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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで 延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が
組織・人に関するあらゆる問題を 分かりやすく解説します。
こんにちは、堂川敦彦です。 井上健一郎の組織マネジメント研究所
井上先生、よろしくお願いいたします。 よろしくお願いします。
今日も行きたいと思いますが、サービス業の店長
30代の方ですね。ご質問いただいております。 ありがとうございます。
いつも番組で学ばさせていただいております。 ありがとうございます。
給与も仕事料もこれ以上頑張りたくない。 でも辞める気はないという部下がいます。
例えば、新規プロジェクトを進めるために、 新しい業務を担当してほしいと相談をしても
私にはできませんと答えたり、他のチームメンバーが 忙しくしているのを目当たりにしても
ヘルプをお願いしても、自分の担当業務が終わったので 応じないという具合です。
新しい人材をと思うかもしれませんが、 人材確保が厳しい業界です。
このような部下もうまくマネジメントしていくには どうしたらよいでしょうかということですね。
サービス業で店長なのでお店という空間の中のお話で、
この今の事例として挙がっていた場面、
新規プロジェクトとか他の人のヘルプ支援みたいなこととか、
については全然応じないということだけで言うと、
この一つの方向性は、はっきり限定的に使うしかないという方向性もあると思うんですよね。
ああ、いるんだったら。
いるんだったら、とにかくそれで留まってるんだとしたら お給料も上がらないだろうしということですよね。
ただ何かこの人の、とはいえ人間だし成長もあるんじゃないかとか、
本人だって給料もこれ以上上がらなくていいんですよって言ったって 給料上がることは嫌じゃないと思うので、
時間的な制約を嫌がってるっていう可能性もあるので、
つまりそれで余分な時間が追加されるのは嫌だなとか、
自分の作業時間が減らされるのが嫌だなとか、あるかもしれない。
そういう時間的な感覚って、
例えばだけども定時になったら早く帰って、
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自分の生活を営みたいということも背景にあるかもしれないので、
限定的に使ったほうがいいよっていうのは、
まずこの店長さんが捉えた相手が言ってる言葉通りを そのまんまの意味で捉えた場合ね。
つまりもう私は給料も別に上がりたくないし、このままでいいんですと。
他のことなんかはやれませんと。
自分から限定してるんであれば、ある人は限定社員として使えばいい。
ただ、この発言の背景に何があるかっていうのをちょっと考えると、
今言ったような時間っていうものに対するこだわりがあるかもしれない。
自分の働く時間というのは決めたい。
その他の時間は自分でフリーにコントロールしたい。
だから言葉のあやで、別に偉くなんかなりたくないですとか、
給料なんか上がらなくてもいいんで、このままでやりたいです。
っていうのもあるかもしれないし。
もっと別なことで言うと、人との関わりとかに。
お店に仕事をしてるとはいえ、案外本当にはけっこう苦手だったりするとか。
っていう人間関係的なふえてさみたいなのもあるかもしれないとか。
っていうのがある。
要は背景がわからないっていう大前提ですか、ここの話は。
だから本当は背景にアプローチしてみたらどう?っていうのはまず言いたいことなんですよ。
だから言ってるとおりの言葉で、この人はそう思ってるって解釈しちゃうと、
非常に限定的になるのでね。
そうではなくて、もしかしたらなぜそんなふうに言うんだろうっていうことに
アプローチしてほしいなっていうのは、まず一番本当に私が言いたいことなんです。
なるほど。概念としては2つぐらい飛んでましたね。
あんまり言いたくないですけど、限定社員っていう意味かもしれない。
あの人限定社員だねっていうのは。
要は他のことはもういいよ、ここだけやっといてっていう。
そういうことになっちゃうと。
そういう人たちにもしアプローチをするチャンスがあるんだったら、背景アプローチがあると。
うん。まずね。
で、やっぱり時間が気になるのかなと思うんだったら、時間っていう意識をちゃんと入れた上で、
例えばだけど、あなた成長なんていうのに全く興味がない。
とにかく極めてアルバイト感覚だったら、先に言ったら限定社員でいいんだけど。
日本語ないですよね。
あるんですか。お初で聞いたんですけど。
そっかそっか。限定範囲の契約社員とかっていう言葉はあるのでね。
そうなんですね。
範囲限定だよね。
でもわかりやすくていいですね。
とはいえ、何かこの人の広がる可能性があるんじゃないかと感じるのであれば、
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背景に迫った上で、こだわってる部分、どうしても譲りたくない部分は何なのかは突き詰めてあげると。
それはわかったよと。
例えばだけど、時間はもう私は定時で仕上がって帰りたいんですと。
それが一番嫌なんですと。
新規プロジェクトをやると、皆さん休日も返事をして会議をやったりしてるじゃないですか。
それはちょっと勘弁なんですよ。
って言うんだったら、やっぱり新規プロジェクトっていう参加はなかなか難しいかもねって話になる。
ただね、この人が時間だとは思ってないんだけど、時間ってことを例にとると、
時間っていうのは、たとえば1日8時間ある中で、今のスキルでやると100という量をこなせるけど、
スキルアップすれば同じ8時間で150できるわけじゃん。
ってことは逆に言うと、100は8時間かからないでできるようになるよねって話になっていくわけよ。
そうすると、6時間だから2時間余るじゃんってことになると、
時間は守っていいんだけど、その2時間、会社のために頑張ってほしいんでこれやってくれないっていう話もできなくはない。
なるほど。
うん。たとえば時間ってことを軸だけでこだわってる人だとしたらね。
みたいに、その人がなんでそういうことにこだわって言っているか、
私はこのままでいいんですと言い続けているのかの背景がわからないとアプローチのポイントがわからない。
はいはいはい。
新規プロジェクトだってこの2時間でできる範囲のことでいいから参加してほしい。
人のサポートもしてほしい。
つまり、8時間という時間は決めているけど、
あなたの仕事で8時間埋まってるうちは、
あなたの成長がないっていうことだからねって話なんだよね。
つまり8時間の中にヘルプっていう要素を入れてちょうだいっていうリクエストなわけよね。
それは、たとえば少し経験も積んできたら、
そろそろ経験も積んできて効率も良くなってるんで、
その分の仕事を増やせというわけじゃないので、
今までにやってるのを効率よくやったとしたら、
もうちょっとこういう業務をあなたの担当としてやってくれないかと。
つまり既存にあるものに付加するっていうよりも、
既存の量の中でできるものを変えていくっていう。
その中に同じ入れ物に入れる種類を変えていく感じかな。
それをあなたの仕事ですよ、担当ですよっていうふうに
言ってあげることも一つの手だろうと思う。
今のって、間違ったアプローチをするとどうなっちゃうんですか。
器?
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既存の。
そうすると、適度に手を抜いて楽にやって、で終わる。
人になってしまう。
この人に対して間違ったアプローチを、今のはこの限定社員と言われてる方に、
とはいっても、ヘルプはちゃんと与えられた時間の中でやってねっていうことを、
彼としてもやってもらう方向にちゃんと導いていくための考え方ですよね。
そのときに重要なポイントは。
さっき言ったように、何で今発言している背景にあるもの、理由は何かがわからないと、
理由もわからずやっちゃうと、地雷を踏んじゃうかもしれない。
たしかに。
だから背景がわかって、今私が言ってるのは、
時間的なことを意識している人だった場合の例で話している。
だから他の例だと全然違う事例になってくるとは思う。
どういう感じなの。だいたい時間とか、あと何なんですか。
新しいことをやりたくないとか。
楽に仕事をしたいんだ。
基本的にアルバイト感覚。
でもアルバイト感覚だって時給が上がりたくないのって言えば上がりたいわけでね。
じゃあ給料が上がっていくっていうことはどういうことかっていう中に、
周囲との協調的な仕事ができることとか、
店全体を見た上で店の業績にこれだけ強く貢献していくこととか。
やっぱりあなたに求める役割はこれですよ。
この役割は拡大していくんですよっていうことは言っておかなきゃいけない。
言っておかなきゃいけない。
いずれの場合も。
それが基本的な社員に求めるものですよ。
なるほど。うちでやる以上。そこの最低限のラインですね。
ただどうしても私の働き方としては、
限定的な範囲の中だけやりたいっていうのはわかったよと。
そういう変な話、ラベリングするしかないんだよ。
そういうことですね。
そういう意味で言うと、ちゃんとやっぱり、
現実でそうじゃない人が来ちゃったり、そういう人が入ってきちゃったり、
そういう人じゃない人も出ないと回らないとかいろんな事情はあるんでしょうけど、
やっぱりこういう成長を絶対するっていうことは、
うちの会社では大前提だから、それがないんだったらダメだよっていうラインを決める。
そこから落ちてるんだったらはっきりと言えるっていう前提を取っとかないと、
全てが対処ルーフォーみたいになっちゃいますよね。
AさんにはAさん用、BさんにはBさん用で。
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だから社員に求める成長とか役割拡大とか、
そういうものはちゃんと提示しとかないとね。
なるほどですね。
そういう意味で言うと、どういう人材が求めてるのかということを一度概念化して整理しないと、
どうにもならん話ですね。
それは嫌ですって言うなら、
変な話、この方がどういった立場かわかんないけど、
正社員じゃなくて、でも人手として欲しいなって言うなら、
そもそも契約社員からスタートするとか、そういうことも考えればいいので。
なるほど。
だから相手が言ってる背景、そいつをこちらが求めるものっていうのは、
どちらにせよ両方が明確になっていることによって、
具体的なアイデアになっていくっていうの。
なるほど。やっぱり改めて組織論は難しいですね。
難しいですね。
いやでも、ぜひ頑張っていただきたいですね、この店長さん。
はい、ぜひぜひ。
今日話していることが、いやちょっと違うんですよね、そこじゃないんですよね。
背景があればね。
もうちょっと詳しく教えていただければ。
ぜひぜひお待ちしておりますし、まずはこの方の背景、何なのか、
背景アプローチちょっとしてみていただいて、またご報告お待ちしております。
はい。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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