セッションの開始と自己紹介
松本 美鈴
はい、じゃあよろしくお願いいたします。こちらのセッション、女性の意思決定者・決済者はどうしたら増えるのかというセッション、始めてまいりたいと思います。よろしくお願いしまーす。
ここね、ちょっとやっぱり声が、いろんなステージの声が入ってきますので、みんなで声を張っていきたいなというふうに思いますので、最後まで皆さんよろしくお願いいたします。
では、スピーカーの方もぜひお座りいただいて、まずはですね、スピーカーの方々の自己紹介、皆さんご存知の方もいらっしゃると思うんですけれども、どんな方がお話しするのかなということで、自己紹介から入ってまいりたいと思います。
ではまずはですね、タンゲ・エリさんからお願いします。
丹下 恵里
はい、株式会社メントで取り締まり仕様をしております。タンゲと申します。よろしくお願いいたします。
本日は裏番組がめちゃめちゃ強いって聞いたんですけど、お集まりいただいて本当にありがとうございます。
松本 美鈴
本当にね、嬉しいです。ありがとうございます。
丹下 恵里
はい、キャリア、自己紹介なんですけれども、新卒でリクルートという会社に入りまして、ネット採用、ネットプロダクトを作る職種としてずっと働いていて、新規事業だったりとか、あとはSUMOのアプリを作っていたりとかしました。
その後、上場前のメルカリに転職をして、そこでもプロダクトマネジメントとマスマーケティングをやっていて、5年前、アメントというサービスがリリースするときにジョインをして今に至りまして、
今日のテーマと自分みたいなところで言うと、やっぱり愛知のどいなかに生まれまして、女の子勉強頑張らなくていいよみたいな、愛嬌があればいいよみたいな親に育てなりながら、受験勉強を頑張って東大に入ってみたら、女性は2割以下ぐらいしかいなくて、みたいなところですね。
その後も、ずっと開発の職場が長いので、7、8割男性ですね。今の職場も自分以外の役員は男性だったりもするので、そういった環境でやってきた現体験みたいなところの視点から話せるといいかなと思っています。
簡単にメントのご説明もさせていただくので、めくっていただければと思うんですけれども、ミドルマネジャーの皆さんに向けたコーチングプラットフォームをやっております。
管理職が罰ゲームになっているみたいなのもあったりするんですけど、本当に皆さんストレスをためて、上からのオーダーだったりとか、メンバーのマネジメントだったりとか、たくさんの方に取り組まれているミドルマネジャーの皆さんにプロフェッショナルコーチをマッチングするという事業をやっております。
めくっていただいて、こちらが我々のミッションになります。
もう2枚ぐらいめくってもらっていいですかね。
主なお客さんがエンタープライズの部課長陣の皆さんになるんですけれども、本当にこういった層の課長さん、部長さん、男性の比率が特に高い、製造業だったりとか業種によっては特に高かったりもするので、
ただでさえすごく葛藤が多いマネージャーの皆さんの話を聞くだったりとか支援をするというところもすごく重要ですし、
その中でさらにマイノリティで活躍されている女性リーダーの皆様に対してもコーチング提供するということをやってきていたりするので、そのあたりのお話もできればなと思っております。本日はよろしくお願いします。
はい、田んげエリさんです。よろしくお願いします。ありがとうございます。
ダイバーシティ推進の重要性
松本 美鈴
では続きまして堀安子さんです。よろしくお願いします。
皆さんこんにちは。
田中 美和
こんにちは。
今京都に着きまして、このIBSの盛り上がりが素晴らしいなと思っております。
スリリエ代表しております堀安と申します。
2010年にですね、創業をしまして人材育成組織開発の会社を行っております。
一社目はですね、楽天という会社でマーケティングリサーチをやっておりまして、そこから3年半で25歳で起業して14年目という形なんですけれども、
企業向けの女性活躍やダイバーシティの研修コンサルテーション、大学生向けのキャリア教育の授業というのを行って14年目になります。
次にめくっていただいてもいいですか。
スリールの授業というのが、自分らしいワークライフの実現ということをミッションとしてまして、
大学生から若くていく時期、マネージャー層まで幅広いですね、研修を行っています。
テーマとしているのはキャリア自立、ダイバーシティマネジメント、この2つなんですけれども、
それぞれジェンダー関係なく自分がどう生きていきたいのか、どんなキャリアを歩んでいきたいのかということを考えて行動できる人を応援していったり、
ダイバーシティマネジメントということで管理職も悩んでいるんですよね。
自分とは背景が違う人たちをどう背中を押していいか分からないということを悩んでいるので、そこの後押しをしていきます。
ちょっと特徴的なのが体験型のプログラムというのをやってまして、
仕事と子育ての両立を体験してもらうというのをですね、大学生とか管理職の人にしてもらうんですね。
管理職にしてもらうのがイクボスブートキャンプというんですけど、管理職に育児体験してもらって、
育児で退社してもらって、保育園迎えに行ってということをやってもらうことで、本当に働き方をまず改善していくつ、
いろんな生活がある中で来ているメンバーにどう関わっていけばいいのかというところをですね、体感していただくというようなプログラムもやっています。
次お願いします。
そんな形で、いろんなコンサルとか研修とかをやっているというところとですね、
はい、次お願いします。
そういったことを13年以上ですね、プライム市場の企業さん向けに行っています。
最後ちょっといいですか。
では最後ちょっと一つだけお伝えしたいのが、今度女性活躍というところの時に重要視しているのが女性管理職パイプラインというものですね。
これ全然関係なく、採用から育成、投与まで切れ目のないパイプラインを作っていくというのが重要なんですけど、ここが切れやすいというところがやっぱりあるんですね。
特に過小のところで切れやすい。
それをですね、制度や体制、意識の問題があるんですけど、これをどう支援していくのか、こういったことをですね、今日はお話ができたらなと思っております。
女性VCの現状と改善策
田中 美和
よろしくお願いいたします。
松本 美鈴
よろしくお願いします。ありがとうございます。
では続きまして、松本さんよろしくお願いします。
はい、皆さま初めまして。インキュベートファンドの松本と申します。
私はインキュベートファンドというシードステージのベンチャーキャピタルでアソシエイトとしてもうすぐ丸3年というのと、
もう一つ一般社団法人の東京ウィメンインVCという女性VCのエンパワーメント団体の理事もやらせていただいております。
私は実は堀江さんと同じく新卒一瞬だけ楽天におりまして。
お二人とも楽天出身ということで。
ただちょっと7ヶ月しかいなかったんで、言うのがおこがもしいくらいなんですけど。
その後スタートアップに転職して、自分で起業してみようと思って起業してやめて、
インキュベートファンドというそんなキャリアでございます。
次のページお願いします。
はい、ちょっと簡単にインキュベートファンドと東京ウィメンインVCをそれぞれご紹介させていただくと、
インキュベートファンドはもしかしたら知っていただいている方も多いかなと思うんですけれども、
シードステージに特化したベンチャーキャピタルをやっております。
2010年からやっておりまして、これから新しいファンドも作り、新規投資をしていくというそんなベンチャーキャピタルです。
もう一つごめんなさい、めちゃめちゃ字がちっちゃいんですけれども。
ちっちゃいですね。
東京ウィメインVCという一般社団法人のリズムをまたやっております。
2020年に作って、今2023年に法人化して一期が終わったところ。
次のページすいません、お願いします。
どんなことをやっているかというと、マンスリで女性VCを対象にしたいろいろなイベント。
これは取締役会でどんなことをしゃべるかみたいなものだったり、あるいはメンタリングコーチングシッププログラムだったり、
そういったことをやって、女性VCってまだ数も限られているし、意思決定者層はさらに少ないというところで、
いろいろな方の力も借りながら、そこを変えていこうという取り組みをやっております。
よろしくお願いします。
はい、ありがとうございます。よろしくお願いいたします。
では最後に簡単に、本日モデレーターを担当いたします。
私、株式会社ワリス共同代表の田中美和と申します。
私はですね、ワリスという会社を2013年からやっているんですけれども、掲げているビジョンがリブ・ユア・ライフというビジョンを掲げてまして、
女性3人で作った会社になります。
全ての人に自分らしい人生をということで、フリーランスとして働きたいという女性と企業をマッチングしたりですとか、
女性の管理職とか役員として頑張りたいよという女性と企業をマッチングしたり、
人材マッチングというところを通じて、ジェンダーギャップを解消していくという活動をもう10年くらいやっている人間になります。
この会社を立ち上げる前は、ちょっとだけロゴを貼ってあるんですけれども、右上ですね。
日経BPという会社で11年間記者をやってまして、日経ウーマンという働く女性向けの日経グループの月刊誌があるんですけれども、
そちらで毎日のように働く女性の皆さんを取材する中で課題を感じて、
ワリスを創業しまして11年になるという、そんなキャリアの人間でございます。
本日はこの4人のメンバーでパネルを構成していきたいと思うんですけれども、
本日のテーマは、意思決定層に女性をどう増やしていくのかということですね。
よく私も先ほど申し上げたような活動をしていますと、でも働く女性って増えたよねってよく言われるんですけれども、
確かに働く女性の数自体は非常に増えているんですが、皆さんご存知のように、
例えば女性管理職の比率1つとっても直近で12、13%というのが直近のデータなんですよね。
この10年を振り返っても2、3%しか増えてないということで、非常に低い比率にとどまっているというのが現状です。
こういう状況を何とか解決したいというふうに思っている方、皆さんそういったところにご関心あるから今日集まっていただいているんだと思うんですけれども、
そこをどうやってやっていったらいいのかなということを皆さんで考えるような場にできればいいなというふうに思っております。
まず最初の問いかけなんですけれども、そもそも女性の意思決定者、決済者、どれくらい少ないのかな、
ここぜひちょっと大前提として皆さんで認識を揃えておけるといいなというふうに思うんですけれども、
こちらはまずは松本さんのデータですかね。
はい、ちょっと私から女性VCと女性起業家についてお話をさせていただければと思います。
皆さんあんまり女性のベンチャーキャピタリストってあったことないなって思うかもしれないんですけど、
今、比率としては女性VCは15.6%、全体のうちGPパートナーという意思決定者層に関しては7.4%ということで、
もしかしたら思ったよりいるなって思った人もいるかもしれないんですけど、
次のページお願いします。
実際2020年から我々TOKYO MEME VCが調査を独自でやってまして、
一応右肩上がり全増という形で増えております。
増えてるんですね。
肌感覚としてはCVCの女性の方がめちゃくちゃ増えたというところと、
あと若手、新卒も含めてなんですけれども、
ジュニアの女性VCっていうのはかなり増えている。
女性の意思決定者数に関しても一応増えてはいるんですけど、
女性の意思決定者層の現状
松本 美鈴
ちょっとまだまだこれから10人に1人っていうようなそんな感じになっております。
というのが女性VCにおける意思決定者層というところで、
あとこれも参考値にはなるんですけれども、
金融庁さんがやられていたダイバーシティラボのデータからというと、
女性起業家は最初の独立起業の段階では3割ぐらいいるんですけれども、
これは個人事業主も含まれていて、
会社化すると15%ぐらいに減って、
そこから資金調達するのは2%みたいな形の状況にはなっていて、
かなりまだまだ女性がいるチームに投資しているところも少ないですし、
投資されている企業も少ないというところで、
意思決定者層はかなり限られているのかなというのが、
このVC起業家界隈での数字でございます。
ありがとうございます。
まだまだそういったところでは格差があるんだなというところが見られるデータでございました。
国際比較と日本の課題
松本 美鈴
ここからはぜひよかったら堀江さん。
田中 美和
はい、ありがとうございます。
じゃあ日本の企業における管理職の比率というところなんですけれども、
まず最初に国際ジェンダーギャップ指数というのを聞いたことがある人ってどれくらいいらっしゃいますか?
いっぱいいますよね。
これは国の運世界のジェンダーギャップを測っているものなんですけれども、
日本は166位中118位というようなことで、
G7よりも低いというような、
その中で一番低いというような状況になっています。
やはり政治と経済というところがマイナスのところになっているんですけれども、
これが経済というところになっていくんですが、
日本123位なんですけど、
どれくらい管理職比率いるのかというところで、
課長のところの部分を見ていただくと13.9%というところで、
かなり低い状態になっています。
じゃあ他の世界はどうなっているのかというところでいくと、
お願いします。
やっぱりもう国王とかでは43%、41%とかという形で、
ほぼほぼ人口と同じぐらいになっているんですよね。
私も台湾でEUがやっているジェンダーエクオリティのフォーラムに行ったときに、
もう50%当たり前ですよね。
今度はLGBTQとかそれ以外のジェンダーというところも
全部ジェンダーとして考えていこうとなっている中で、
日本はそこをまず3割を追っていて、
まだ13%という状態というところで、
正直遅れているところじゃなくて、
テーブルに立っていないということをすごく感じます。
プライム資料の企業さんがIR活動をしていくときに、
ヨーロッパに資金調達しに行くと、
ジェンダーギャップがありすぎて投資できません。
これは人権侵害の国だと思うので、
そこをちゃんと直してから来てくださいと言われるぐらい、
かなり深刻な状況だと思っていただければなというふうに思います。
次が最後が男女間賃金格差で、
有価証券報告書にも今出さなきゃいけないとなっていますけれども、
それも今ジェンダーギャップが大きいほどまずいということなんですけれども、
韓国の方が高いというのはあまり見ないでいただいて、
日本が22というところで、
要は働いている人が多いかもしれないけれども、
一緒に働いていても賃金が低いという状態になっているので、
そこは管理職比率との関係性にもなっているんですけれども、
働いている人が評価されないというような状態になっているというところを、
皆さんどう考えられるのかというところかなと思います。
多様性の重要性とその影響
丹下 恵里
一旦私からは以上です。
松本 美鈴
はい、ありがとうございます。
そうすると今まで皆さんデータを見ていただいたとおり、
やはり管理職の比率ですとか、男女間の賃金格差、
あるいはVCにおける意思決定層の男女の比率の差、
みたいなところを見ていただけたかなと思います。
意思決定層に女性が少ないことで何がデメリットなのかな、
そこちょっとまずお話深めていきたいなというふうに思うんですけれども、
少しここは遅らせていただいて、
女性の意思決定者、決済者がいないと何が問題なのかということですね。
こちらはそうですね、松本さんからいかがですか、ご意見。
そうですね、やっぱり我々ベンチャーキャピタリストとして、
いかに多様な課題を解決できるかみたいなところがすごい重要だなと思っています。
女性っていうのもそうですけれども、
例えばそれ以外にもスタートアップ出身、企業家出身、製造業出身とか海運業出身とか、
そういう自分のバックグラウンドが近いスタートアップのほうがすごい理解ができて、
投資がしやすくて、結果としてこれまで投資してなかった、
投資されてこなかったスタートアップに投資が増えるみたいな仕組みがあると思うんですけど、
これがすごいこの男女っていう大きな枠組みで偏りがあるのが問題だなというふうに理解をしています。
なので特にベンチャーキャピタリストって割とパターン認識に習ってしまう生き物だなと思っていて、
なんとなく似た人に投資しがちとか、似たテーマ、似たビジネスモデルに投資しがち。
これだけ社会規範がめちゃめちゃしっかりして、
それぞれ男女が割と違うように育てられている環境の中で、
人口の50%が見えている社会を理解できなくて、その女性たちが感じる課題に投資ができない。
結果としていろいろな課題が解決されないみたいなところが個人的には一番大きな課題だなと思っています。
なるほど、その効果的な投資活動を行うにあたってのこの多様な視点を持ち込むっていう意味で、
やはりそこに明らかなゼンダーギャップが、投資する側のゼンダーギャップがあると、
そこの領域が結構偏ってしまう、そういった課題があるっていうことですね。
おっしゃる通りです。
女性のVCっていうと、フェムテックみたいなところに限定されていろいろ言われたりもするんですけど、
本当にそれだけじゃないですよね。介護を経験した女性とか、介護を経験した男性とか、
もっと解決されるべき課題っていうのはすごいいろいろあるんですけど、
その投資者がこちら側に少ないことによって、投資される領域っていうのも割と偏ってしまうっていう課題があるかなと思います。
なるほど、ありがとうございます。
実際、タンゲさんはまさにスタートアップで女性役員としてやっているわけですけれども、
丹下 恵里
お感じになられる女性の意思決定層に女性が少ないデメリットありますか?
ありがとうございます。本当に上げたらキリがないぐらいあると思うんですけど、
今出てない観点でいうと、やっぱり組織とかチームの中にいる女性のパフォーマンスが
100%出てないかもしれないっていうことに気づけない系層だったりとか、
リーダー陣になってしまうのかなっていうのはすごい思っていて、
自分自身働いてみて、女性が仕事を頑張るのをやめる理由って山ほどあるんですよ。
私、今ちょうど3ヶ月前に出産をしまして、今日が仕事復帰初日のメモです。
松本 美鈴
今日まさに育休復帰ということで、おめでとうございます。
丹下 恵里
すみません、言い合わせてしまった。
ここまでの道のりの中でも、結構2年ぐらい不妊治療をしていたりとか、
妊娠期間中だったりとか、いろんな体の悩みとか、
このタイミングで経営者なのに子供を作ろうとしていいのかなとか、
いろんな葛藤があるんですけど、これってやっぱり言っちゃいけないんじゃないかとか、
やっぱり本質的には男性の同僚には理解されないんじゃないかみたいなところで、
誰にも言わずに自分の仕事を諦めていくっていう、他の理由もたくさんあると思うんですけど、
人がすごいたくさんいるなと思っていて、なんですけど、
意思決定層とか決済者に女性とか、女性に限らないんですけど、
理解してくれる人がいるとか、行ってみようかなっていう人がいるだけで、
本当は辞めずに済んだかもとか、本当はその会社に来てくれたかもしれない、
優秀な人材っていうのが100%とか150%働けるようになるかもしれないっていうのが、
やっぱり大きいチャンスなのかなって思ってます。
松本 美鈴
そうですよね。やっぱりスタートアップにとっては、人材の方、
本当に人が命というか、優秀な方にどれだけ集まっていただけるかとか、
定着していただけるかっていうのが事業の成長を左右してきますので、
そういったところの課題意識ですかね。
丹下 恵里
私だったらやっぱり男性がずらっとコープレッサーに並んでたら、
入ろうとは思わないですね。その理由では言わないですけど、
何か理由があってこうなってるんだろうなっていうふうにやっぱり思うので、
目に見えないデメリットっていうのが常に起き続けてるんじゃないのかなって思います。
松本 美鈴
そうですね。ありがとうございます。
ここまでのお話の流れを受けてどうですか、堀江さん。
田中 美和
ありがとうございます。今、視点の話をいただいたので、
私から労働力っていうお話をしていきたいなと思うんですけど、
先ほどパイプラインのところに戻していただいてもいいですか。
やっぱり結局女性だけの問題ではなくて、
育児介護をしながらキャリアアップするっていうことができない組織になっていて、
それは昭和の時代の時にはすごく有効な人事制度だったのが、
もう全然機能しなくなってるっていうことが一番なんですね。
結局今の制度や体制の問題っていうところでいくと、
実は今やめてるのは女性だけじゃなくて、
二、三十代の男性が大手企業からいなくなってるっていう状況があって、
企業さんのコンサルをしていくと、
10年後の社員構成費って見てみると、
二、三十代が今やめていて、
五十代、六十代から十代がほとんどで、
そこから全然事業が運営できなくなってくるっていうところなんですよね。
育児介護っていうのは別に女性だけの問題じゃなくなってきていて、
それが押していくと昇進はできないような評価制度になっていたりとか、
働き方だったりっていうところから、
みんな実はもう人がいなくなってるっていうところがあるので、
実は女性活躍から始めると、
人的資本権うまくいくよってよく言ってるんですけれども、
無線を彼氏に上げていこうとすると、
働き方と評価のところは絶対に踏み込んでいかないといけないんですよね。
それをやっていくと、実は不公平だった、
バイアスばっかりの評価制度みたいなところも改善されるようになっていくので、
実はそういった女性が意思決定層にいないってことは、
組織自体がそういった一定のバリバリ働いたマッチョの人しかいない、
視点しかないような状態、
そういった人しか生き残れない組織になっていて、
それが嫌々になってる人は実はとても多いんじゃないかなっていうところがあるかなと思います。
松本 美鈴
はい、ありがとうございます。
よく堀江さん以前、
人的資本経営って今本当にビッグワードになってますけども、
人的資本経営はやっぱり女性活躍、
女性っていう領域から取り組むと非常に本質的だし、
早いっていうようなお話されてたと思うんですけど、
まさに今お話しされたのがそこですかね。
田中 美和
そうですね、バクッと人的資本経営、
みんなに働きやすいってなると、
何に手をつければいいかわからないんですけれども、
多様性を後押しする環境づくり
田中 美和
育児とか介護があっても、
キャリアアップできる働き方と評価制度にすれば、
それはすごく透明性のある評価制度になっていったりとか、
誰も働きやすい環境づくりになっていくので、
実はみんなが働きやすいよねっていう形になっていくので、
逆に課題をフォーカスした方が、
実は取り組みやすいっていう形になるかなと思います。
女性だけの問題じゃないかなと思います。
松本 美鈴
女性を切り口に、
より一人一人が活躍できる環境をつくっていくっていう、
そういうお話ですよね。
ありがとうございます。
非常によく理解できました。
ここでですね、
ぜひ次の話題に移ってまいりたいんですけれども、
今まさに女性が意思決定層に少ないことによって、
どういう課題感があるのかなっていうところを、
皆さんでお話ししてきたわけなんですけれども、
これを受けてですね、
これですね、多様性を後押しする仕組みづくり。
じゃあその意思決定層の中に、
女性もいらっしゃれば男性もいらっしゃる、
こういう姿が健全なわけですけれども、
それをどうやって実現していったらいいのかな、
このあたりもぜひお話ししていきたいなと思うんですけれども、
ぜひ松本さんはまさに、
女性VCのエンパワーメントをやっていらっしゃるということですけれども、
そのあたりのご活動のお話ですとか、
課題意識とか教えていただけますか。
ありがとうございます。
先ほどもお話しした通り、
一般社団法人東京ユメインVCという団体で、
女性VCのエンパワーメントをやっているんですけれども、
すごいこれ皆さんともディスカッションしたいなと思うんですけど、
課題感としては、
マイノリティによるマイノリティのための団体になってしまっているというところがすごいある。
男性VCの中にも、
特にGPパートナークラスで、
すごいこの東京ユメインVCのサポートをしてくれる方っていうのは何人かいらっしゃいまして、
本当に心から女性VCが増えた方がいいと思って協力してくださっている人もいて、
そういった方にちょっとずつ協力してもらってはいるけれども、
どうしても女性たちが何かやっているみたいなところに見られがちだなっていうのは
大きな課題なので、
我々の今頑張ろうとしているところとしては、
JVCAという日本ベンチャーキャピタル協会というもうちょっと大きな団体があるんですけれども、
そこと協力して、
女性だけの団体からもうちょっとバックアップ付きみたいな、
このJVCAって結構ベンチャーキャピタル協会では大きな影響力を持つ団体なので、
そこの隅付きみたいなところをもらったりとか、
あとは今まで東京有名VCは結構任意団体的に動いてきたところがあったので、
男性VCでもあんまり知っている方が、
周りにこういう人間がいれば知っているけど、そうじゃないみたいだったと思うんですね。
そこの知ってくださって、
ぜひサポートしたいっておっしゃってくれる男性のVCの協力を得るみたいなところ、
あらいみたいな、そこがすごい重要だなと思いつつ、
正直めちゃめちゃ悩んでいるので、
ちょっと皆さんのご意見も聞きたいっていう。
そんな状況です。
先ほどこの一つ前のセッションでもご覧になられてた方多いと思うんですけど、
奥田博美さんが、やっぱりこの女性活躍、女性のエンパワーメントみたいな話って、
女性による一揆にならないようにする、百姓一揆みたいな、
そういう一揆ではなくて、やっぱり周囲をなだらかに巻き込んでいくような、
そういうムーブメントがすごく大事だよねってお話をされてて、
非常に胸に響いたんですけれども、
この辺りいかがですか、ご意見。
あともう一個だけちょっとお話を。
あともう一個やろうと思っていることで言うと、
女性のGPパートナークラスって先ほどもお見せした通り7%とか、
そういう感じで、相当ロールモデルがめちゃめちゃ少ない。
上げようと思ったら、両手でいけるかなぐらいの、
それぐらいの割合になってしまってるんですね。
どうしても男女ともにイベンチャーキャピタリストって、
ちょっと将来が描きにくいキャリアみたいなところはあって、
独立するか社内で昇進するか。
独立するのも結構大変だし、
社内で昇進するにも上が詰まっているっていうのが、
結構今2024年段階のVCの現状だなと思っております。
男女問わずでありつつ、
女性は特にロールモデルが少ないっていうところはあるので、
先ほどちょっとだけお見せしたんですけれども、
メンターシッププログラムみたいなものは作っていて、
男女問わずGPパートナークラスの男性が、
若手ですごい頑張ろうと思っているけど、
社内にはあんまりロールモデルがいないみたいな、
そういった方々のメンタリングをしてもらうみたいな、
そういった取り組みをやっています。
ちょっと女性をロールモデルにするには時間がかかりすぎるから、
無理っていうところもあって、
本当に支援してくれている男性のVC、
ちょっといくつか名前を挙げさせていただくと、
例えばアンリーのアンリーさんとか、
自然キャピタルマークさんとか、
インキュメントファンドのポールさんとか、
そういった方々にご協力をいただいているんですけれども、
そういった心から支援してくださる方々に、
いろんな視点をもらいつつ、
メンタリングしてもらいつつ、
ちょっとロールモデル不在の中でも、
なんとか頑張っていこうっていうムーブメントを
作れたらとは思っています。
でもすごくいい取り組みですね。
ロールモデルの必要性
松本 美鈴
ロールモデル少ない問題って、
この議論していると常にあると思うので、
そこを社内だけでやっぱり解決しようとすると、
なかなか特にVCっていう、
業界特性なんかも考えると難しいと思うので、
そこを団体が中心になって、
外部の男性VCも巻き込みながら、
活動されているっていうお話ですね。
私も長いことロールモデルいなくていい派だったんですけど、
やっぱりいろんなライフイベントが
ちょっと近くに見えてくると、
そのライフイベントと両立している人も、
そうでなく仕事一本で頑張っていらっしゃる人も、
いろんなところで尊敬できるところがすごいあって、
それをロールモデル、
といえばロールモデルみたいな、
この面ではこの方を参考にしたいとか、
働き方をしたいみたいなのが身近にいるっていうのは、
男女問わずすごい良いことだなと思っています。
どうですか堀江さん、今のお話を受けて。
田中 美和
ありがとうございます。
企業の中でということもお話ししたんですけど、
やっぱりその起業家を増やすっていうところで、
一番何がゲームチェンジになるのかっていうところを
考えたときに、2つ課題があると思っていて、
1つ目が女性の方が社会課題のところの解決のところでの
ビジネスをやろうとしがちなんですよね。
それがやっぱりスケールアップっていうところの
今評価になっていないっていうところが
1つ目の大きな課題だと思っています。
エクイティを入れようとしたときに、
まずマーケットがない中でやろうとしていくので、
そこでやっぱり投資がされない。
投資がされないといろんな支援がされない
っていう風になってくるので、
ここでいくとEXITの多様性っていうのが
今後必要だと思っていて、
IPOだけじゃなくてMAだったりとか、
ちゃんとデッドなんだけれども
しっかりと返していくみたいな、
VCで入れたけれどそのまま流れていっちゃうんじゃなくて、
ちゃんと戻していくみたいな、
そういった多様性が出てくると、
実は支援をしていきたいっていうような
投資家っていうのは増えてくると思うので、
こういったEXITの多様性を作っていくっていうところが1つ。
あともう1つがやっぱりCXOを
マッチングしていくっていうところの支援が
必要かなと思っていまして、
一人企業か女性結構多いんですよね。
そのときにVCが最初に入ってくると、
CFOだったりとかCFOとか
こう繋げてくれるんですけど、
そういった支援も受けないまま、
一人で頑張ってデッドで頑張って
潰れちゃうってことがすごく多いので、
そういった取締役体制みたいなところを
しっかりと作っていくとか、
テクノロジーを掛け合わせていくことによって
スケールアップ支援っていうことを
しっかりとやっていくってことをやっていくと、
やっぱりもうすでに成長って
どこまでやるんですかって話じゃないですか。
こんなに熱くて環境の問題とか、
人口減少の問題に
本当に取り組まなくていいんですか、
日本はっていうところで、
そこをしっかりと投資していくってことをやらないと、
もちろん地球もダメになると思いますし、
そういったことをやっていく日本も
世界的にどみられていくのかなってことを感じるので、
そういった根本的な部分っていうのは
変えていく必要があるかなと思っています。
松本 美鈴
ありがとうございます。
いかがですか、たんげさん。
まさにね、スタートアップで
女性の経営人のお一人として
日々過ごされているわけですけれども、
今までのお話聞かれて。
丹下 恵里
そうですね。
今の話も含めてですし、
多様性は投資する仕組みみたいなところで言うと、
すごい風が吹いているなと思っていて、
仕組みとか制度っていう部分では
いろんな人がめちゃくちゃ考えてくれているし、
IBSでも女性エンパワーメントのテーマだけのステージがあるぐらい、
制度とか仕組みはどんどん整っていくのかなって、
得意な人がどんどん考えていってくれるんだろうなっていう希望を
すごい感じています。
2年ぐらいでもう変わるんじゃないかなって。
だけどやっぱり残って心配なのは
女性自身の心の問題というか、
環境は万全に整ってもスタートダッシュできない
みたいなのが結構今だと思っていて、
女性の管理職とか投与のときに
お一人お一人話を聞かせていただいても
自分は向いていないんじゃないかとか、
今のままでいいとか、
それって本当に座りたいわけじゃなくて、
いろんな足し算引き算をした結果、
ここがちょうどいいと思っているみたいな、
いろんな心のブレーキを経た結果、
万全の舞台があるのにそこそこに留まっちゃう。
さっきの企業のサイズの話とかもありますけど、
やっぱりいかにブレーキ外せるかだと思っていて、
それって頑張るよっていう話では全然なくて、
やっぱりほとんど男性の中で
一人だけ女性とか、
テーブルの向こう側が常に男性だったら、
逆だったとしても絶対ひるむんですよ。
女性が気が小さいからとかじゃなくて、
女性100人いる部屋の中で男性一人で
女性の意思決定者の増加
丹下 恵里
自分の意思バーンって通せって言われたら
しんどいじゃないですか。
だからひるみ続けるって中を
いかに後押しできるかっていう、
100%の見方をどれくらい作れるかっていうのが
次のテーマに来ると思っていて、
ロールモデルいる?いらない?みたいな話も、
ロールモデルがいると勇気が湧くっていうだけで、
別にいなくても頑張れるし、
ロールモデルがうまくいってても
私の人生は関係ないんですよ。
ただパワーストーリーになるというか、
あの人がいけたから私もいけるみたいな。
勇気を持つための材料がどれくらい増えるかっていうところで、
我々はコーチングを提供してますし、
それって味方になってくれる社内メンターとか
いろんな制度ありますけど、
社内の人じゃダメな側面もあると思ってて、
何でかっていうと、
あの人は偉い人のお気に入りだからあげられたみたいな話、
松本 美鈴
やっぱすごい女性多いんですよ。
丹下 恵里
女性は偉い男性に気に入られないと
大きい企業で上がれないんじゃないかみたいな、
実力で上がってもそう見られるみたいな話、
まだなくなってなくて、
それに対する恐れとかもあると思うんですよ。
だからとにかくいろんなことにひるみ続ける中で、
100%味方になってくれる人とか、
100%信じられる目標とか、
希望を持てるものみたいな材料が
どれぐらい増えていくかっていうのが、
次の3年とか5年ぐらいで、
本当に40%とか50%になっていく上で
重要なんじゃないかなって思ってます。
経験と情報の重要性
丹下 恵里
共感してくれてる雰囲気を感じていいかなと思います。
田中 美和
企業の中でっていうところでいくと、
どの時点でどういう支援が必要なのか
っていうところもあるのかなと思っていて、
結構女性管理職の登用、
管理職登用っていうところになってたときに、
下のやつですね。
っていうときに、
評価を平等にやってますっていうことって
結構言われるんですけれども、
これかな?これか。
ですね。
登用のときには評価を平等にしてます
っていうふうに言われるんですけれども、
経験と情報が足りないことって実は結構あって、
ここでジェンダーギャップが起きてるってことは
よく言われるんですね。
やっぱり能力を作るためには経験が必要で、
マネージャーになるためには
情報分析力とか巻き込み力とか
授業01を作っていく力っていうのが
必要なんですけれども、
そのためには部門を超えたですね、
連携の経験とか部下育成とか
変革に参画した経験が必要なんですが、
この特に変革に参画した経験みたいなのとか、
結構男性に偏りがちだったり、
部署としてハードなのはちょっとやめさせたほうが
いいかなみたいなふうに
良かれと思って上司が思ってしまって
そっちになってしまうと、
入社のときには女性がすごく優秀だったのに、
彼の職員になったら全然上がってこないよね
っていうふうになりがちなんですが、
そのときに経験っていうところと情報ですよね。
こういった経験ができるよとか、
他の人もやってるから聞いてみなったなっていうことを、
やっぱり一回で怯まずに
3回背中を押すって言うんですけれども。
丹下 恵里
3回背中押していくとどうだったかな。
女性と話してても、
女性は手に職つけろみたいな時代が長かったんで、
40とかになったときに
特定のエリアしかやってない人のほうがすごく多くて、
いきなり全体の意思決定をしろと言われても難しい
みたいなところは結構きているので、
早い段階から
チャレンジするとか、
インプット増やすとか、
後からでもそれって間に合うので、
堀江さんがおっしゃってくださったチャンスとかを
いかに掴めるかっていうと大事ですよね。
田中 美和
先ほど5年目ぐらいまでに早回しキャリア、
ジェンダー関係なく早回して早回して経験させていこう
っていうのをすごく言われてたりします。
松本 美鈴
堀江さんが知ってらっしゃる企業さんの事例で、
具体名なくてもいいんですけど、
これはうまくやってらっしゃるなっていう事例がもしあれば。
田中 美和
まさにキリンホールディングスさんですね。
書籍にも書かせていただいてるんですけど、
まさに早回しキャリアをやってらっしゃって、
プール人材をしっかりとやっている。
管理職等の直前のところの人を育成するのではなくて、
5年目ぐらいまでの手前のところから経験
っていうところをしっかりと渡すっていうことをしていますね。
早回しキャリアは最近結構増えてきてます。
他にも。
松本 美鈴
そうですか。
多様性を推進する仕組み
田中 美和
商人さんとかやってきてますね。
松本 美鈴
よくガラスの天井っていう言葉がありますけれども、
ガラスの天井だけではなくて、
ガラスの壁っていう言葉もアカデミックにあって、
結局男女で与えられる業務が異なっていたりですとか、
明らかに部署移動の移動の数自体も変わってくる
なんていうデータもあったりして、
そのあたりが堀江さんがおっしゃるところの、
やっぱり管理職になる、役員になるっていっても、
必要な経験自体が足りてない、
あるいは与えられてないっていうことも多いってことですかね。
ありがとうございます。
このあたりちょっとお話を受けて松本さんいかがですか。
なんかこう思われるところありますか。
そうですね。
でもベンチャーキャピタルも多分近いところはあるかなと。
そうですよね。
はい、思ってて。
田中 美和
どういった。
松本 美鈴
私が所属しているファームでどうっていう話ではないんですけど、
結構なんかハードなディールに入れてもらえるかみたいなところで、
詰める経験が全然違うみたいな。
で、そのハードなディールに入れるか否かが
タバコ吸いながら決まったみたいなのは、
なんかまだあるっぽいみたいなのは、
他の特にレイターの方ですかね。
DDとかが重いようなところのファームではめちゃめちゃ聞く話。
これがまさにこの前半のこの段階からもうジャンダーギャップがあるみたいなところで、
そういう案件が積み重なることによって、
最終的に意思決定者になれるだけの経験を詰めてない。
いい案件に入れてないだったり、
いい経験ができてないみたいなところは発生し得るのかなと思いました。
ありがとうございます。
そういったその適切な女性がリーダーになっていくために、
適切な経験を積む機会を持っていくっていう意味で、
特に企業側として、
先ほど堀江さんの方から早回しキャリアっていうお話がありましたけれども、
何か企業側としてできることって、
もし何かこういくつかアイディアヒントがありましたら教えていただけますか。
田中 美和
そうですね。
ちなみにこれって女性だけの問題じゃなくて、
やっぱりマイノリティの男性もやっぱりいて、
コミュニケーション能力があまり高くなかったりとか、
タバコ部屋に行けない男性は、
同じような花形のところにはいけないというところなので、
実は同じことが起こっているんですけれども、
そういった意味で、やっぱりその多様な、
女性とかだけじゃなくて、
多様な管理職のロールモデルを作っていくっていうこともそうですし、
この仕組みっていうところでいくと、
やっぱりこういった人材育成計画、
人材戦略づくりと人材育成計画っていうところが必要なんですけれども、
5年目までにどういった経験をさせていくのか、
その後登用するときの昇格要件っていうところが、
意外にあんまりない会社って多くて、
なんとなくその上の上司が、
この人たちがいいからっていうのを決めてしまう場合があるので、
そこをちゃんとジョブディスクリプションとかも含めて、
透明性を高めていくみたいなことをやっていくと、
実はもう女性だけではなくて、
やっぱり周りから見て、
ゴマ擦りがうまい人が上に上がった、ではなくて、
しっかりと評価がされていく人っていうのが、
上に上がっていくっていうことができるかなというふうには思います。
なのでそういった評価性と育成、
プラス働きやすい環境づくりっていうところ、
この二軸っていうのがすごく重要かと思います。
松本 美鈴
ありがとうございます。
ありがとうございます。評価ですとか、
評価の透明性っていうことですかね。
おっしゃる通りです。
ありがとうございます。
タンゲさんご自身は、
先ほど女性たちの一人一人の意識とか、
そういうところもすごく大事だっていうお話をされてたんですけれども、
タンゲさんご自身が、
スタートアップの女性の経営人の一人として、
心がけていらっしゃることとかありますか。
丹下 恵里
そうですね。管理職を増やすためにということですよね。
松本 美鈴
そうですね。あとはご自身が女性の経営ボードとして、
力を発揮していくっていう意味で、
何かなさっていることとか、
大切にしている視点、もしありましたら。
丹下 恵里
ありがとうございます。
そうですね。その質問でいうと、
ダサいところを全部見せるみたいなのは、
やっぱり思っていて、
自分の現体験が、
2年目の上司が、
リクルートのホールディングス全体の最年少役員になられた、
セナハヤノさんっていう、
有名な女性管理職といえば、
みたいな女性で、
めちゃめちゃパワフルだったんですよ。
よくある話ですけど、
この人みたいになれないかも、
みたいなのを思いながら、
自分のキャリアみたいなのを、
そこそこに見積もってきたみたいな側面は結構あって、
なんですけど、
セナハさんも人間ですし、
大好きなんですけど、
私自身が、
不妊治療をしているとか、
育休と悩んでいるみたいなことを、
1年ぐらい隠していたんですけど、
それもみんなに言う、
こういう検査を受けていますとか、
こういうことを悩んでいますとか、
最近母乳が出そうで胸が痛いです、
みたいなのを全部言うと、
言っていいんだ、みたいな雰囲気とかは、
できていくと思うので、
やっぱりなんか、
自分が頑張ってせっかく管理職につけたからには、
みんなに勇気を持ってもらいたい、
っていうふうに考えたときに、
なんか分断が起きてしまうような、
かっこいいやり方ではなくて、
できるだけダサく生きる。
松本 美鈴
弱いところも見せるっていうことですかね。
田中 美和
そういうのを思っています。
マッチョじゃないと、
この会社にいられないのかってなると、
みんな辛くなっちゃいますよね。
そうなんですよ。
丹下 恵里
そうなんですよ。
っていう感じですかね。
あとやっぱり、
男性に囲まれて、
ミーティングとか意思決定の話をしていると、
なんとなく喋っていると、
話し合わないんですよ。
松本 美鈴
どういうことですか。
多様性の重要性
丹下 恵里
会話のレベルって何個かあると思っていて、
合意レベルとか、
きちんとファクトに沿って、
きちんと揃えて喋るっていう話と、
感覚的に今、
ドリーミングレベルとか、
エッセンスレベルの話をしたときに、
ジェンダーだけじゃないんですけど、
エッセンスで喋ると、
感じていることが違うみたいなときに、
すごいそれを共有するコストが高い、
みたいなのを、
感じることが多くて、
自分だけが女性だと。
なんですけど、
それで、
後ろめたくなって、
やっぱりいいことだなと思っていて、
お互いどんどん言語化する必要がある、
っていうところが、
いい、
バランスになっていくと思うので、
そういう、
代表と通過じゃないから、
自分はCEOに向いてないんじゃないか、
とか思った時期あったんですけど、
松本 美鈴
悩まれたときも。
丹下 恵里
これもいいことだなとか、
自分のリソースみたいなのを、
ちゃんと認めていって、
対話できるように、
お互いの価値観とかが違うとか、
持って生まれた体が違うんだから、
ちょっと話してみて、
話し通じないのは当たり前で、
絶対諦めない、
みたいなのは、
別に代表に対しても思ってますし、
それ以外の人に対しても、
思ってるっていうのは、
大事かなって思います。
田中 美和
言語化が進みますよね。
丹下 恵里
もやっとしたとかで終わんない、
みたいな。
似てる人同士だとわかる、
なんか嫌だよね、最近、
松本 美鈴
みたいな感じで終わるじゃないですか。
やっぱり、多様なメンバーがいることの価値ですよね。
丹下 恵里
価値です。
それって、多様なメンバーいると楽しい、
みたいなことじゃなくて、
ストレス高くなると思うんですよ、みんな。
なんだけど、そのザラザラ感が、
組織を成長させていくとか、
事業を成長させていくっていう話だと思うんで、
ダイバーシティがあるといい組織だよね、
みたいな、
ハッピートークで捉えないっていうのは、
松本 美鈴
大事かなって思います。
それが、時にストレスかもしれないんだけれども、
すごく成長のために必要な、
より高く飛ぶための
ストレスなんじゃないか、
丹下 恵里
っていうことですね。
女性起業家の支援
丹下 恵里
絶対そうですね。
組織が成長すると絶対事業は成長するので、
それを諦めないで、
話し続ける。
もっと話しやすいところはあるんだけど、
迎え続けるっていうのは、
松本 美鈴
大事かなって思います。
すごい。
田中 美和
ぜひ。
ダイバーシティインクルージョンって、
多様性って言うときは、
やっぱりやりづらいコミュニケーションポストが
かかるので、精査性が下がるって言われてるんですけれども、
長期的に見ると、
違うものと違うものを掛け合わせると、
イノベーションが生まれるって
言われていて、
長期的に見ると、さらに新しいものが
生まれるってことなので、
いかに短期的な精査性の低さとか、
ザラザラ感を耐えられるのかっていうところが、
ガバナンスを利かせることにも
つながるし、イノベーションを作る上でも
必要かなというふうに思います。
松本 美鈴
素晴らしい。
ザラザラ感って
すごくいい表現ですよね。
とっても感覚的で、
分かりやすいです。松本さんいかがですか?
今までのお話聞かれてみて。
そうですね。
結構、投資の案件とかでも、
これ投資するかしないか、
みたいな議論をするときも、やっぱり
女性と男性で見えている視点は違うなと思います。
全然違うと思います。
それをお互い建設的に
言うことによって適切な意思決定をする
っていうのが理想なところだとは思うんで、
確かに
半分喧嘩っぽくなることもあるんですけど、
多分それが正しいやり方なんだろうな
と思いながらやってます。
ちなみに、もしよかったら
どういうときに観点が
違うなって思われるんですか?
やっぱりターゲットが女性によっているときは、
やっぱり男性側は
そもそも理解しにくいというか、
理解ができない、そういうニーズ
あるのかもしれないけど、そもそも本当にあるの?
みたいなところから始まって、
女性から見てもない場合もありますし、
やっぱりあるみたいな、そういうところです。
丹下 恵里
女性特有のテーマになった瞬間、
あ、みたいなこう、
松本 美鈴
よかれざもって
丹下 恵里
深く聞いちゃいけないみたいな
松本 美鈴
雰囲気になるときありますよね。
男性側も多分
逆に気を使っちゃうみたいな、
あんまりここに踏み込んじゃいけないのかな
みたいな、特に女性の
ウィメンズヘルスの領域とかは、
わかんないから喋っちゃいけないんじゃないかな
みたいな感じで、
あんまり喋らない場合もあるんですけど、
逆に
本当にニーズがない場合とかも全然あったりは
するんで、男性の意見はすごい
貴重だなっていうふうに思います。
それが意思決定層に多様性がいる
田中 美和
必要性というか、
よく言われているものでいくと、やっぱり
バイアグラは半年ぐらいで
法案が通ったけれども、
ピルはもう何十年もかかってる
みたいなところって結局そうで、
でも困ってる人は半分以上
世の中にいるはずなのに、
政治だったりこういった経済を握っている
ところに意思決定層がいないと、
実際いる人たちの、
存在している人たちの声が届かない
っていうことがやっぱりあって、
キャリアとプライベートの調和
田中 美和
それが今、女性、女性って言ってますけれども、
それ以外のハンディキャップがある人とか
LGBTQの人とかのところは全く
入ってないっていうことになるので、
まずここの女性のところを切り抜けないと
その先の多様性が全く
なくなってしまうってことの危機感の
方が大きいなというのは
松本 美鈴
感じますよね。
やっぱり女性って最大のマイノリティなので、
この女性の課題を解決できない、
あるいはその意思決定層に極端に
女性が少ない状態っていうのが、
社会にとっても、
企業にとっても非常に大きな
損失なんじゃないかっていう話ですよね。
はい、ありがとうございます。
というところで残り、
あと約10分になってまいりました。
よろしければ、
ぜひ会場もすごく
近い感じの会場なので、
会場からもぜひご質問など、
あるいはこんなことを思ったよ、
感じたよなんてコメントも
ぜひいただきたいなというふうに思うんですけれども、
いかがでしょうか、
もし何か、
せっかくお三方いらっしゃって、
ありがとうございます。
マイクの関係で前のほうに
出てきていただいて、
よろしくお願いします。
丹下 恵里
お話ありがとうございました。
今、大学4年生のソウシーンと申します。
私は今、
レアゾンキャピタルというところで
インターンをしていて、
来年卒業したらそのままそこに入社する予定です。
田中 美和
私もすごい女性管理職とか、
丹下 恵里
女性意思決定者層を
増やしたいと思っていて、
自分なりにどうやって
一番早い効率がいい方法で
増やせるかって考えたときに、
もちろんいろんな大企業の制度とか、
仕組みとか、制作とか、
すごい大事だと思うんですけど、
やっぱりすごい時間がかかるなと思っていて、
松本 美鈴
ボトムアップという方式でいくと、
丹下 恵里
そしたら一番
ダイレクトに直接増やす方法が
一番早いなと思って、
直接増やす方法というところでいくと、
松本 美鈴
女性起業家って
意思決定者じゃないですか、
経営者なんで、
丹下 恵里
女性起業家を増やすことが
一番最短ルートなのかなって
私の中で考えて、
女性起業家をどうやったら増やせるんだろう
というところで、
先ほどおっしゃったように、
松本 美鈴
VC投資する人が少ない、
丹下 恵里
女性の投資家が少ないと
田中 美和
女性起業家も育たないな
丹下 恵里
というふうに思っていて、
まず自分も女性投資家というところから
キャリアを歩み始めたいな
松本 美鈴
というふうに思ったときに、
田中 美和
じゃあ結構ファンドって
丹下 恵里
VCとして
松本 美鈴
投資した先の企業をサポートして
丹下 恵里
一緒に成長していきたいじゃないですか。
松本 美鈴
結構自分が
丹下 恵里
気づいたのが、やっぱりどうしても
ビジネス面におけるサポート支援が
一番多くて、
やっぱり女性のキャリアで
プライベートというか
妊娠・出産とか不妊治療というところが
田中 美和
結構ネックになってくるなというふうに
丹下 恵里
思っていて、
ファンドとしてそういうふうに
ビジネスだけじゃなくて
女性の個人的なところも
サポートできるようになれば、
仕事って別に仕事だけで
パフォーマンスが上がるわけじゃないですか。
松本 美鈴
プライベートもそれなりに
田中 美和
しっかりしていないと
丹下 恵里
パフォーマンス発揮できないと思っているので、
田中 美和
ファンドの仕組みとして
そういう女性の
丹下 恵里
個人的なところを支援する
仕組みとか制度とか
作れないのかなというふうに考えているんですけど、
そこについての意見・アドバイスが
何かあれば
松本 美鈴
ぜひお伺いしたいです。
私からでも申し上げると、
うちのファンドはできていないんですけど、
例えばアンリさんとかは
出産のお祝い金出すとか、
あと多分、
家族のお金を多少サポートするとか、
そういうのをやってたりすると思います。
あと、
ファンド全体じゃないんですけど、
うちの村田っていうパートナーがいて、
村田は結構ベビー失態だよ、出すよみたいな。
そういうことはやってたりする。
なので、ちょっとずつできることはあるのかなと
思っています。
田中 美和
ぜひぜひ。
結局、経営者の方が
子育てとかブライフイベントは
実はやりやすいと思います。
だって自分でマネジメントができるから。
ただ、一番そういった
規模の大きい経営をするときに、
すごく難しいところが
2つあると思っていて、
自分が前線に立ってやらなきゃいけない。
例えば調達みたいなときに、
絶対に代表がプレゼンに行かなきゃいけない。
でも出産があと2日後ですとか
ってなったときに、
どうするの?って無理矢理言ってる
女性経営者って結構いるんですけれども、
そういうときに代表以外が行けるとか、
オンラインでも大丈夫みたいな形だったりですとか、
休んでも大丈夫な、
経営人をどれだけ育てられるかっていうところで、
私も実は3ヶ月
産休をいただいて、
全くメッセージも来なかったんですね。
3ヶ月間。
組織作りと女性支援
田中 美和
それだけみんなが回っていくような
組織が作れたので、
全然出産は大丈夫だったんですね。
それをいかに
組織作りとか、
調達の代表しかできないみたいなところを
緩和していくのかっていうところが
一番ポイントかなっていうのは
すごい感じます。
松本 美鈴
ありがとうございます。
タゲさんもね、まさに女性の経営者の
お一人としていかがですか?
こんな支援があると嬉しいなとかもしあれば。
丹下 恵里
そうですね。
私、やってもらって嬉しかったのは、
やっぱり妊娠しましたっていうこととか、
妊娠してますみたいなのを
VCの皆さんに言っていいのかみたいなのを
躊躇ってる時間も長くて、
なんかその調達に響いたらどうしようとか、
うちの会社の成果に響いたらどうしようとか
すごい長かったので、
ただ直接言えなかったんですけど、
聞きましたって。
こういうふうに支援できることありますか?
って具体的な内容とともに、
めちゃめちゃ長いスラッグを
今、お通し担当の方がくださって、
それが本当に嬉しかったので、
言われる前からやっぱり
手を差し伸べられるような仕組みが
あるっていうのはすごい心強いなって
思いました。
松本 美鈴
なんかね、あ、堀江さん。
田中 美和
女性経営者も育休取りますからね。
4ヶ月くらい取る方もいらっしゃるので、
それが当たり前になると
松本 美鈴
いいなと思いますよね。
ありがとうございます。
ご質問いただいてありがとうございました。
まだお時間が大丈夫ですので、
もしよろしかったら、
お一人、お二人いかがでしょうか。
ご質問。
手を挙げていただいてありがとうございます。
よろしかったら前に来ていただいて。
丹下 恵里
ありがとうございます。
地方における取り組みの重要性
丹下 恵里
今、私個人で地方女子プロジェクト
って言って、
若年人口の流出率8割の地域
女性の方が多い。
松本 美鈴
女性に聞いていくっていうSNSをやっていて、
でもやっぱり大企業とかだと
こういう取り組みで進んでるなって
イメージがある企業とか、
地方のスタートアップとかで
丹下 恵里
こういう概念が大事だっていうのが
浸透していくにはどうすれば。
松本 美鈴
ありがとうございます。
地方っていうキーワードですよね。
このあたり堀江さんかなり
地方でのお仕事、お仕事というか
講演とかもされていると思うんですけども
田中 美和
いかがですか。
二軸であって、一社単体でやっていく
と、中小企業の方がやりやすい
ですし、
労働力人口というところでいくと
本当に少なくなっていくっていうのは
頭打ちが来ているので
意識が変われば
実は変えやすいっていうところがあるので
いかにそこをちゃんと伝えていくのか
っていうところと
子ども育休を取って
復帰するっていうことができる体制になれれば
本当はその後
働き続けるってこともできるんですけど
ここの部分でネックになっているので
その時にしっかりと
面談をしていくだったりとか
たらきやすい環境でとにかく
残業時間をなくしていく
だったりとか
リモートが難しいところだったとしても
シフトをちゃんと分担していくだったりとか
そこを長時間ローダーも
あと2,3年ぐらいまでしかできなくて
その必殺技を使えないんだって思って
経営者が変わっていくことがすごく重要かな
と思っています。あと最近は
ジェンダーギャップが少ないところほど
金利が安くなるみたいなところを
やり始めようとしているような
金融さんも出てきているので
そういうところが出てくると思います。
女性のリーダーシップを育てる
田中 美和
あともう一つはやっぱり女性の意識自体が
リーダーシップを取っていこうと
思っていないっていうのがあるので
そこのゲームチェンジはやっぱり女性の
首長さんと女性経営者を
企業化を地方で
やっていって女性のリーダーを増やしていく
しかないんじゃないかなって
結構最近いろいろ考えながら思っているんですが
松本 美鈴
はい。どうでしょうか
どうでしょうか、お二人に
大丈夫ですか?もし
竹井さんコメントあればぜひ
丹下 恵里
そうですね、なんか余裕がある大企業しか
無理そうみたいなのがめっちゃ私も
わかるなと思っていて、スタートアップやっていて
例えば
大事な商談の
フロントに立つ人が男性にした方が
1ミリでも受注率が上がるんだったら
男性にした方がいいよねって意思決定で
どんどん倒れていっちゃうと思うんですよ
とかっていうのが余裕がない中で
どれくらい
それでも価値があることなんだっていうのを
信じて
これが一番最大の利益だよねって
当たり前自体にバイアスがかかってる
ってことだと思うので
余裕がない中でも
本当にそれってそうなのかみたいな
それが一番
ダイバーシティと
余裕がない中での
経済的な成功って本当に
トレードオフなのかみたいなのを
問い続けるみたいな文化って
すごい大事なんじゃないかなっていうのは
すごい思います
余裕があったから
ソーシャルグッドとしてやる
みたいなポジションから抜けられないと
一部のいい企業が
予算をかけてやっている
なーっていう感じになってちゃう
すみません何のあれにもなってないんですけど
わかりますっていう話を
頑張りたいと思います
田中 美和
お金の流れはかなり来ているので
中小企業ほど女性金がもらえたりとか
金利優遇があったり
っていうところでいくと
それをやる方がお金が儲かるっていう方向性になってきているので
それを伝えてあげてください
経営者の方々に
松本 美鈴
応援もいくんで
ありがとうございます
地方にも変化が起きてきているよ
というメッセージですかね
田中 美和
そう思います
松本 美鈴
起こしていきましょう
皆さんで一緒に
変化を起こしていければということで
ご質問ありがとうございました
はい、では
残り2分ちょっとということで
そうしましたら
ぜひ今日の
ディスカッションの流れを受けて
会場の皆さんに
メッセージとしてお伝えしたいな
ということをいただいて
場の締めとさせていただきたいと思います
松本さんからいかがでしょうか
今日のセッションと
直接的に関係あるかというと
ないかもしれないんですけど
めちゃめちゃ嬉しいなと思ったのが
男性で見てくださっている方がすごい多い
そうなんですよね
お一人お一人に
来ていただいたんですかね
お聞きしたいぐらいなんですけど
心強い
マイノリティがマイノリティのための団体を
やっているみたいなところが
一番苦しんでいるところでもあるので
ぜひ
アライとしてサポートしたいと思っている
みたいなことを周りで頑張っている方に
言っていただけるとすごい心強いな
というふうに思いまして
これが私からの感謝のメッセージです
本当に今日来ていただいた
女性の方はもちろんなんですけれども
本当に感謝を申し上げたいですね
ありがとうございます
田中 美和
堀江さんいかがですか
この会社起業したのは
25歳なんですけれども
起業のきっかけは中学時代かなと思っていて
中学時代から
30歳以上でボランティアをしてきて
ハンディキャップある方
お子さんいらっしゃる方
介護予防とかいろいろやっていく中で
すごく日本って
健常者の大人の視点でしか作られていない社会だな
というふうに思って
外でも外れた瞬間に
生きづらいような社会になっているなと
こさわてをする介護をするって
当たり前のライフステージの変化にもかかわらず
それができないってすごい悲しいな
というふうに思ったときに
女性活躍って第一歩でしかないんですよね
もうここそろそろ
卒業しませんかというところで
男性女性とか
敵を取り合うとかじゃなくて
当たり前にいろんな人が
活躍できる社会
インクルーシブな社会というのを
広げていきたいなというふうに思っています
ぜひ皆さんで一緒にやっていけたらなと思います
今後ともよろしくお願いします
松本 美鈴
はいありがとうございます
では最後にタンゲさんいかがですか
丹下 恵里
最後に
皆さん本当にありがとうございました
自分にとっても
女性をエンパワーするって
すごい大事なテーマだったのに
この10年やっぱやるの怖かったなみたいな感覚
すごくあって
嫌われるんじゃないかみたいな
対立構造みたいになって
嫌われるの嫌だなとか
一部の運動になるの嫌だなっていうのを
私自身も抱えてたんですけど
この1,2年の風の吹き方ってやっぱすごいし
今社会変わるんだろうな
っていうふうに思っていて
なので
これくらいも直らないと
腰を動かさない自分を反省してるくらいなんですけど
今ならやっぱ
いろいろ変わるって女性をきっかけに
もっと広い範囲で変わっていくなっていうのを
今日確信できたので
なんかいいきっかけの日になるといいなと思いました
本当にありがとうございました
松本 美鈴
ありがとうございました
本当にね
今日これだけのたくさんの方が
女性の意思決定層に
女性をどう増やしていくか
っていうテーマのセッションだったんですけれども
そういったテーマにこれだけたくさんの方が
お集まりいただけたってことだけで
本当に嬉しいですし
この課題ってやっぱり
解決しないと前に進めない
我々日本が
成長していく上で
課題になっていることは間違いないですので
これを皆さんの力で
ぜひ変えていけたらなというふうに思いますし
そのための一歩につながるような
そんなセッションとできたら大変嬉しかったです
ありがとうございました
それでは以上で
こちらのセッションを終了とさせていただきます
皆さん本当にありがとうございました
スピーカーの皆さんに拍手をお願いいたします
ありがとうございました
