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秋山ジョー賢司の 稼ぐ社長のマインドセット
なぜ一流の経営者たちはぶつかる壁を次々と越えられるのか? そこに隠されたマインドの正体
ポッドキャスト 稼ぐ社長のマインドセットは、上場企業から中小企業までエグゼクティブコーティングトレーナーとして人材開発を行ってきた
秋山ジョー賢司が、経営や人生で役立つマインドの本質についてわかりやすく解説します。 こんにちは、遠藤和樹です。秋山ジョー賢司の稼ぐ社長のマインドセット
秋山先生、本日もよろしくお願いいたします。 はい、よろしくお願いします。
今日は早速質問に行きたいと、はい、行っちゃってください。 行っちゃいます。
ここでね、青木先生はすぐ差し込んでくるので、わかる人にはわかるということで行きたいと思います。
今回ですね、修行の方からご質問来ております。 ちょっと何の修行かがわかりません。
えっとですね、修行で経営者の立場にいらっしゃる方ですね。 自分の成果、顧客からの評判
顧客との良い関係をアピールして、給与や消与などについて条件交渉する社員がいます。
給与や消与は業界基準的にも社内的にも平均的なものであり、このような交渉してくる時点で資産が低すぎ、
消給などの対応ができるわけないのですが、それを伝えると周囲に不満をまきちらします。 一体どのようにアプローチしていけば良いと思われますか。
ということですね。 これはもうあるあるのあるあるじゃないですか。
要するにそのスタッフの方、修行でもお勤めも同じですけども、そのスタッフの方が自分の業績とかそれとか顧客の信頼度を得ているので
まあ 経営者に対して不満みてのことをワーッと言ってくる感じですよね。
で、こういう方っていらっしゃるんですけども、そういう方がいた場合ですよ、経営者の方は
そういう彼らのその行動をどういうふうに自分の中で認識しているかというところから整理していってほしいんですよ。
経営者から見て?
うん、あなたが彼らにそういうことをされたと、ワーッと。何なんですか社長みたいな。おかしいですよ。
この会社は俺こんだけやってるのにとか。
この傾向の方結構経営者についてきますからね。
そうですね。で、それをされた時にまず経営者の方がそれをどう訳しちゃってるかっていうことです。
まずそこから行きってことですね。
そこがすごい重要で、これは多くの方はこいつは出来もしないのに不満を得てる
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っていうふうに訳している場合が多いんですね。
不満を得てるということはどういうことかというと僕を攻撃しているってことですよね。
で、経営者の方は経営者なりに職場環境を考えたりその人のことを考えてやってるはずなのに不満たらたらと。
で、俺から見たらまだまだなのにもっと給料上げろとかこれだけ上げましたとアピールするっていうのは
俺に不満なのとかこの会社に不満なのっていうふうに受け取っていくんですよ。
このなんか資産が低すぎてそんな対応できるわけないみたいなところもちょっとなんかそのあたりの
岩崎山先生がおっしゃったあたりをちょっとトーンとして感じますよね。
この時に彼らの中で何が起こっているかっていうのを知っておいてほしいんですよ。
その社員の方、スタッフの方。
何が起きてるか。
何が起きてるかさあみんなで考えようってやつですね。
それは不満ですよね。
何が不満かですよ。
給料が。表面的にはそうですね。給与や商用が低いとか
なんかちゃんと評価されてないんじゃないかとか。
ちゃんと評価されてないということは何が欲しいんですか。
評価。褒められたい。
そうです。簡単に言うと社長からの愛。
よくやったねとか。
立派なねすごいねが欲しいんですが。
何で欲しいかっていうと特に修行の方の方がそういう傾向が強いかな。
他の自分の修行、他の人たちと比べて自分が下にいるような気がして。
こんだけできたのにまだ自分は下にいる。
寂しい。それはなぜかというと社長が悪いんだって意識的には思ってますが
評価されたいんです。
私がよく言う優秀さの証明っていうゾーンにまだその人たちはいるので。
ですからまず経営者の方が覚えておいていただきたいのは
こういう方がわーっといったときにはあなたに対して不満があるっていうと
もう対応したくなくなっちゃうので
嫌じゃないですか。
不満たらたらだなあこいつはと思うと。
そうじゃなくて
まずはこいつはこの人は僕に認められたいんだなとか
僕から褒められたいんだな
もっと言うと愛が欲しいんだなぐらいに思ってほしいんですよ。
けどそこまではよしとしましょう。
もうちょっと言うと
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王朝で例えると
慶応しているトップのあなたが王だとすると
若干キングダムっぽくなってます?
なってます。
下の部下が槍で俺のことを突っついてるような感じになっちゃってるから
槍で下から突っつかれると上の人は煙たいじゃないですか。
煙たいと対応できない。ちゃんとは。
であなたがそこでムカついて
お前がそもそも我が社はってやるじゃないですか。
あと時伏せようとしますよね。
しますよね。
じっくり話すかみたいな。
あと説教したろうとか。
そうすると彼の無意識の作戦通り
だってその時間あなたを独占できるんですよ。
かまってくれてる。褒めてはもらってないけど。
いいんですかまってもらえて。
エネルギーをもらえるから。
思おつぼ。
無意識ですよ。
向こうのスタッフの集中にハマっていくわけですね。
そうです。
無意識の。
なんだよ。もうあいつ俺付き合いたくねーし
もう考えたくないんだって
めちゃめちゃその人に対してエネルギーを費やしてますよ。
時間も全部取られてるわけですね。
どうやったらあいつを遠ざけることができるかとか
辞めさせるよみたいな
いろんなことを考え始めるのか。
そうじゃなく、あ、そっかこの子は優秀を
その証明というゾーンに今はいて
自分に褒められたいのかなと。
さあここで。
そういうふうに相手との距離感を保てたら
軽く分離できたら
つまり相手と同じリングに上がらないでください。
リングに乗せようとしてますから。
向こうがね。
一旦認識してそういう状態に優秀者の
優秀さの証明ゾーンにいるんだなと。
ボクシングのリングに立つということは
戦ったりね、悟したりすることをせずに
ちょっと上の方にフッと上がって
さてと、僕のアウトカムはどこだっけな
何したいんだっけな僕は系を通して
というのを思い出す。
そのために彼のことをどう生かそうか
もしくは生かさないかってことを決定しちゃうんです。
上のゾーンで。冷静に。
自分のコアビジョンベースで
その方を生かすのか生かさないのか
究極形状で言うと
本当に辞めさせるか辞めさせないか
ということも含めてということですかね。
そうですね。
あとは辞めさせるって言葉が
少し強くなってしまうならば
もう一緒にやっていくか
彼は彼の道を選んでもらうかってことでも
いいかもしれない。
それを決めてもらいます。
で、実はそういうふうに私が言うと
いや、というものを今彼に辞められると
困るんですよと。
ありますよね現状。
特に中小企業だったりすると。
意外と助かってたりする側面はあるでしょうから。
意外とそういう人に限って
売上維持してくれてたりして。
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営業マンで優秀だったり。
そうすると
結局じゃあ最初から負けてるのは
社長の方ですよってことになってしまう。
立場上。
今プスッて刺しましたね。
だって辞めてほしくないわけですよ。
そうですね。
今はね。
でもそれが分かってきて
構ってやって
さらに給与まで上げてとかの条件交渉までしてきて
これは辛い。
なのでいろんな諸事情があって
彼はまだいてもらった方がいいと。
いてもらうと困るじゃなくて
いてもらった方がいい。
頑張ってもらった方がいい。
っていうふうに
彼をまだ生かして決めるかどうかを
まず決めてください。
まずそこからですね。
もし彼はもう違うなというならば
アプローチの仕方はいっぱいあります。
僕の会社では
今これこういう条件が精一杯なんだと。
もしかすると
君がもっと力を発揮できるとか
あるかもしれないので
そっち探すのもそろそろ
そういうタイミングかもね
っていうふうに言うのがありですよね。
そのあたりはそれこそ
向井ラン先生の
社長は労働法、国会のポッドキャット
かなり勉強になりますよね。
大切なことは
もう彼とは一緒にできない
したくないと思った場合
あなたには違う道がちゃんとあるよと
僕ができるのはここまでですよ
ってことを
冷静に感情的にならずに伝えてあげる。
もし向井がそうですねって言ったら
そっちの道頑張ってとなるし
彼が俺やめたらやばいと思ったら
今度はあなたがイニシアチブを取って
どのすべみたいなことを考えていく。
その一方でそうじゃなく
彼はまだ行ってもらわなきゃ困ると
言った場合に
こっちも選択肢いっぱいありそうですけど
あります。大切なのは
まずその人のどう生かすかということを
決めるのは社長でいいわけですよ
どう生かすか。パターン1
まずもう一度その人のゴール設定をします
経営者その方にとっての
彼のゴール設定ですか
経営者の方があなたは
私は定量化が怖いと思ってますが
この数字をこういうふうにとってください
これがあなたのミッションです
彼としては成功報酬型が好きな方は
そうなんですが
そしてその中でここまでいったら
現状維持。これ以上下がったら
広角もあり得る。給料的にね
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それでもここまでいったら
それはもうそれは業績認めて
こういう報酬だとか
将来こうなるよっていうことを約束する
伝える。そこに頑張ることですよね
一つはそういうふうに
きちんと相手をゴール設定してあげて
そのゴールに対する結果ということの影響
というのをちゃんと決めていく
意外にこうやってない方多いと思うんですよね
あとなかなか定量化しにくい
とかいうのもありそうですよね
営業系だといいんですけど
主要の方って大抵経営者の方が仕事を取ってきて
彼らは実務の方を回したりすると
案件を取ってきたというよりも
数をちゃんと回してるっていうことなので
定量化って言っても
案件いくつ持ってるかってだけになって
ここ何とも言えない
どこかでやりますか
定量化しづらいものを定量化する
それやりたいですね
評価程度にもつながっていきますし
これあるんですよ
次回やりましょう
メモっときますね
一つは定量化して
そして私の中ではレベルアンダーチャレンジ
みたいに3段階に分けちゃって
ここまでいったらこうだよと
ただし会社全体の業績も多少影響しちゃうからね
ということは足したほうがいいです
もう一つ違うパターンは
その人が楽にスムーズにできるものを
ちゃんと抽出してあげるということ
例えばで言うと
こういうタイプの顧客には
すごい効果が出るなとか
その仕事を少し
細分化してあげるということですよね
きっとそういう方は
自分が辛くて頑張って
結果を出しているところもあるはずで
でもスムーズにスッと
結果が出しているところもあるはずで
総合的に見るんではなくて
その人が楽々と
容易くっていうのはあれですよ
簡単にというか
スムーズに結果を出しているところっていうのを
見抜いて
そこを仕事のメインというか
全てにしちゃう
そうすると
例えばその人が100という結果を出す時に
今まで苦手なことも含めてやったので
500のエネルギーを使って
100の結果があったんですよ
それを認めてほしいんですよ
こんなに大変なこともやって
100の結果を出したのに
でも会社としては
100の結果に対して報酬を払いますよね
彼としては普通
釣り合ってないんですよ
釣り合いです
だとするならば
彼のすごい苦しい大変というのを
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役割を減らして何か特化させて
100の力で100の結果が出るっていう風にしてあげると
すごいスムーズにケースがあるんです
彼の特性に合わせて環境だったり
働く場所の条件を整理してあげる
やりたいんですか
業務の分野っていう風に言った方がいいかな
環境というよりも
それイコール環境でしょうけど
じゃあ君の場合は
これこれこれこういうところを特化して
このお客さんだけはやっていいから
その代わり今俺と同じゴール量をやってね
っていう風にやるとすごい楽になりますね
相手が何が不満かってさっき言ったように
500の力で100の結果を出してる
ここはあなた知らないでしょ
認めてくれてないよね
ていうことですね
僕の400を見てと
そうそう
この400があっての100なのに
あなたは100しか見てくれない
それが嫌だって言ってるんです
これパターン2ですね
パターン3
あるんですね
パターン3
パターンを作ろうと思ったら
いくらでも
いくらでもっていうか
パターン3
パターン3はちょっとレベルが高い方にしか通用してないんですが
相手に条件を決めさせる
OK OK
じゃあそっか不満かと
君の中でここまでこういったら
給料こうしてほしいとか
ここまでこうできたら
こうしてほしいって条件出してと
相手の条件を合わせてさせちゃうんです
それが自分として
OKなラインっていうのを作っていこうねと
その代わりこうなったらプラスだけど
こうなったらマイナスってちゃんと作るんだよと
こういうことを受け取って
もし入れたら
それはそれで彼は述べますね
逆にそれを一旦出させた時に
その方の状態もよくわかりそうですね
この3つのパターンの共通項は
社長が社員を教育しないということです
成長させない
成長させようと思うから
あなたのエネルギーを使う
これ何言ってるかわかります?
わかりません
彼のパフォーマンスは
あなたから見ると50なんですよ
それを100出してほしいのに50なの
でも彼はわーって言ってくるから
その人を成長させるために
あなたは500のエネルギーを
使わなくちゃいけないから嫌なんです
さっきの彼がやってることと同じことが起きちゃってる
社長の中に
こいつを成長させるに
何度もこんな能力使わなくちゃいけないんだと
そこは嫌なはずなので
成長ではなくて
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その枠具の中に彼をポーンって入れてあげて
彼が成長すればいい
これ私よく言うんですけども
ゴールまで来たらおめでとうと
おめでとう
あなたが行きたいところまで行った
取りたいところまで行ったのでおめでとう
はいじゃあ報酬
よかったねってことですね
で下回ったら残念だったねと
ですから自分の能力の証明に入ってしまう方っていうのは
能力を証明したい
もっと上に行きたいという向上心はとてもあるので
そこに対して評価という形で付き合うのではなくて
枠組みを与えることで
その中でその人が自分の人生として頑張ってもらう感じ
その時に一つが目標みたいなものを与えることで
自分でそこに行ってもらう
もう一つが適正というか
削っていってあげる
その方に合う
50の力で100出すようなものを整理していってあげる
最後が自分でそのオーダーとか条件を決めさせる
やっということは一緒だと
そして共通としては教育をしないということだし
あなたがエネルギーを使って成長させようとしないと
枠組みの中に入れてあげて彼が成長していく
その力はあるはずですよそういう子たちは
面白いのは優秀さの証明ゾーン
愛の欲しい方々ゾーン
愛をあげずにというところは大きなポイントですよね
これ実はどっかの情報力だろうと思ったんですが
そういう方は愛をあげずにゴールをあげる
あら情報力出ちゃいましたね
愛をあげずにゴールをあげる
これ使い勝手いいじゃないですか
今度からこうしますか
収録終わった最後に
秋山先生がグリグリ情報力に変える
いいですね
愛を与えずにゴールをあげる
これは特に修行系の経営者の方だろうとか
あと営業とかそういうのを抱えてる経営者の方とかね
そしてそれを達成したら必ず
ありがとうは絶対言わない
使うのはおめでとうか残念だったね
どっちかです
それはつまり何をしたということだからってことですか
あなたがこの枠組みで結果を取る主人公だったので
それは達成したのでおめでとう
あなたごとでよかったね
ほんとおめでとう
そしてここまで来たからきちんと約束してた
私はサラリーも
省与の方が使い勝手はいいと思ってるんですけども
その省与っていうのを確保できておめでとう
じゃあ次の合成でどうするのっていう風にしていくと
優秀者の証明っていう方の向上心とか反骨精神っていうのを
うまくあなたの会社のリソースにすることができます
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このあたりの話は別の角度で
社長の人事力金泥棒に秋山先生の切り口に書いてありますので
今ちょっと興味を持った方は
そっちの本も読んでいただくと
より理解が深まるんじゃないかなと思ってますね
99%の社長が知らないマネジメントの秘訣ですよね
ぜひちょっと併用して
その話とその本を読んでもらうとより深まると思います
いやースッキリしたんじゃないですかねこの方
はいぜひ挑戦していただきたいですね
というわけで本日もありがとうございました
はいありがとうございました
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