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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、園田岡崎です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで今日もお話ししたいと思いますが、
今日は労働法の弁護士、向井先生の番組を聞いた方から、
井上先生ご存知ですか?
はい、よく存じ上げてますよね。
ご質問をいただきまして、ちょっと紹介したいと思うんですが、
向井弁護士のポッドキャストを聞きまして、
二、三十代はジョブ型、メンバーシップ型の中高年というタイトルの回で、
大企業の実態についてお話がありました。
そのことについて質問ですという内容になっております。
少しですね、私MCやらせていただいているので、
このときの回、ざっくりご紹介したほうがいいかなと思うんですが、
ジョブ型っていわゆる職務給ってやつですかね?
そうですね、職務給ですよね。
仕事に、週ごとに給料がいくらって決まってて、
みたいな認識でいいんですか?
はい。
そのジョブ型だと、今の若い人たちというのは、
みんな価値観がジョブ型になってて、
なのでその思考でいくと、
会社への帰属意識が全くなくて、
いわゆるジョブホッピングで家に転職するのが
当たり前っていう人たちがいるんだけど、
中高年の一方で、その人たちの上司に当たる人たちっていうのは、
メンバーシップ型のいわゆる職務給ですか?
職能給。
職能給か、職能給。
いわゆる年功序列的なもの。
ちょっと近いけどね。
近い。
そういった人たちが上司になってて、
そういう価値観の上司の下で、
ジョブホッピング系の人たちが、
実際若手でいるっていう、
不思議な構造になっているのが、
今の日本の企業の実態だっていう回だったんですよ。
面白いですね。
そういう話を背景にご質問いただきました。
紹介させてください。
まさに今の若手層は、会社への帰属意識などは一切なく、
自分たちのスキルアップ、チャレンジングな業務を求めた、
合理的に転職を繰り返すことが当たり目となってきているように思います。
これは良い悪いの話ではなく、
社会の現状として受け止めないといけないと思っています。
大企業は優秀な人材をいかに待遇よく獲得するかの競争が、
さらに激化していくと思いますが、
そう考えると中小企業のチャンスもあるのではないかと思っています。
なぜかというと、
複数のサロンやコミュニティに所属する人があふれている流れからすると、
コミュニティへの所属が本質的には求められているのではないかと思っています。
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つまり、帰属意識は獲得できない大企業ではなく、
中小企業のようなコミュニティとしての役割を強化しやすい会社に
所属したいと思う人たちも多くいると思うからです。
人材獲得の観点から、
井上先生はこのような動向についてどのような受け止められていますでしょうか。
はい。
ということです。
あれですね。
その向井先生のその回、
私聞いてないんでどこかで聞き直そうかなって今思ってるんですけど。
ぜひ。
面白いですよね。
若い人たちが、ここで言うジョブ型という形で、
自分の職務的な、自分の仕事の仕方かな。
いろいろ転職なんかも含めながら、
自分がグレードアップしていくという、スケールアップしていくという。
そういうことを考えてる人が増えたねっていうのは、
まさにそんな感じはしますねと思います。
やっぱりスケールアップっていう、
この間もテレビなんかで見てて、
卒業式の様子なんか見てても、
やっぱりその方たちも卒業生として、
今後の社会に出てどうですかっていうインタビューに、
かなりの人たちが同じようなことを言っていて、
やっぱり自分のやりたいことを求めていくよと。
だからあんまり一つの会社にこだわるっていうことじゃなくてっていうような発言とか。
悪い意味じゃなく、
会社という場所を利用して自分がスケールアップするんだとか、
っていうふうに言う方も結構人数的な割合としても多かったので、
やっぱりそういう時代だなっていうのは私も感じています。
私なんかも含めた、職能級で育った人。
いろいろ先生そういう意味じゃん。職能級世代ですもんね。
まさに僕の卒論って実は職能級に関する卒論なのよね。
マジですか。
うん。僕はある意味では、
中高年の労働力の流動化っていうのは、
1978年の時代の話だからずいぶん前の話だけど、
今後は人材の流動性が高まっていくべきなんじゃないか。
逆に言うと定年制っていうのは足枷になってるかもしれないから、
思い切って45歳で一回定年っていうような世の中になると、
いろんな人生の楽しみ方もできるし、
人材の投与の仕方なんていろいろ出てくるんじゃないなんていう論文だったんですけど。
すごいですね。学生時代の論文についてここで話すってなかなかないですね。
そんな話だったんだけど、
職能級って背景としては一括で新卒採用っていうのが日本の特徴なので、
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中途採用でどんどん流動的に人を必要なときに取るとかっていう関係ではなかったので、
入れた人を育てていくという考え方で言うと、
若干その運用が年功型になりやすいんだけども、
やっぱり一人ひとりの能力を上げていこうっていう発想をしていたのは事実ですね。
だから職能級って考え方。
でも人材の流動性が高まると職務型に行かざるを得ないよね。
なぜならば、新しく人を中途で入れるときは、
どういう経験とスキルを持ってるかということで取るわけだから、
取る側も職務を見て取ると。その人になれる職務を見て取るってことになるので、
職務型になっていくっていうのは、人材の流動性が高まればそうなっていく。
だからやっぱりヨーロッパとかアメリカなんかは職務級という仕事にお金があると。
もう一個は、向こうの世界でも、
経営っていうことになっていく人材とは全然別角度で取っていくのよね。
だから職務、つまりこの仕事でずっとやっていくぞっていう人は、
そんなにお給料もばんばん上がるわけじゃないけど、
ずっと若くしても同じ給料をもらえたりとか。
逆にライフワークバランスも、そういう方たちのほうがちゃんとライフワークバランスを取ってる。
しっかり休暇も取るという方向に。
ただ経営幹部になっていくとかっていう、
ある種エグゼクティブ的なコースに行く人たちは、
もう24時間365日戦えますかみたいな状態の中で、ガンガン頑張っていくと。
そんなような差が出てきてるよっていうことはあるんだけど。
これは何を言いたいかというと、
この中小企業ってチャンスなんじゃない、そういう時代って。
言ってることは結構まさしくその辺の部分で、
やっぱり会社を運営するっていう実感は、
大企業より中小企業のほうが早く持てるよね。
そうですね。
自分がやってることが会社の業績なんかに直連動するような場合もあるので。
だからそういう意味では、
ここで自分の職務レベルを上げて転職するっていう考え方も、
今後の世の中ではかなり出てくるかもしれないけど、
中小企業のチャンスなのは、
自社内で会社の運営ということに興味を持てば、
よっぽど早くたどり着くのよね。
頑張れば。
ということは中小企業のほうが面白くなってくる。
なおかつその会社がやっていることの価値、考え方、
会社としての考え方が非常に価値観が共有できて、
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面白いねと。
この会社がやってることは素晴らしいなっていうふうに、
思えれば思えるほど、
このコミュニティ的な場所になるので。
はいはいはい。
なおかつ自分がそれを主体者として、
運営とか実績を上げるための主体者になるっていう立場に早くなれるので、
まったく私もこの方が言うように、
中小企業はチャンスだと思いますね。
どこかでのサイトで私見たんだけど、
SDGsなんかのコンサルをやってる方のサイトで見たんだけど、
事例として、Z世代がSDGsとかに非常に関心を持ってるみたいな記事だったのかな。
ある例があって、ある都市の採用で、
ある人がその業種のナンバーワン企業とナンバーツー企業に内定をもらったと。
ナンバーツーのほうに行った。
なぜっていうと、ナンバーツーの企業のほうがSDGsに対しての取り組みがすごく進んでいてしっかりしていたから。
つまり、やっぱりこの会社が世の中に提供している価値みたいなものをおもんじる世代でもあると思うのね、これから。
そういう時代になってきているので、
たくさん儲かるぜとか、たくさんの給料がもらえるぜとかっていうことではなく、
やっぱりそういう企業としての価値を、世の中的な存在価値みたいなのを意識するっていう時代でもある。
っていうことは、今までの話をまとめると、
よりコミュニティ的に動ける中小企業で、
その会社が提供している価値とか存在価値が、
地域限定であろうがなんだろうがしっかりしてるねと、意味あるねということが感じれれば、
その組織コミュニティの運営の主体に近く行けるチャンスも多いので、
大いにビジネスその企業の勝ち目はあるぞというのは私もそう思います。
どこに対してそれぞれ求めるものがあるかによって、
大企業と中小どっちがいいとかっていうよりも価値観基準みたいになってくるんですかね。
と僕は思う。
だから大企業だとある意味N数が多いので、
ワンノブゼムも何万分の一だったりするわけだから、
どっちかというと就職したけど参加したぐらいの感じっていうのがあるのかなと思うんだけど、
やっぱり会社の考え方に賛同したりとか、
ある種丁寧な採用をしっかりしてくれたりとか、
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それこそ採用の現場でも社長さんなんかと出会って話ができたりとか、
そんなような距離感があれば、そのコミュニティに参画するって言ったらいいのかな。
より積極的に自分がそこに意志を持って入るみたいなことが、
そういう意志を持てればよりハッピーだし、
組織としてもそういう人材が嬉しいよねと。
なるほどですね。利益率を諦めちゃいけないですけど、
ファーストリーディングとかSBIとかもでしたっけ。
初任給30万とかってなってくると、
その観点ではさすがに立ち打ち効かなくなってくる中で、
かといって人材がちゃんと取っていかなきゃいけないとなると、
どこで買っていくのかって、
なかなか今みたいな話になってきますよね。
そうなんですよね。
やっぱりファーストリーディングだって、
単純にお金あげてるぞのだけに魅力というよりも、
やっぱり会社の存在価値みたいなもの、
存在感みたいなものが世の中にあるじゃない。
だからやっぱりそこに参加することの喜びみたいなものはあるんだと思う。
逆に言うと中小企業の場合は、
そこがなくなるとなおさらまずいよねっていうことですよね。
井上先生がよく言う方向性とかそういったほうが、
改めて求められると思いますね。
本当にそっちの方向性って、
ある本では志経なんて書いてあったけど、
この本もある社長さんから紹介されて読んだ本なんですけど、
なるほど志だなっていうのは改めて思ったし。
あまりにも志経とかハーパス経営的な言葉がありふれすぎて、
張りぼて書籍も多すぎる昨今なので、
ちゃんと要所を読まないと危ないなって感じがしますけどね。
井上先生のおすすめ本とかもありましたら、
教えていただけたらなと思いますが、
ここで一旦終わりたいと思います。
ありがとうございました。
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