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こんにちは、遠藤克紀です。 秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。 さあ、ということで、今週も行きたいと思いますが、
はい。 近年、いかが?
近年、いかがお過ごしですか? ありがとうございます。
あー、なるほど。 なるほど、それはちょうどいい。
うん、それはちょうどいい。遠藤さん、近年いかがお過ごしでしょうか?
最近ですか。この間、秋山さんと福岡でご飯食べました。
食べましたね。
初鍋を食べて、久々に酔っ払ってる秋山さんを見て安心をした。
そうでしたっけ?そんな言ってましたっけ?
けっこうペロンとしてた気がします。
ペロンって何ですか、ペロンとって。
この間、井上先生とご飯行ったそうじゃないですか。
あ、そうそうそう。行ったんですよ。
組織マネジメントのね。
すっげえ嬉しそうなメールが、LINEがいただきましたけど。
やっぱり私も、遠藤さんにしても井上先生とそういう方と行ったときは、少しだけ多めになっちゃうので。
ペロンチョですね。
いや、ペロンチョって言い方がね、けっこう深い話を、お互いにペロンチョの状態で深い話をずっとしてました。
久々ですよね、きっとお二人。
そうですね。
でも1月年明けに行って、じゃあこの2ヶ月後に行きましょうって。
すっげえしょっちゅう飲んでるじゃないですか。
しょっちゅう。
なんかね、すごいいい話してるなと。
覚えてないですね。
覚えてますよ、中身が。
井上先生って直接2年ぐらい会ってないかもしれない。
次回はぜひ遠藤さんと3人で行きましょうって。
3人なんてね、ぜひぜひ行きたいですね。
指令かかってますよ。
その後に収録、前後とかにね、収録もありかもしれないので企画したいと思いますが。
さあさあさあ、そんな中で本日の質問いきたいと思います。
今日はですね、2代目としての後継予定ですって書いてある方ですね。
飲食店の後継予定みたいですね。
32歳の方からご質問いただいてます。
いきたいと思います。
部下を動かすための方法についてというタイトルでいただいております。
規律を守らない部下を持つ課長に対して、なぜ守らせないのと問うと。
言っても無駄です。
そういう言い方をしたら、やる気を失ってしまいます。
と回答が来て、唖然としました。
それはつまり上司としての仕事を放棄したということではないのかと思ってしまいますが。
このような部下を持った場合、どのように指導すればよいものでしょうか。
よろしくお願いいたします。
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なるほどです。
ちょっとそういう言い方をしたらの部分がわかんないとこはあるんですけども。
たぶん守らせるような強い言い方をしたらっていうことなんですね。
まず、この課長さん素晴らしいですね。
問いもと。
質問にちゃんと答えてる。
あ、この方の?
そうそう。
つまり、二代目として、
なぜ守らせないのと。
聞かれたので、守らせない理由を言っても無駄だね。
そういう言い方をしたから、やる気を失ってしまいますという。
理由を聞かれたので理由を答えたという会話ですよね。
確かに。
その回答が違うんじゃねえのっていう質問ですけどね。
確かに回答としては質問状態で。
ということは、聞く質問がちょっと違っちゃったのかもしれませんね。
この二代目の方の。
まず何が起きてるかというと、社員の方がルールを守っていないんですよね。
守っていないことに対して、課長が守らせていないってことですね。
そういう構図になってますね。
ここでの一番の問題は何かということですよ。
課長が守っていない社員を見て悩んでいないというところが問題で、
そこに対してたぶん腹を立ててると思うんですよ。
この課長がそれに対して悩んでないことに腹を立ててると。
だし、この会社さんの問題はそこじゃないですか、この状態における。
確かに。
この課長さんは、部下が規律を守らないことをしょうがないじゃんって言ってるわけですよね、要は。
つまり、それを守らせるということが責務であれば、
責務に対して悩んでいないというところが問題じゃないですか。
これは問題ですね。
たぶんそれを無意識に受け取っている2代目の方が怒ってると思うんですよ。
納得納得。
もしかすると、課長さんが、ちょっと2代目聞いてくださいと。
部下がルールを守ってくれないんです、どうアプローチしたらいいですかねって言ったら、
ちょっと違ってきません?
その話をしたかったんだよ、っていう感じですね。
つまりその人は、この課長は自分が与えられた責務に対して行こうとしてるな、
その行こうとしてるプロセスの中で悩んでるんだなと。
ということはもう一歩下がると、2代目課長の課題は何かというと、
あなたの部下が……。
2代目課長が何かへばりついちゃうな。
2代目課長ってなんだよ。
この質問してきた方が悩まなくちゃいけないのは、
なぜ僕の部下はその責務に対して悩んでないかっていうところを悩まなくちゃいけないわけです。
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そしてこの方はそこに無意識で苛立ってる。
というのがこの質問の趣旨なんではないかということですね。
ですから、ただどのように指導すればよいでしょうかって言っていただいてるので、
つまりこれはゴールは、この質問者の方のゴールは、
どうやったら課長が自分の責務について悩むように意識を持っていけますかってことに設定したいんです。
この質問者の方の課題設定はそこだと思うんですね。
課長がしっかり責務に対して悩ませるためにはどうすればいいのか、問題意識を持たせるためにはどうすればいいのか。
そうなったら進むと思いますよ。
思います。
そこが共有されれば一気に動きそうな感じがしますね。
そうですよね。
だからゴール設定を守らせる状態を作るとか、注意する状態を作るじゃなくて、
だって課長が怒られて、注意しなくちゃって怒られたから注意するじゃないですか、部下を。
ところが何の問題も解決してないんですよ。
確かに。
何で注意したんですかって、社長に怒られるからですってことになっちゃってるんで、
自分事になってないじゃないですか。
となると、ここから一緒に、この課長がどうやって責務について悩めるかってことに意識を振っていきましょうと。
質問ですよね。課長に対して質問です。
質問の仕方が、なぜ守らせないの?じゃなくて、
あなたの責務はルールを守らせるっていう大変なところをやってるよね。
ところで、そのルールを守らせるという君の責務に対して最近どうなの?と。
いやー、なかなか守ってくれないんです。
そっかー、それは大変だよなっていうふうに、
責務の中であなたは動いてるんだって意識づきをしてほしいんです。
あー、なるほど。
与えられてる役割に対して健全な。
最近どうなの?って聞いて、
彼に、いやー、あいつらは言うこと聞かないんですよ。
うわー、そっか、言うこと聞かないのか。
ちょっとやっぱりそこ難しい課題だもんな。
それって大変だよね。
じゃあどう考えていこうか。
いやー、言っても無駄ですよって言ったら、そっか、言っても無駄ってついつい思っちゃうよねと。
そこから外させないような会話をしてほしいんですよ。
例えば、じゃあこういうふうに言ったらどうかな、
もう少し強い口調で言ったらいいんじゃないの?
いやー、そういう言い方したらやる気失っちゃうんですよ。
あ、そっか、そういう言い方をしたらやる気失うのか、困ったなと。
だから常に目の前の人を、責務から逃げた人って見る前に、
責務で悩んでる人なんだっていうふうに見て、
そのページというか、場所から下ろさせないように会話をしてほしいんです。
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あとは、責務を放棄してる云々の前に、
でも大前提、責務というものをちゃんと捉えてるのかどうかの認識を見とかないといけないわけですよね。
そこは大前提でやりたいですね。
課長に、いろいろと状況はあるけども、彼らをルール守らせて安全にお店を回すってことを、
あなたの責務だよねと。
その中で多分大変なこともあると思うから、
一緒に相談に乗りたいし、話を聞きたいんだけど最近どうなの?
っていうところの入り口をしっかりとして、その上に押せとく。
上って言い方わかる?難しいかな。
彼の責任のステージに、今乗って戦ってて大変がってる課長というふうな目で、
またまず相手を見てあげる。
なるほど。
話していく中でそうやっていくと、
実はそのステージに乗ってるっていう表現もされましたけど、
そのステージに実は乗りたくなかったんだみたいな話が出てきたりもするじゃないですか。
実際の面談やらワンオンオンですか、最近で言う。
それまた別の話ですね。
この上で乗っけていくという前提の質問だとするなら、今回の回答ですね。
そうですね。
そのときにもしかすると、その課長さん一人では難しいかもしれないじゃないですか。
そうすると、会社としてできること、
例えば守らせられるようなルールにしてったほうがいいんじゃないかって話になるかもしれないし。
ですから、課長が自分の個人的な課題だと思いすぎちゃつらいかもしれない。
課長が個人的な課題って言うのは、個人のマインドの問題的な意味って言うんですか。
私は守らせられないとか、そうじゃなくて、
これは組織が強くなっていくとか、活性化をしていくためには、
社員の方がルールを守って安全管理をちゃんとしていく、
そしていいものを提供していこうねっていうところだよねみたいな。
その組織の課題に対して君がリーダーとしてやってくれてるんだというところじゃないですか。
それを君が気合い弱いからだとか言っちゃうと、また違うお話になってっちゃう。
逆にでも、それこそ秋山先生のコーチングというか、
こういうマインドを扱う分野で言うと、逆にそっちに行きがちみたいなのも危なそうですよね。
今逆にそこを止めてくださいましたけど。
例えばその課長が自らね、僕は守らせなくちゃいけないと思っている強い口調で言えないんです。
どうしたらいいですかねって言ったら、そこを一緒に見ていこうという話もできるかもしれませんけども。
そこはちゃんと、私たちはついつい個人の課題だ、個人の課題だっていうふうに見てしまってますけども、
その前に、ルールを守らせる、守ってもらうっていうことは、
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組織の課題であるということをやっぱり認識していかなくちゃいけない。
なるほどですね。ということで、今回の質問。
まずはどこを問題提供するかっていうところの整理をしないと、
部下を動かす云々の前段階で確認しなきゃいけないところをだいぶ整理していただいたんで、
これはあらゆるマネジメント的なものに関しては共通の思考プロセスだった気もしますので、
ぜひうまく活かしていただいて、また似ているような質問があったら、ぜひいただけたら嬉しく思います。
はい。
ということで、よろしいですかね。
はい。
また何かありましたら、質問いただけたら嬉しいです。ありがとうございました。
はい。ありがとうございました。
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