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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで 延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が
組織・人に関するあらゆる問題を 分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所 井上先生、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週も行きたいと思いますが、
いろいろ話していく中で、最近、井上先生の周りで評価制度の相談、
当然にして結構多いということだったんですけど、
最近、いい本出会ったと伺っておるんですか?
まだ完全に、完璧に読み切ってるわけではないので、
人事評価制度17の大間違いっていうね。
タイトルですね。
そうそう、そういうタイトルの本ですね。
白形さんという方が書いた。
だいぶ、もう中小企業向けの人事周りですか?
基本的には。相当本出されてる方ですよね、この白形さんですかね。
上司のスキルアップの本とかね。
そういうのをたくさん書いて、結構ヒット作品も持ってらっしゃるからね。
この本がいいなと思ったのは、非常に共感できるなと思ったのは、
すごくシンプルなことを言うと、評価制度で社員のモチベーションが上がるとか、
人が育つようとかってそういうことじゃないんだよね、基本的に言って。
それを評価制度に期待しちゃダメよってことが書いてあって。
評価制度で社員のモチベーションを、評価制度で社員を育てようみたいな本だったり。
巷に広告が結構出回ってますからね。
モチベーションが上がるのとか人が育つのっていうのは、
そういう評価制度によってではない要因のほうが圧倒的に大きいよってことを言いながらで、
別に評価制度が完全に機能しないよってことを言ったわけじゃなくて、
評価制度にそれを期待しちゃダメよってことを言って。
逆に言うと、人を育てるとかモチベーションを上げるための施策っていうのは他にちゃんとあって、
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それを阻害しないような評価制度にしておかなきゃいけないよっていうことはおっしゃってるので。
そこは全て評価制度がダメだよって言ってる意味ではなくてね。
評価制度を入れたら絶対に社員のモチベーションが上がるみたいなのは誤解ですよね。
これは違うよと。
特にどういうふうになったら給料が上がるのか知りたいんですよっていう声が多かったりするし、
評価制度ないんですかって言う社員なんかも多いでしょうね。
だから評価制度って必要なんだろうな、社員にとってと思うけど。
社員側が求めてる評価制度の在り方と、
会社が作ろうとする評価制度の在り方は違うよねっていうことなんだよね。
やっぱり人件費総額の限界のこともあったりするので、
そう簡単にみんながいい評価やった、給料どんどん上がるみたいなことを作ることはできないので、
とするとそれなりに厳しい視点での評価基準があったり、評価になったりとか、
評価項目だったりするよということで言うと、
逆にそれは社員からすると、こんなことまでできなきゃいけないんですか、とか言うのは逆。
だからモチベーションの低下に繋がってしまうことだってあるんだよと。
社員が評価してほしいっていうのは、
これはこの本に書いてあるわけじゃないけど、私も実感として思ってるのは、
測定してほしいと思ってるわけじゃないのね、自分の価値を。
そうじゃなくて、自分がやってることをちゃんと認めてくださいっていう、
そっちの側の評価をするっていう意味合いですか、求めてる。
見てほしいということですか。
そういうこと。
だから見てほしいということをどう表現してあげられるかっていうことはすごく大事。
だけど、じゃあいいよいいよって言ったからといって、
さっき言ったように送人件費をどんどん上げていくわけにはいかないので、
やっぱりそのコントロールが必要になってくると。
そうすると人材の積極的によってはバランスをとっていかざるを得ないっていうのは、
会社が設計する評価制度の背景にはそういう理由があるよということになるわけですね。
このズレがやっぱり大きいんだよねっていうこと。
この本でも書かれているのは、20人ぐらいのときまでは、
社長一人が頭の中で考えている評価をするっていうのは決して間違ってないよね。
これは私もずっと思ってたことだよね。
社長の鉛筆なめなめはおかしくないよというか、
社長が求めてるものってのがあるわけで、
一人の基準でちゃんと全員を見ているんであれば、
そんなに甘辛が出るわけではないから、ある基準で見てるのでそれは正しいでしょうねと。
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それ以上になってくると全員を見切れるわけにいかないので、
やっぱりその社長が鉛筆をなめてやってたときのように、
一人一人の社員を真剣に社長が見てたと同じような視点で見れる上司を作っていかなきゃいけないねということで。
この本でも一番中心的に言っているのは、
やっぱり評価する側、上司っていうのの存在の大事さというかね。
だから評価するにはちょっと不足だね、この人じゃという人に評価させていくっていうことは良くないだろうねというようなことは語っているしね。
井上先生の概念的な捉え方として、
今回共感するところがあったなというご紹介があったと思うんですけど、
大きな概念的な柱で言うと、ポイントは?
まずこの本の中で言われていることで言うと、
やっぱり会社の思い、社長がどこに向かいたい、何を大事にしてるかとかっていう、
社長の思いがミッション・ミジョンバリューとかで表現されるもんだろうけども、
そういうことに共感してる社員が大事なんだよ、まずっていうことをすごく言う。
もう一個は評価者が、この人には評価されたくないよねなんていう上司であってはいけないねっていう。
なるほどね。根本の話ですね。関係性の。
もう一個は、思ってる以上に評価面談で語り合うってことの大事さを言う。
評価面談で語り合う。話すことも。
この三つの共通性って何かって言うと、
やっぱりお互いが共通認識を持ってるとか、あることに対して共感しあえてるとか、
そういう上での関係性の基本ができてるみたいな。
なるほど。
ことのために面談が必要だよって言ってるし、上司が大事なんだよって言ってるし、
会社の思いに賛同できてるかどうかが大事なんだよって。
まさにね、文化とか上司としての人間性とか、
そんなものがすごく大事だということをおっしゃりたいんだろうと思うんですよね。
非常に。井上先生が解説してくださってるから、
すごい似てるように聞こえるのもあるかもしれませんけど、
ずっとこの番組でもお伝えしてるようなメッセージと非常に近しい感情をしますね。
もうちょっと僕、あと今80%ぐらい読んでるんで、あと2割ぐらい。
ちょうど読んでる最中でご紹介いただいてるんですけど。
2割ぐらい、たぶんおそらくこう書いてあるんだろうなと思っていながらも、
もしかしたら具体作のところで、
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白方さんなりの何かノウハウが書かれている可能性はあるんでね、
これからも楽しみなんですけど、
やっぱり評価シートの項目を精緻に作ることじゃないねっていうのは、
すごい私も共感する。
評価項目を精緻に作ることじゃない。
うん、それはまったくじゃなくて、
要するにさっき言った会社の方向性と合致する人間っていうのが大事で、
そういう人を育てなきゃいけない、上司がしっかりしなきゃいけない、
上司と部下の面談をしっかり持たなきゃいけないみたいなね。
最近よくバーって言ってるけど、
そういう場の大切さとかの優先度が高くて、
その上で、じゃあそうやってみんなでいろいろ考えていこうね、頑張ろうね。
なのでこういう評価のときにはここを見るよって落とし込まなきゃいけない。
だから評価項目では、うちはこういうことを問いかけたいっていう評価項目を、
先に全部作ることが大事じゃないねっていうことなんだろうと思う。
なるほど、でもそう思うと確かに評価制度で満足なんて起きることはない。
中において、ただおっしゃってくださった通り、
きちんと自分を見てくれる上司がその評価制度にのっとって、
評価会議をちゃんとして自分との対話もしてくださっていて、
かつその方もそうだしその会社そのものが、
自分が共感する方針、方向性を示してくれたら、
それは納得いきますわねっていうのはすごく、逆にそこに納得しますね。
あとあるのは、給与とか省与っていうのは、
どういうものに対して払おうとしてるかということは明確にしなきゃいけない。
評価制度の裏側に大事なテーマなんて。
どういう人に対してどういうペイをしようと会社は考えてるんだよっていう。
どういう人に対しては変なのし、こういう人だったら500万ねとか年収。
こういう人こそ1000万払おうと私たちは思ってるみたいな。
そういうグレード感っていうのかな。
どういう人に対してということは、少なからず表現はしなきゃいけない。
そこがベースで、それに対してどれだけ頑張れているのかとか、
ということを見ていくっていうのかな。
私なんかこれにプラス、進捗っていうことにどれだけ伴奏していくか、
っていうことが上司の役割として大事だし、
それがしっかりしていれば、評価っていうこともある意味しやすい。
納得してもらいやすいっていうことになるので、
やっぱり事前にしても、やっぱり伴奏なんだよなっては思う。
なるほど。根本にそういう話を聞いてると、
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やっぱりこの人事評価制度っていう言葉が非常に悪いのかもしれないですよね。
そうですね。
いきなり評価制度って言った瞬間に、今みたいな関係性の話とか、
いろいろ対話の話とか場の話とかしてくださってるにもかかわらず、
評価制度って言われた瞬間に、頭が評価をするしないとか、
ジャッジするとかっていうふうに頭がどうしても引っ張られてしまう。
そうなんですよね。
だからこの辺はしっかりと、
何か社長さんも言う、そろそろ評価制度を入れなきゃな、
うちもそういう希望になってきたなっていうときには、
ぜひこの本とかも読みながら、何が一番です、
いや評価制度の前に整えなきゃいけないことがあるなっていうことを
すごく理解いただければいいのかなと思うんですね。
ということですね。
久々に評価制度の話をちょっとしていただいちゃうような気がしますが、
こういった本が出てくるのも時代の流れも感じるなと。
そうなんですよ。私もそう思うんですよ。
井上先生も出さなきゃいけない気がしますよ。
はい、そうですね。
今回でも大変ですからね。
ということで、現場実況中継もいろいろしていきたいなと思いますが、
今日は評価制度を久々に概念をさせていただきました。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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