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こんにちは、遠藤担彦です。秋山ジョー賢司の弊社のマインドサプリ、秋山先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きましょう。
はい。
早速、質問いきたいと思いますが、今日はですね、最近ちょっと質問だけっていう感じが多いんですで、早速いきたいと思います。
はい。
社内にコーチング1on1を導入することのメリットは何でしょうか。
各自が自分たちのやりたいことの実現に向けてコミットしていくことは、とても価値、メリットがあると思いますが、逆に交互が活性しすぎて対立を促すことになるのではないかと思っております。秋山先生はどのように考えておられるでしょうか。
はい。このお話をしていくときに、社内におけるコーチングの役割みたいなことを少し整理しながら見ていきたいなと思うんですね。
はい。
まず最初に私たちが思うのは、社員の方が目標達成のためにコーチを入れるという考え方があるんです。
うん。
オーダーでそれぞれの目標って出すじゃないですか。そこに対してどういうやり方をしていいかっていうのが、上司も分からないし、やっぱりそれは答えは自分の中にあるよねということで、
一つ目の考え方は、社員が目標達成をしていくときに、コーチがその人のリソースというかやり方を導き出してアクションプランを作っていくという目標達成のための支援というのは一つあるんです。
個々人の目標達成支援ということですね。
個人に渡した。
個々人の目標達成の支援ということですね。
これがまず一つあるのと、ここでの問題が起きてくるわけですよ。
うん。
つまり、いきなり今まで社長がこれを目標達成しろって言って、そのためにはAあれCあれって言ったのに、いきなりこれを達成しなさいと。やり方はちょっと分からないし、答えは自分の中にあるから、やり方は自分で考えてみよう。
そのためにワンワンやるからねって言って。
じゃあ、この今のあなたのゴールは売り上げは3000万です。問題は何?これは問題です。そのためにどんな方法が考えられますかといきなり問われちゃうので、今までお前がこれやれあれやれって言ったのに、いきなり質問返るのみたいな。
ああ、そのコーチングアレルギー的な方の。
そうですね。そういうことが起きてしまう場合がある。
以前にも言っておられた、コーチングはそもそも本人がそれをやりたいって思ってなかったら機能しませんからねみたいな話につながるところですかね。
そういうことがでも最初の導入のところで、アクションプランを作成するということが流行ったというか、それが割とコーチングのメインだったんですね。
はいはい。
そうすると問題が出てくるので、そうじゃないと。やっぱり個人のモチベーションとか個人のやりたいことっていうのを入れなきゃいけないねと。
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そこでそのコーチングの主体が少しずつ変わってきた部分もあって、君がこの会社でやりたいことは何かなみたいな話になってきたんですね。
自己実現系みたいな。
僕がこの会社でこれをやりたいんですって言ったら、それを握れるので、じゃあそのためにはやっぱり売り上げあげないといけないよねみたいな話もできるし。
あなたは何をしたいんですかって聞かれたものに対して、ものすごい抵抗されてしまうときのコーチングですね。
そうです。本当に自分が何をしたいかっていうことを考える、言うってことは、責任を取るってことが入ってきてるんですよ。
自分の責任ってことですね。
逆に言うと、裏腹なんですけども、やりたいことを上司としては何とか引き出して、その人のモチベーションを上げたいって気持ちももちろん素直にあるんでしょう。
ただ受け手の方としては、いきなり責任を取れっていうふうに言われたようになる。
事実はそうなっちゃいますね。あなたがどうしたいのかって言ったら。
でも特価、社員さんで働いている中で全員が全員、その問いに答えたいわけではなく、正直な本音として、月のお給料のためにやってるのにそんなこと答えたくないですって人も当然いるわけですからね。
その一方、その問いをもらっていくと、そっか、俺は何したいんだ、これがしたいんだって気づいて、
そういった瞬間に、俺がしたいことはこの会社ではやらないって言って、転職をしてしまう。
違う方向にいっちゃうやつですね。そっちにもあるのか。
そうなってくると、個人の自己実現系のことを引き出したとすると、それを拒否られてしまうとか、どっか行ってしまうとかあるので、
今度はもう少しチームとか組織のことを考えて、その自己実現を考えようみたいな話になってくるわけですよ。
チームとかのことを考えて自己実現を考えよう。
つまり、例えば5人のメンバーがいたときに、一人一人やりたいことを聞くわけですよ。
この会社でしたいことは何?みたいな。
私はこうです、こうです、こうですって出てきたら、それをいい感じで束ねて、これをチームの目標にしようねってなると、
チームで協力感が生まれるのではないかっていう発想のものもあるんです。
ああ、なるほど。
でも組織活性とかでやるときに、よく最近で言うと、ダイアローグ、対話的な会議をして、それぞれみんなの共通を探そうみたいな方法か。
そうですね。
共通を紡いでいくことで、自分たちチームの明確な、これを何と呼ぶかはビジョンだったり、最近だとパーパスだったり、多分バラバラなんでしょうけど、
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を語り合い作ることで活性化しようみたいな方法もあるってことですよね。
そうですね。もう一つそれに似たのが、また戻るんですけども、
高校野球をイメージしてもらうと分かるんですけども、まずはこういう風に優勝したいねっていうのは大前提があって、
そのために一人一人の思いってあるじゃないですか。
やっぱり大舞台に立ちたいっていう人もいれば、お母さんがずっと野球を応援してくれたから晴れ舞台を見せたいみたいな。
大学進学に有利だとかね。一緒にバラバラっていうことですね。
これは本当に最初からみんなが共通を目指したい目標を設定されてるんですよ。
束ねられる共通の目標です、ここは。
優勝したい、出場したい。
そこに対して個人の目的っていうのを見つけていくと、
より共通の目標に対してパフォーマンス上がるよね、みたいな形がある。
あらかじめ束ねられるテーマを組織側が用意していて、
そこに向けて個々のやりたいことを実現するっていうやり方に近いんですかね。
そうですね。
その前にあったやつは、それをないままにしてそれをみんなで作ろうっていう。
そっちのほうがなかなか交渉ですよね。
難しいですよね。だからベンチャー系の方っていうのはそういうパターンの方が多いような気がしますよね。
最近のベンチャーとかだと、そっちも出始めてるんですかね。
でも私世代ぐらいになると、なんだかんだで社長がこれやりたいっていうことのためにそこに共感した人が集まるがベースなんで、
対話なんかしないよみたいなところもかなりあった時代なんですけどね。
どんどんそれも変わってきた中で、さっきお質問にあったこの社内コーチングを導入するメリットは何でしょうかというときに、
やっぱりその会社さんが今どういうことをやろうとしているかによってやっぱり入り方が変わってくるんですね。
なるほど。一概に言えないと。
ただ大切なのは、個々のフェーズというかやり方においても、やっぱり1on1とか社内コーチングのデメリットはやっぱり存在しているわけですよ。
そこの部分をしっかり抑えながらそれを導入するっていうことがめちゃめちゃ重要ですね。
なるほど。今のが大枠、このご質問いただいた方の社内コーチングを導入することのメリットの前の話か。
どういうパターンがあるか。
そうですね。メリットも今お伝えしたつもりではありません。
例えばさっきの目標設定の場合は、個人の目標を渡してそこに対して活性化していくアクションプラを考えていくためのメリットですよねってあるでしょう。
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ただそのデメリットは何かというと、やりたくないことを無理やりアクションプラを考えさせられるみたいで、遅いかもしれない。
2番目の個人にやりたいことを聞いていくっていうことのメリットはやっぱり単純にモチベートですよね。
その置きづけを自分の中から見つけていくよねと。
デメリットは会社から離脱しちゃうか、自分の目標をしゃべるということは責任感が増しちゃうので、そこまでやりたくないという人は本当にホーチングアレルギーですよ。
叩き込む、逃げ回ろうみたいな。
このパターンで失敗するケースがすごい多い印象がありますね。
本当にその通りです。
だからまず最初に、その方が今現在どういう気持ちを仕事をしているのかということをしっかり抑えていかないと。
やっぱりコーチングの基本は、一つは相手の考え気持ちというのがあるじゃないですか。
あとは社長の考え気持ちというのがあるじゃないですか。
そこに対しての働くということに対しての認識の違いがあるわけですよ、そもそも。
仕事そのものへの認識が違いますよね。
それにとっては24時間、365日ですよね。
だからまずやっぱり私の中で、コーチングとか対話の中で重要視してるのは、そのことについての認識の違いを明確化していくことはすごい価値だなと思ってますね。
例えば責任とは、仕事はって語ったときに全然違うんですよ、人によって。
あとは仕事の責任を取るとはっていうのも全然違うんですよ。
この辺が共通になっている会社ってね、本当に逆に言うとものすごい強いですよね。
だからそれがずれてるということは私たちはわかってないので、やっぱり私たちは責任感を持ってやろうって言ってみんなが、
えーそうだーって言うときに全然違うことをみんな考えてる。
お前責任感それないんじゃないかーって言ってる責任感がバラバラみたいな。
そうそう。
でもそれってほぼそうですよね。
もっと現実的なところを見たら、世の中の家庭だってそうなんじゃないですか。
おっしゃるとおりですね。
バラバラ。
今まではたぶん私たちは、言葉に対する一つずつの意味づけを考えなくてもやってこれちゃったんでしょうね。
あーなるほどね。曖昧な方向性でも。
まあその経済が上手くいってたっていう理由かもしれないけども、とにかくそこまで考えなくても良かったんです。
方向性決まってるっていうところがね、これまでの大前提だった。
さすがにもうこの辺ぐらいまで、この辺って2024年ぐらいまで入ってくると、もうないですよね。
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もうなんだかんだで大丈夫でしょう感はまだある。
いや、ないでしょうね。
ないさそう。
ゼロ年ってときに。
そのときに今度逆でなさそう。
あれ、寄りどころなかったんだって私たちは不安になっちゃうので。
だから寄りどころをどこにしましょうっていうことにおいては、たぶんパーパス系って言葉も今流行ってますけども、
そういうふうに寄りどころは俺たちのパーパスなんだってことを挙げたら、考えなくてもちょっといいじゃないですか。
安心というか。
それこそが問題な気がしますよね。
パーパス掲げたらどうにかなるっていうパーパスはどうなんですかね。
あとは自分自身が何のために仕事をしてるかってことを本気で考えなくても済んじゃうんですよ。
ちょっと悪い言い方しちゃうとね。
それはパーパスって言わなそうですけどね。
ただ世の中的には、うちのパーパスはこうですって言ったらそこに、
ああそうだ、私もそのパーパスに向かっていけばやりがいを持って生きていけるんだって。
悪くはないんですが、そこにとどまってしまうと、
やっぱり自分で物事を考えるってことがなくなってしまうっていうデメリットも最近感じてますね。
だからパーパスという意味をもう一度考えないといけないなっていうところに。
そうなんですよ。
ただ掲げるのか、先ほど言ったような形での対話をしながら、
ちゃんともし醸成できるものがあるとすると、そこはそれぞれ個々のパーパスになって、
共通だとするとものすごい機能するかもしれないので。
でもある意味で言うと、そういうワンオンワン対話というのが
社内でちゃんと全体として広がっていくっていう形になってくると、
ものすごくそこには新たな価値が生まれそうな感じはしますね。
そうですね。
というあたりですかね。
最後に質問してくれた方になんですけども、やっぱりこの方も考えてるんですよ、すごい。
社内にワンオンコーチングがいいなとか流行ってるからじゃなくて、
これ本当にメリットは何だろうと、逆にデメリットは何だろうってことを考え始めてるので、
ぜひですね、実際の方は改めて僕が今やってるワンオンのデメリットは何かっていうことを
しっかりと見定めたほうが、より皆さんがやりたいことアウトカムに
ワンオンを使えるんじゃないかというふうに考えてます。
そっちのほうを見るということですね。
はい。
こういうことで万能ではないということも含めてお伝えしたかなと思いますので、
またぜひ質問いただけたらと思います。
ということで秋山先生終わりましょう。ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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