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普通の幅を広げていく社会福祉士のお気楽ラジオ。
この放送は、現役の社会福祉士で、障がい自己育て奮闘中のTadaが、
人と環境の相互作用に着目した発信を通じ、皆さんの中にある普通の幅を広げ、
誰もがお気楽に過ごせる社会になるためのヒントを共有するラジオです。
皆さん、おはようございます。社会福祉士のTadaです。
3月28日、今日の放送を始めていきたいと思います。よろしくお願いします。
昨日は、今やっている業務での最後の外出でした。
僕は家庭訪問であったり、病院に行ったりとか、その他、介護施設であったり、
不登校を支援している団体さんであったり、いろんなところに出ていくんですけど、
昨日は最後の外出で、家庭訪問に数件行ってきました。
まだ4月になって、引き継ぎ訪問の時にお別れの挨拶をしようと思うので、
普通にお話をして、お仕事をして帰ってきたという感じですかね。
あまり一つの世帯に長く関わることをよしとしない風潮がある現場なので、
今担当している約80世帯のご家庭との付き合いも、実際は1年くらいなんですよ。
それでも1年間かけて構築していったものもありますし、
一緒に進めてきたものもあったりしました。
それと、やっぱり自分の仕事自体が変わるということで、
仕事自体とお別れしていく、少しずつ今の業務を終えていくということで、
少し寂しさを感じています。
1転して4月から配属される新しい職場。
大枠の仕事は大体決まってきました。
あとはそこの中でどういった仕事をしていくか、
その大枠の中でもいろんな担当があるみたいなので、
それで僕が何をするかというのはこれから決められていくみたいなんですけれども、
社会福祉士、ソーシャルワーカーとしての力を存分に発揮できる場所なんじゃないかなという風には感じています。
いずれにしても出会いと別れの多い春ですから、いろんな感情が湧いてきますけれども、
明るい未来に期待して、ポジティブな気持ちで4月を迎えていければなという風には思っています。
ということで、本題に入りたいと思います。
今日は定年延長と若年層の雇用促進というタイトルでお話をさせていただきたいと思います。
会社や企業にお勤めの方はある程度ご存知かと思いますし、
なんとなく体感し始めてるんじゃないかなという風にも思うんですけど、
2021年の4月に改正高齢者雇用安定法という法律が施行されました。
それで定年が伸びてきてるんですよね。
2025年には原則、今まで60歳が定年だったのが65歳を義務化するという法律です。
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そして努力義務として70歳までの雇用。
これ実態としてどんな感じかって、たぶん実際中にいないとイメージ湧かないと思うんですけど、
定年が伸びたからといってずっと給料が上がり続けていったりしてるわけではない会社がほとんどです。
というのも厳密に言うと定年の延長じゃなくて雇用機会の確保の延長ということなんですよね。
なので定年は60歳にして60歳からは雇用機会の確保ということで別の雇い方をするという感じなんですよ。
例えば僕の会社では薬食定年という言葉を使ってます。
60歳になったら一旦定年でいわゆる管理職に就いている人たちも一回その管理職を解かれて
いわゆるヒラとして働き始めるという形になるんですよね。
しかしながらなかなかこの雇用機会の確保の制度、25年には本稼働になっちゃうんですけど、
すでに問題になるなと思われるところがいくつか出てきています。
まず一つ目は薬食定年になった人たちのモチベーションの低下ですね。
これまで約10年、いやもしかしたら15年とか20年、
管理職の立場に就いていた人たちが60歳を機に管理職を下りてヒラ社員に戻る。
やりたい仕事であったり、元々管理職じゃなくて現場がやりたかったとかそういう人たちもいると思うので、
全員とは言わないんですけど、僕が関わっている中の人たちはやっぱりモチベーションが維持できないという人たち、
それなりにいます。仕事をするにあたって能力はもちろんですけど、
モチベーションというのもかなり大事だと思うんですよね。
ここが低下してしまうというのは、組織としてもかなりマイナスに働いてくるんじゃないかなと思って不安な気持ちがあります。
そして二つ目、それは若年層の雇用の減少です。
多分ほとんどの会社が薬食定年という制度はとっていると思うんですけど、
とっていながら平に戻る。しかし平に戻ったとしても、いわゆる新人さんや若手社員たちと同じ給料ではないんですよ。
目安としては大体退職時の7掛け、70%とかそれぐらいになってくるんで、
大体ですけどその会社の平均、新卒22から退職が60として42、3ぐらいの給料という形になるんですよ。
会社とか企業とかによると思うんですけど、その考え方でいくと、
薬食定年をした人たちを一人雇用するので、新人さん2人ぐらい雇用できちゃうという感じの計算になるんですよね、年収で考えると。
これが結局やっぱり若年層の雇用を狭めてしまう要因になってくるんじゃないかなというふうに思います。
フレッシュな新人さんや若手社員、体力も気力もある人たちを2人雇うのと、
知識や能力はあるかもしれないけれども衰えてきて、なおかつモチベーションが上がらない人を1人雇う。
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なんかね、このどっちつかずな感じが結構僕はこの国にとってマイナスに働いていくんじゃないかなというふうに思います。
じゃあ僕はどうしたらいいのかって思うのかというと、本気で定年を延長する。
雇用機会の確保の年齢を上げるんじゃなくて、定年を伸ばす。
つまり、60を過ぎても給料が上がり続ける。責任ある立場に居続けることができる。
そういうふうに思います。
それには当然能力が伴っていかないといけないですね。モチベーションだけじゃなくて能力もすごく大事だと思う。
実際ね、これをやっている企業を僕は知っていて、岡山県の倉敷市に萩原工業というのを作っているもので言うとね、
ブルーシートが超有名ですね。良質なブルーシートを作っている企業です。
このブルーシートを作っている企業の中には、
僕は去年の秋ぐらいに1回会社見学に行かせてもらったんですよね。
そこで会社を見たりとか、その会社の制度の話を聞いたりする中で、
その会社の制度の話を聞いたりする中で、
僕はその会社の制度の話を聞いたりする中で、
その会社の制度の話を聞いたりする中で、
そこで会社を見たりとか、その会社の制度の話を聞いたりする中で、
定年延長を希望に応じてやっています。そして給料は下げていません。
どういった人を下げていないのかわからなかったです。
もしかしたら技術を持った職人さんたちなのかもしれないけどね、
そういった形で、60歳になっても給料を下げずにモチベーションを上げ、
能力を発揮してもらうという制度を作っている会社もあったりします。
会社や組織の存続に大事なことって、僕は若返りと会社の利益だと思うんですよね。
なので給料を払ってでも雇っておきたい定年以降の方々というのも当然いるでしょう。
それはなぜかというと会社に利益をもたらすから。
でも若返りをしないと会社自体が全員高齢化してしまったら存続しない。
つまりここのバランスが大事だと思うんですよね。
でもこのバランスの維持を今回の改正する法律で叶うのは結構大変じゃないかなと思うんですよ。
なぜかというと、これって万人に対して雇用機会を確保してるって企業側に言ってるんですよね。
企業で働き続けた人はみんなそこの企業で継続して働く権利を持っているという形になるじゃないですか。
じゃあ能力があろうとなかろうとそこにい続けていいということになりますよね。
これはそもそもの雇用の在り方自体を見直していかないと、
なかなかこの先企業や会社の存続というものが危ぶまれてくるんじゃないかなと思ったりします。
ということで明確な打開策はないお話なんですけども、
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これから良い方向に変わっていけばいいなという思いも込めて問題提起をさせていただきました。
今日のお話はこの辺で終わりたいと思います。
それでは最後にお知らせです。
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それでは今日も素敵な一日に。
社会福祉士の田田でした。
またおいで。
