよね。
まず言葉で言うと、これはあなたの仕事ですって言ってください。
お前の仕事だと。
これはあなたのすべき仕事ですと。そこに対して私はそれを上司として支援する人ですっていうふうに言い切るところから始めるのがとてもいいと思います。
そうは言わないにしろというニュアンスの立ち位置を取ってコミュニケーションを取るってことですね。
そうです。
これはお前の仕事だという前提のもとにコミュニケーションを作っていくと。
ですからもしその方が上手くやった場合は前も同じように、ありがとうじゃなくおめでとうとかよくやったねっていうふうな会話になるはずなのか。
この辺がテクニック的な要因ですね。それは他の会でもやってますし、今後でまた改めてやっていきましょうかね。
はい。
なるほどね。というわけで、結局今日のキーワードいっぱいありましたけど、一つこの方に選ぶとしたらどのキーワードを与えたいですかね。
この方にですか?
今日は向き合う話とかね。
オーダー、ゴールの話とか。
でもまず一つは、この質問をしてくれたことも含めて、ちゃんと自分とあなたは向き合っているので、そのなぜ自分が向き合う力を一つ深く持ってほしいですね。
向き合う力を深く。
一つ深く。
一段下げるっていう。
一つ深くっていうですね。
一つ深く持っていただくと、自分のことがより分かってきます。
自分のことがより分かれば、その自分を使って相手をどういうふうにサポートしようかっていうのも見えてきますので。
なるほど。
ぜひ、自分の向き合う力を一つ深く。
はい。
頑張ってみてください。
はい。というわけで、本日もありがとうございました。
はい。ありがとうございました。
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