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秋山ジョー賢司の自分の可能性を開放するセルフコーチング
卓越した人物が持つ共通した能力、それは自己対話の力。
ポッドキャスト自分の可能性を開放するセルフコーチングは、
上場企業から中小企業までエグゼキティブコーチングトレーナーとして
人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司が、
ビジネスや人生で役立つセルフコーチングの技術について
分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
秋山ジョー賢司の自分の可能性を開放するセルフコーチング
ジョーさん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
今日なんかジョーさん、声、いいんですね。
あ、そうですか。
なんか、鍛えてるんですか?
あのー、実は月に一回、ボイトレをしてまして。
あ、そうなんですね。
ボイトレといっても、発声練習というよりも
自分の内側を浄化するというトレーニング。
ジョーだけ、ごめんなさい。
ジョーだけに。
そういう先生がいて、歌手の方なんですけどね。
その方に昨日もレッスン受けて
少しこう、自分の内側の通りをよくしてもらいました。
内部の浄化を。
内部の浄化を。
されたんですね。
最近ね、ジョーさんとの間で
ジョーという言葉に反応してしまうというのが流行ってますね。
そうですね、ブームで。
冗談じゃないとかね。
大丈夫とかね。
その通りです。
だからどうしたって話なんですが。
今日も質問ありますので、ご紹介していきたいと思います。
組織化が進み、いわゆるナンバー2のような社員も数名育ち、
会社が強く成長してきました。
しかし、ナンバー2社員が育ってきたとともに
彼らが独立転職などしたらどうしようかと
新しい不安が起きてきました。
このようなケースはどのように対処すると良いのでしょうか?
というご質問です。
多分経営者の方ですよね。
そうですよね。
今お話しあったように、その方が組織化ということを意識して
多分今までは自分が先頭を切ってずっとやったんでしょうね。
それを人を育てるとか組織化してきた結果
ナンバー2の人たちが生まれてきた。
これは企業の成長段階において必ず通っていく道ですよね。
そうですね。
そういったクライアントさんとかもいろいろ見られてきたんですか?
非常に多いですよね。
まず自分が一人で突っ走って成功して
より規模を拡大しようという時に
人を育てていくと。
最初なかなか育たないんですが
やっと信頼できるようになってきたとか
任せられるようになってきた。
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次のステージに行こうと。
さらに上に行こうという時に
新しい不安が生まれてきたということですよね。
まず不安というものは
今あるものが壊れてしまうんじゃないかという不安じゃないですか。
この場合は。
ここで今あるものというと。
そこがまず一番最初のポイントで
多分自分がいなくても育った方がいるので
組織が回るようになってきたとか。
そういう経営の運営とか流れの仕組みができてきた
ということだと思うんですよね。
そうなってくると
彼らがいるから僕はもっとこっち側に専念できる。
彼らがいるから僕は安心して新しいことにチャレンジできる。
という状況になってきたということを感じてきたら
今度は逆に彼らが抜けちゃったら
また僕は逆戻りするというような不安なんでしょうね。
そうやって解説いただくと最も不安な感じがしますね。
そうだと思います。
そしてその社員の方たちも
いろんな自分で考えたり自分で行動できるようになってきた
というのも実際あるんでしょうね。
そうですよね。
経営としてはいい方向にいっている感じはしますけどね。
一方で社長の現実がしっかり良くなってきたための不安が発生した
これについてはジョーさんはどうアプローチされているんですか。
いつものようになんですけども
今遠藤さんが言ってくれたように
そこまで来たんだなということをまず確認することですよね。
そうじゃなかった状態からこういう状態に作ることができた。
次にここで絶対してほしくないことがあるんですよ。
ジョーさんには。
はい、してほしくないこと。
こういうのが起きてくると
無意識レベルにもおいても
彼らが抜けたらどうしようというのが入ってくるので
ナンバー2の方たちに対応する雰囲気とかオーラが
ちょっと変わってしまう場合があるんですね。
ジョーさんで言うと悪い方向に変わってしまうということですか。
はい。
ちょっと甘くなりすぎたりとか
逆にごまをするよって言わないですけど
そうなんですよ。
ごまをする、あとはヘリックである。
怖いのがその社長さんはそんなつもりはないし
そんなつもりは見せているつもりもないんですよ。
ただ心のどこかで
彼らが抜けたらどうしようというのがあると
こういうのの出し方なのか雰囲気か分かりませんが
何かが走ってしまうと自分から
またそれを彼らが受け取ることができちゃうわけです。
無意識化でそういうコミュニケーションが行われてしまうわけですね。
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そうなってくると
今度ナンバー2の人たちというのは
なぜここまで来れたかというと
社長についてきたとか
社長のようになりたいとか
社長に憧れたってきたのに関わらず
ちょっと最近社長雰囲気弱いよなみたいな
ありがちなやつですね。
そういうふうな状態になってしまうと
彼ら自体としても成長が止まってしまう
ということが起きるんですね。
彼ら自身も成長止まってしまうんですね。
要するにある程度
追いつきたかった人に追いついちゃったのとか
俺ちょっとイケてんじゃねってやつですか。
そういうことが起きるんですね。
ですからまず注意していただきたいのは
そういう減り下るような状態にならない
というのがポイントです。
難しいのは今の調査の話にあった通り
無意識でそういう状態になってしまうんですよね。
そこはどうやってやっていくのかな。
私もこういう状態にならないようにするために
社長さんのトレーニングをしているじゃないですか。
プログラムを。
社長さんがそういう状態にならないように
ということをやっているんですけれども
ここでお伝えできる範囲でお伝えしていくと
まず大切なことはさっき言った
この状態に作れたということですよ。
そこを思い出してほしい。
この状態に作れたということは
また作れるということですよね。
もしナンバー2の子がいなくなったとしても
彼らを取ってきて育てることもできるし
そういう環境を作れると。
これも多くの社長は分かっています。
ただここで嫌がることはどうなのかと思います。
それは分かりますが。
もう一回戻るの嫌なんじゃないですか。
その通りなんです。戻るのが嫌です。
またの大変なのと。
おっしゃることは非常に分かるんですが
そこに相手は付け込んできてしまうんですね。
優秀なナンバー2たちの付け込むところはそこですか。
社長どうせお前そこに戻りたくないんだろと。
その通りです。
逆に言うと僕がいなくなっちゃったら困るでしょ
みたいになっちゃうわけですよ。
ですのでこれは自分に言い聞かせていくしかないんですが
私のコアビジョンに対して向かっていくことが重要で
万が一彼らが独立してしまって抜けたとしても
戻ってしまうだけだと。
それぐらいの気持ちでいてほしいんですよ。
戻ったからといって本当にそれが遅くなるとは限らないんですね。
それよりも戻っちゃうかもしれない。
彼らが抜けちゃうと戻っちゃうかもしれない。
この状態で彼らと接して仕事をする方が
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よっぽど加速しないわけですよ。
ですから私はたびたび言っているんですが
恐れの中にあえて飛び込むということをしていく必要があるんですね。
何回も過去でやった大脳ゾーンですか?
大脳ゾーンですね。
自分が結局コンフォートゾーンにいて
ビジネスを加速させたいと思うのではなくて
常に大脳ゾーンにいると。
こういった社長においてのこの立場における大脳ゾーンは
例えばどういうことをするのが大脳ゾーンになるんですかね。
それは今話があったように
彼らが抜けてしまったとしても
少し後退する。
でも僕は構わない。
それはそれで受け入れられる
という状態に置いておくということです。
つい経営だとそこはリスクヘッジだから
そうならないようにいかに対策を打っていくか
そちらに100%注力しちゃいそうですけど
そこではなくて
そうなってしまってもしょうがないよねの部分も残し
そこに身を置くということです。
そしてもう一つ重要なことは
非常に社長さんには怒られてしまうかもしれませんが
いいじゃないですか。ナンバー2の人抜けたって。
そこにビビってこだわっているよりも
彼らがここで本当に成長したと
世話になったと感謝して辞めていけばいいわけです。
そうしたら必ずその方は
その社長に対して困ったときとか
いろんなことをサポートしてくれることが多いですね。
ただきれい事の話になっちゃうので
私が社長さんにお願いしているのは
まず一つ目はオーノーゾーン
彼らが万が一辞めたとしても
それを受ける準備だけはしておいてくださいと心の中では。
もう一つは
もっと彼らが本格的に独立みたいな雰囲気になってきたら
仕事のオーダーとして
ある仕組みを作るということをお願いするということです。
依頼をするということです。
ある仕組み。
ある仕組みというか
今後売り上げがきちんと取れるような
仕組みを確立させてほしいという
そのオーダーを出しておく。
あなたがいなくても
売り上げがある仕組みを作ってくれるということを
オーダーするということですか?
そうですね。
それはあなたがいなくてもという言葉は
あってもなくても構いません。
つまりナンバー2として
今後この会社を強くしていきたいんだと
そのためには
あなたが売り上げを取るのではなくて
売り上げを取っていく仕組みづくりを作ることが
あなたの命題ですよと
オーダーを出していくということです。
そうすると
そのオーダーを受け取った優秀なナンバー2の方は
よし、僕が通常を作るのではなくて
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会社全体が売り上げを取れるような仕組みは
どうやって作るだろうということを
頑張るわけですよね。
それをオーダーにしておくと
それが確立されれば
万が一その方が辞めたとしても
それは残るわけですよ。
もしその方が仕組みづくりをうまくしてくれて
完成して
まだまだここで頑張りたいということであれば
今度は新しい仕組みづくりをしてくださいね
ということを依頼していく。
ということを繰り返してやっていただくと
その方は社長としては
ナンバー2の方が万が一辞めたとしても
残ったとしても
仕組み仕組み仕組みということで
組織を強化できるということですね。
逆にその残った方が仕組みを作る前に
プリッと辞めちゃったとしても
それはそれでさっき言ったように
受け取ってねということなんですね。
実は私自身もそういう経験があって
前のお勤めをしたときに
ナンバー2のポジションでやってたんですけども
最初は自分で数字を取るということを意識してました。
なぜか社長に認められたからです。
でもそれの段階が終わったと
何を考えていったかというと
やはり組織を強くしていくためには
仕組み作りが重要だったことに気づいたので
その仕組み作りをやって
私も転職をした側になったんですが
やっぱり最後会社に対しては
社長に対してこういうある
数字を取れる仕組みを作りましたと
この機能は私の意味では
2年間はほっといても機能しますと
その間もメンテナンスをしてもらえれば
もっと継続できるし
もしくはその2年間を使って
新しい仕組み作りを誰かに作らせてくださいね
と対処したわけです。
やっぱり私の中でも
会社に対して色々と感謝している部分があったので
その仕組みを作りたいなと思ったし
逆に辞めた後も
社長とは良い関係になって
彼らの仕事をお手伝いさせてもらったり
確かに転職じゃなくて
独立という形で辞められて
その後に仕事をもらえるような関係にもなって
社長からすれば
違う形での人材育成とかで
協力してもらえる
秋山の城を手に入れたみたいな感じにはなったと
そうですね
ですので社長さんの中で
ナンバー2とか優秀な部下を育てるということは
まず一つそうなんですが
それが育った先には
彼らに仕組みを作ってもらうということを
意識して接していくと
この不安からは
解放されるというよりも
向き合うことができるようになっていくと思います
なるほどですね
不安は不安のままで受け入れつつ
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仕組みで対処と
まるで今日はコーチというよりも
組織マネジメントのコンサルタントの
お話でしたが
その前に
私の専門分野から言うと
その不安を受けられる
それそうなったとしても
また自分は対応できるんだということを
しっかり持った後に
この仕組みづくりということを
考えていただければいいと思います
なるほどですね
ぜひ活かしていただけたらなと思います
本日もありがとうございました
はいありがとうございました
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