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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、前回に続きまして、今回もゲストをお呼びしてやっていきたいと思います。
ということで、1つ目をご紹介したいと思いますが、概念化能力開発研究所の奥山先生にお越しいただいております。
奥山先生、よろしくお願いいたします。
こんにちは、よろしくお願いします。
さあ、ということでね、後半戦ですので、前回に聞いていない方は、ぜひそちらから聞いていただきたいですが、
ざっくり振り返っていきたいと思うんですけど、井上先生、なんか凄まじい要約をいただきました。
ポイントはね、アセスメントという手法ですが、
奥山さんのところでやってらっしゃるのは、仕事をするというところに特化してやってらっしゃるので、
仕事ができる人の、ある意味集約すると、いろんなものの情報、周辺にある情報、
ありとあらゆるような情報とかものを察知して吸収して、
それを高度な処理能力を持った思考力で解析して、やるべき方向と行動に落とし込むという収束していく。
この流れができる人だよねっていう話で、
特にアセスメントで見ているのは、
ある設定の中で、事項者が示す行動をセッサーという方たちが情報としてたくさん集めて、
この人ってこういう行動特性があるねって分析をする。
結果その行動特性がある人たちは、さっき言ったような情報を取り、処理して、
方向づけして行動に具体的にするっていう流れができるかできないかが分かるよって。
場合によってはリスクになることもよく分かるよって。
そんなようなことをやってらっしゃるという話でしたよね。
私のキーワードとしては特性をキャッチするっていう言葉に集約された気がして、
井上先生とかも見てるんで、もともこうもない能力を言われたんじゃないかってドキッとしたところだったんですよ。
なのにって、今日はそこから面白いのは、
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例えばアセスメントの世界でも、
被験者が見せる行動を情報としてキャッチする能力が高い人じゃないと分析できないよね、解析できないねっていう文脈なんだけど。
でもこの度、それがなかなかできない状況にリモート化とかで採用において起こっているので、
どうすんだいっていうこの難題に立ち向かって、一つの解決策を見出したと。
見出したんですもんね。
ここが今日触れていただきたい面白いところですね。
めちゃめちゃ聞きたいですね。逆説的な話ですからね。
情報が大事だと言ってるのに、情報遮断された環境でできるんですかっていうことですね。
ということで、今日はメインテーマはここになりそうですが、
いちなりここに本題に行きましょうかね。
これ面白いからね、ぜひぜひ皆さんにも僕はお知らせしたいなと思うし。
じゃあ岡山先生に、これどこからお聞きすればいいんですか。
まさにどういうことなんですか。できるんですか、そもそも。
だから、やっぱり岡山さんのサービスをちゃんと継続的にやってる方たちっていうのは、
会社自体が人間の行動特性からそういう能力とかを見ていくことの大切さ、
価値がわかってる人たちなので、
その人たちがこのコロナ禍における発した悩みとか、
そういうのからスタートしてるから、そのあたりの経緯を。
それで、じゃあどうしたらいいんだって立ち上がって解決策まで導いて、
ある種の経緯を簡略してお伝えいただけるといいなかなと思いますね。
どこがポイントかっていうね。
翻訳ができるかどうかわからないですけど。
それを3本取りということで。
いいと思います。すごく大事なところ。
わかりました。
我々のアセスメントっていうのは、人が人を見るので、
もちろん人を見る力っていうか、情報を集める力が問われるので、
なので、今年の5月、6月ぐらいまでは、
我々の認識として、アセスメントをオンラインではとんでもないよって思ってました。
これもツッコミなんですけどね。
思ってたんですけど、コロナがこれだけ予想以上に先行き不透明になり、
コロナが消息云々というよりも、変わってしまった文化常識がね、
この後どうなっていくか誰にもわからないし、ニューノーマルなんて言われてますしね。
だから、その中で、やっぱり大企業さんは、皆さんご存知のように、
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今年なんかはもうほとんど、ほとんどというか半数以上の会社が、
最後、内定出すまで学生に会わないんですよね。
最後までフルリモートでやる。
そういう状況が、多分来年以降も急に元には戻らないよねっていう話が見えてきてますし、
それから、我々のお客様、採用アセスメントって中小企業、零細企業と相性がいいので、
相性がいいっていうのは、一人の採用にとてつもなく大きな意味がある会社こそ、
そこにお金と時間をかけるのは、取り合ってくるだけですよね。
その費用対抗関連というのがあるので、通称零細企業さん多いんですけど、
そういったところ、お客様の中で、やっぱり学生の中に対面選考を嫌がる空気が出てきてて、
学生の側のアンケートを見ると、やっぱり今どき対面やってる会社は同様的なことも出てくるんですよね。
そういうパーセンテージで。
こんなところを見ていくと、なかなかアセスメントに来てよって言いにくいような状況の中で、
うちの場合にはお客様に内製化をしていくので、
お客様が独自でも、我々のノウハウを伝えた後は独自で展開されてるんですけど、
そういったいろんな葛藤の中で、独自でオンライン化を進めた会社が3社ほどあるんです。
これは売ったもので、どう使われても我々としては構わないし、
ただその見えぬかよって思いがあったことも事実で、
そんな状況の中で、大企業側はどうなのかというと、
大企業さん、世の中によくメディアが出てくるのは、
オンライン作業いいよね、いけちゃうよね、全然問題ないよねという声が聞こえてきますし、
これからもこれだよねという声もいっぱい聞こえてきます。
それが体制なのかというと、それってわからなくて、
例えば今井上さんおっしゃったような、我々と接点があったような大企業もあるわけで、
そういうところはオンラインになって、そこの経営者の方、人事の方、
オンラインになって何も伝わってこないよという問題をよく口にされるんですよね。
何が伝わってこないか、学生から本質が伝わってこない、というのをよく聞きます。
それがすごく多いんですよ。
だから多分大企業の中でも、全然オンライン作業に問題ないよねという会社と、
いやいや、これこのままやっていったらまずいよねという会社に分かれているような気がして、
その後者の方に何か対応するのも我々の任務かなと思ってまして、
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オンラインやだやだと言っても始まらないし、
その中で我々のお客様が独自でオンライン、
Zoomを使って会議システムを使ってやっているというのもきっぱだなと思い、
そういう会社さんに1ヶ月ほど十数本オブザーブに行ったんですよ。
そしたら意外といけるじゃんって、僕らがびっくりしたというの。
何がいけるじゃんって。
当然我々の中には、アセスメントで対面で実際に生の空気感を感じてやるものと、
オンラインの中ですごい情報量が違うというか、
情報が減ってしまうことをずっと危惧してたんですけど、
意外と減らないじゃんって思いました。
だけど、アセスメントにおいて素人の方はすごい減ったように思うんですよね。
なぜかというと、やっぱりね、吹き詰めていくと一般の方がちゃんとした視点を持っていないからなんですよね。
ちゃんとなんですか?
ちゃんとした視点というか、見るべき視点をきちっと持っていない。
だから、よくいらっしゃいますよね、僕は人を見る目があるよっていう自信がある方とか、
あと、人からいろんなものを感じ取るのが好きというかね。
だから、面接でも一生懸命学生見て1時間も2時間面接やってたよみたいな方もいらっしゃるじゃないですか。
そういう方ほどオンラインで不満を口にされるんですけど、
でも我々がオンラインのアセスメントを見ると、そんなに減ってないんですよね。
どういうことか。
一般の方が減ったと思っている非言語情報なんですけど、
キャッチのポイントが多分違うんだと思います。
見えにくいところというか、無理して空気感を取ろうとしたり、無理して表情から取ろうとしたり、
いや、もっとシンプルに非言語情報を取れるのにっていうところをまず感じて、
結論から言うと、これもしかしたら対面からオンラインに変えても、
アセスメントは機能するかもしれないなって思いました。
それからもう一つ感じたのが、対面のアセスメントをお客様に教えているときに、
一番深く、窒息深くしているのは、発言の内容にあんまり引っ張られるなって申し上げているんですね。
応募者が話す内容からいろいろ判断するのはやめましょう。
普通は話す内容を聞くじゃないですか。話す内容が正しいかが間違っているかとか、
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話される内容が好ましいか好ましくないかっていう見方ってありますよね。
それを全部排除する。なぜかというと、話される内容は行動ではないから。
これはその人にとって作られたものだからということがあって、
だから発言内容っていうのは、コロナの前まではほとんどアセッサーは使ってなかったんですよ。
だけどコロナになってマスクをします。応募者、学生がマスクをすると情報が減るんですよね。
顔の下半分の情報ってすごい大事で、
いろいろな社の中でも痛感されてると思いますけど、
その人から出てくる違和感とかいやらしさが見えなくなるんです。
その中で、コロナアセッサーは言語の内容じゃなくて、言語の運用のされ方。
だからその言葉を言った発言がどこの情報が来たのかっていうのを見るって言い方をするんですけど、
それは内政家でお客様にお伝えしてくるのが難しいから、それは省いてたんですよね。
だけどコロナ禍で情報が減ったので、そこも教えなきゃならなくなったっていう流れもあって、
その流れの中で今度オンライン選考をもしやるとすると、
オンラインで言語がすごい明確に入ってくるんです。
現場よりも。
これ井上さんまだ未経験でいらっしゃいますよね。
大きな会場で応募者が喋ってる内容をキャッチするよりも、
オンラインのほうがマイクもありますし、他の情報カットされてるので、
ものすごく情報がクリアに入ってくるんですよ。
だから言語情報を使うアセスメントにおいてはすごく有利だなっていうのも見られますね。
ただ言語情報の使い方を間違えるととんでもない方向に行ってしまうので、
そこはきちんとしたものを伝えれば、学んでいただければクリアできる部分なので、
だとすると言語情報が入りやすいっていうアドバンテージを見つけました。
それからちゃんとした能力と行動の因果関係の法則を運用すれば、
非言語情報も多くの方の想像以上にキャッチできることが分かったので、
これはオンラインにしても、もちろんリアルよりは精度が落ちると思うんですけど、
それでも今オンラインから後戻りできない状況の会社さんが、
オンラインの中でこれから何とか情報を増やそう、精度を上げていこうと思う、
というニュースに対しては対応できるかなと思いました。
それで何をやればいいか、開発というもともとあるものをオンラインに対応させるだけなので、
大したことはないんですけど、一番やらなければいけないのは、
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オンラインで見えるものと見えないものをちゃんと識別して、公式を変えなければいけないとか、
あとは大企業みっちだと思うんですよ。やっぱり中小零細企業に関しては、
どこまで行っても対面でやりたいという会社さんもあると思うんですけど、
もう一方の問題点というか視点があって、アセスメントってこれをガチでやると人が取れなくなるんですよ。
どういうことかというと、前回申し上げた情報をちゃんとキャッチするために、
情報をキャッチできるだけの心の状態にある人、安定している方、
心が強いというか、自立しているというかね、そういう方として、
それがしっかりしているから、ちゃんと情報を集められて、
思考ができる方というのが驚くほど少ないんです。
簡単に言うとアセスメント通過しないんですよ。
その心の部分がちょっと問題があると、会社に入ってから多くの確率で問題を起こすんだけど、
そういうところが見えてしまったら取れないじゃないですか。
だけど、7割か8割かそんな確率でね、そういう方が見えてしまうんですよ。
そうすると通過率が5%とか、井上さんも経験されてますけど、5%とか10%ですよね、取れてもね。
そうなってくると、大企業にとってはそれ、倫理的ではないよねっていうね。
200人取らなければいけない会社が、そんなぶどまりじゃもう問題だよねってなってしまうので、
あと、大企業さん、中小企業よりも、
もしリスク要因が心にある人が入っていっても、それが顕在化する確率が低いこともわかってるんですよ。
やっぱり大きな立派な会社に仕組みがあったりとか、
あと入っていく方にとっても利害がやめたら損だっていう気持ちももちろんあるしね。
だから、比較的ハードルがちょっと下げられるかなというか、
少し応用にできるかなっていうこともわかってきていて、
そのために少しアセスメントの通過の入り口を広げるっていう取り組みをしてます。
その一環として、めちゃくちゃ厳密にいった我々プロが目真っ赤にしてあるようなアセスメントではなくて、
大企業の人事の方の情報処理力があれば処理できるような体験を用意して、
もっと具体的な、概念的なものをなるべく配慮して、
こういうものが見えたらこうだよっていう具体性のあるもので標点表を作って、
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より学力のある一般向けっていうんですかね。
だからそういう大手企業の人事の方に気持ちよく運用していただけるような標点に作り替えたり、
そういうことをして今開発して、まだ数社しか今パイロットに入ってませんので、
まだわからないんですけど、昨日はそういうことはわかりました。
あとは、どれだけオンラインの採用になったことによって、
人がわかんないな、見えなくなったなっていう問題意識を持っている会社がどれくらいいらっしゃるのか、
これがまだ見えない部分なんですね。
僕の目に入っているのはたまたまアセスメント経験する方だけだからかもしれないんですけど、
でもそういう方々がいらっしゃれば、
今年何もわからなかった、よく見えなかったまま来年もやるのやだなって思っている方がいらっしゃれば、
そこに大事な情報源として加えてもらえればなと思います。
その前提であるのは、やっぱり多くの人が、
人の見方が自分の価値観とか自分のやり方っていうことで、
よく言う感覚的な部分で固まってしまってるからっていうのはありますよね。
だけど、そこを少し科学的な理論に寄せていくことによって、より見えるようになるんです。
正しく見えるようになるので、そういったことを伝えていくチャンスかなとも思っています。
この話だけで情報量がありすぎたので整理しきれない気もするんですけど、
ちょっと確認なんですけども、
このアセスメントにおいて大事で注目しているのは、
もともと特性をキャッチするという点においても、
非言語情報である。
当時のリアルでやらせたときというのは、
非言語情報を基本的に取りに行ってるので、
言語情報を逆に言うと、ニュアンスはあれですけど、
排除していながら見てたんだけども、
逆に言語情報の運用のされ方によって、
そこにある言語を通して非言語情報が取れるので、
オンラインという言語情報が大量にインプットされる情報がある場においては、
その運用のされ方を見れる観点をちゃんと持ってすれば、
非言語情報がしっかりと取れるということに気づいて、
ここがアドバンテージになっているので、
そこの開発が進められたという背景だと。
素晴らしいですね。
非言語情報につながる情報、そうですよね。
だから言語情報を取りながら、
その人の心の中の状況を取れるということです。
わかりやすいですね。
ちなみに表面の話になっちゃうんですけども、
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オンラインにおいて、非言語情報という観点から見たときに、
リアルとオンラインによって、
全然取れる情報と取れない情報は明確にしなければいけないという話が出てたじゃないですか。
当たり前の話になっちゃうかもしれないんですけど、
例えばどんなものがあるんですか。
例えば、よくアセスメントで大事にするのって、
人との絡み。
対面では5人、6人という方が変な形に座って、
ミーティングだったり会議をするという、
ケーススタディを見ていくんですけれども、
集団場面なので、
人との交流の仕方、
他人を見る見方、
他人からの情報の受け方というの。
それを目で取っていくとか、
他人に対してどのくらい受け入れようとする表情になっているかとか、
そういう部分で取るんですけど、
それはオンラインだとみんな一方見てやるので取りにくかったり、
あと姿勢が見えにくいって、
足の状態とか、手を動かすとか、
ものすごく大事な情報なんですよ。
そこは捨てざるを得ないとか、
その他にもありますよね。
岡山さんが途中でおっしゃってた、
それが見えないんだけど、
言語情報からそれが推測できるっていうのは、
何を言ってるかじゃなくて、
周りの言ってることをどう捉えてどうしたか。
言語が取れるからそっちで見ていくってことだよね。
その関わりとかを。
何を言ったかじゃなくて、どういうふうに言うかなんです。
何を言ったかってのは相変わらずあんまり問題にしないけど、
ただ一部使うのは、
その情報をどこから取ったのっていうのでは使いますよね。
あと井上さんおっしゃったように、
他の人が取った情報をどう使ったのとか。
あるいはもともとテーマをもらうんですけども、
そのテーマの中からの情報をどう使ったのっていうのを見たいから、
言語情報を聞くっていう。
だから面白いんですよ。
考えるの嫌いな人って、
簡単なところに食いつくんですよ。
結構渡されるテーマの情報量って多いんですよね。
すごい多いんですけど、
それを全部、全体を取ろうと思って読む人を僕らは欲しいんですけど、
ほとんどそれやってくれなくて、
簡単なところに食いついて何かしゃべるんですよね。
あるいはこれ、わざわざいろんな、
罠と言いますかね、
仕組みが散らばってるテーマなんですけど、
食いつきやすいものをいっぱいばらまいてるんですよ。
24:00
考案が。
ものを考えるのを嫌いな方が、
必ずここに行くよねっていう場所をいっぱい作っていて、
そこにポンと行って好き勝手しゃべる人っていうのは、
この人は学力があったとしても、
思考力はないよねってことがほぼ確定できちゃう。
言語情報ってそういうふうに使います。
なるほどですね。
ちなみにここまでお話しいただいた
井上先生はそれこそアセッサーとして活動されてますけども、
といったものをお願いしたいだったり、
逆に言うと学びたい方とかもいると思うんですけど、
こういった方々っていうのはそれぞれご用意があるんですかね。
どうぞどうぞ。
対面アセスメントでは随時学ぶ仕組み、
セミナーのようなものを何もしてるんですけれども、
オンラインはリリースもしてないのでこれからと思うんですけども、
学ぶ場はたくさんあります。
セミナーかな。
概念化能力開発研究所のサイトを検索したら出るんですけど、
そちらのほうに学ぶ場のやつは出てるっていうことですか。
ありますあります。
その中に問い合わせ申し込みというところもあるので、
こちらから叩くと今言った学びたいという方々のものがある
というふうに見ていくといいですか。
そうですね。
あと今開発されているNIMOとかっていう、
まさに今の状況の中の話と、
さっき言ったガイドとなるチェックリストみたいなのがあって、
この辺の話を興味ある方たちのためには、
もしかしたら岡山さんと私と一緒に
1回セミナーやってもいいなと思っているので、
その辺は僕のホームページでも告知するし、
概念化能力開発研究所の中でもやるとなれば両方で告知するので、
どちらかのホームページにアクセスしてくれれば情報を流しますよと。
わかりました。
岡山先生、いわゆるメルマゴとかはされていないですよね。
いまはやっていないですね。
それぞれお二方のサイトにアップされるので、
そちらをチェックしてくださいというところですかね。
もし開催される場合は、年内ぐらいには
対応のことを考えると皆さんのためにやりたいですよね。
11月から12月ぐらいを一旦検討しながらということだと思いますので、
日程を確定したら、
井上先生と私で簡単にポッドキャスト上でもご案内しましょうかね。
簡単に1、2分ぐらい。
そちらでもぜひ皆さん確認いただけたら、
この話をさらに今度は実際に使えるところまで落とした
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具体の話を聞けるセミナーになると思いますので、
ちなみに私も参加する予定のままなんですけど、
やっていただきたいなと思いますので、
チェックしていただけたらと思っております。
ということで終わりたいと思いますが、
最後にそれぞれ一言ずつぐらい感想いかがですか。
じゃあ岡山さんどうぞ。
やっぱり皆さんがご存じないやり方ですし、
ほとんどの方が持っている常識と結構反する理論があるので、
なかなかスーッと入っていきにくいところではあると思うんですけど、
ただ全く突飛なことではないんですよね。
よく考えたら当たり前の無限で原則だけを伝えているので、
無限で原則から曲がったところが通年化されている部分が
ちょっとあったりするので、
そこを少し頭整理したりとか、正解っておかしいですけど、
正しい考え方に触れたいと思う方がいらっしゃれば、
ぜひ一緒にいろんなことをこちらから伝えていきますし、
逆にいろんな考え方を教えていただきたいなと思っています。
ありがとうございます。
2回にわたってお話ししましたけど、
結構難しく聞こえる部分は正直あると思います。
ただやってみると、案外ここかっていうポイント。
このアセスメントの手法は、
実はその観点は仕事をする上でも非常に参考になる観点なので、
学ばれることは僕はすごくお勧めします。
できれば組織運営上に活用されることを採用だけじゃなくて、
検討されればいいと思う。
まずはどういうことかに触れてみるのが、
採用担当だとか担当じゃないとかじゃなくて、
自分の仕事力を上げるためにも、この理論を聞いた方がいいと思います。
それは感じましたよね。
中小企業に一人でもこの観点を持っているアセスターがいるだけで、
社内全体も採用だけじゃなく変わるなというのをすごい感じるお話を、
2回にわたってお聞きできたなという気がしますので、
改めてぜひ興味ある方は11月、12月ぐらいに予定ですので、
そちらの方もお待ちしてみていただけたらと思います。
はい。
ということでまたしばらくどこかでタイミングが合いましたら、
遊びに来ていただけたら嬉しいと思っていますので、
ぜひぜひお待ちしております。
はい。
ということで三谷先生、福山先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
ありがとうございます。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
30:00
ウェブ検索で井上健一郎と入力し、
あたらクリエイト株式会社のオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
またオフィシャルウェブサイトでは無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。
