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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
さあ、いきましょう。
はい。
今日は長いですよ、質問が。
そうですね、先ほどちょっとチラッと見たら長くなりましたね。
かなり長いので。
はい、いきましょう。
はい。
井上先生遠藤さん、こんにちは。
井上先生のポッドキャストを配置し始めてまだ数日ですが、
先生のお人柄が本当に素敵すぎてドハマりしております。
ありがとうございます。
質問はどうすれば部下の立場から部内の雰囲気を改善することができるのかということについてです。
うまくお伝えできるか分かりませんが、
汲み取っていただけると幸いですということでいきたいと思います。
部下の立場ね。
この会社では会長が絶対的な神様のような存在。
そのため、役員クラスは会長のご機嫌取りが一番大事で、
本当か嘘か分かりませんが、中には拝んでいる人もいると噂で聞いたことがありました。
どうやったら会長に気になられて上のポジションに行けるかを常に気にしていただくように思います。
会長の意見はとても古く、全く時代に即していないのですが、
機嫌が悪くなるととんでもない暴言を吐き、経営会議も役員会もストップしてしまうため、
会議は慎重に慎重を重ねすぎて難航し、
役員たちが半日以上会議室から出てこないこともザラでした。
そんな会社なので上司もストレスが溜まり、自分も部下を罵倒したり、
部下は上司をうまく用意処してなんぼだし、
部下の意見は不要だ、逆らうなという風度が生まれていたような気がします。
私の所属していた部署も同じような感じでした。
上司は常に暴言を吐くので、部員は全員萎縮してしまい、
さらに個人には裁量の余地のある課題なんて一つもないので、
誰もが当事者意識を失っていました。
一応会議という形、形状の集まりはありましたが、もちろんほぼ意見は出ない状態。
その部長がなぜか私にだけは意見を求めてくれる方だったので、
当初は部長に進言したり、いろいろ発言していたのですが、
早々と部内の女性陣からやっかみによるいじめを受け、
結局私も会議というオープンな場では発言できない状態になりました。
部内には改善すべき非効率な点は山ほどありました。
少しだけ、少しだけ例を挙げると、課長と同レベルのポジションの1ヶ月後の仕事が、
すべての聴表を紙に打ち出して、何種たちにもなるファイルを整理するだけという仕事だったり、
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システムが古すぎて一度入力ミスをすると修正が一切効かず、
あとは手作業で管理するしかなかったり。
解決策はすぐ見つかりそうなものですが、会議で改善策が生まれることはなく、
私が入社して退職するまでの約3年間、何一つ状況は変わりませんでした。
このような状態の会社で部下である私たちが、社内全体の雰囲気は変えられないまでも、
部内の雰囲気を改善するためには一体どんなことをすべきだったのでしょうか。
私がいじめを受けるまでは少しは改善できるんじゃないかという予感もありました。
私が発言をすることにより、同世代の若いメンバーが少し反応したり、そこから会話が生まれたり、
などで余計に悔しい思いもあります。
上司はワンマン部下を手当たり次第に罵倒する、女性陣の中で因出ないいじめがあり、
部員はすでにほぼ全員やる気なく、活気もなし、会議が半日あっても何も生まれない、
そして残業が月150時間超える。
そんな会社で私ができることがもし何か一つでもあったとするのならば知りたいです。
よろしくお願いいたします。
はい。大変ですね。
すごい会社ですね。
すごいですね。
大石したものの大きさ。文化的にね。風土的にも文化的にも。
大石したものの重さはすごいですね。
だからきっと部長がこの方に意見を求めているということは、
おそらく的確な部分があるんじゃないですかね。
だから聞いたと。
そうすると周りの人がいじめに会うというかね。
何で起こるかというと、何であなただけ変な話を褒められるのっていうかね。
いじめられる側じゃないね、あなたはっていうことの発明意識なんだろうと思うので、
ここ多分全員が同等に被害者であるべき会社なんだよ、きっとね。
だから一人被害者じゃなくて、加害者に可愛がられる人間がいると、
これは仲間ではないっていう認識するんじゃないか。
そういう風土、文化がもう生まれてしまっている。
だから会社としての文化風土の問題っていうものは相当根深いので、
一社員から何かができる状態じゃもうすでにはないんだろうなと思うんだけど、
逆手にとるというか、ちょっとうまく利用するとすれば、
被害者同士の結束っていうのもなくはない。
つまり同じ仲間だよねというところで、同じ仲間が結束して、
自分たちの職場、環境、空間を自分たちのために良くしようという動きはできなくはないかもしれない。
もし何か一つでもあったならということであると、
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部長に進言できるということを、被害者同盟のために使う武器として使えてたらよかったかな。
この方は会社のためにやったけど、周りから見たら、
なんであなただけ何も被害を受けないで涼しい顔してるの?みたいになってしまうので、
罵倒されることが被害なのかどうかは別にしても、
やっぱり被害を受けているというか、パワハラ的なことまで受けちゃっている人たちとの共感性を保つことはしておかないといけないと思うんでね。
いけないというか、それぐらいしかできないんじゃないかな、まずね。
例えばこの方の隣の人が、何やってんだって罵倒された後に、
やっぱり慰めたって、あなたはいいわね言われないからってなってしまったから、そうじゃなくて、
何か助けてあげられることないっていう、応援者支援者みたいな立場で、
何言われたの?って一緒に考えようよとか、負担きたものの負荷を分散するために一緒に背負ってあげるみたいな。
そんなようなことで仲間意識みたいなのを少し醸成しておかないと、
この人が持っているせっかくのいい機能、上部長がこの人の言うことは意見を求めるっていう。
この業務改善もしなきゃいけない状況はあるじゃない。
残業150時間になってるし。
150時間ってすごいですね。
向井先生のところで取り扱うべき問題に反映するような、労働時間ですね。
ということになると、もし何かを少しでも変えていこうということであると、
やっぱり女性人の中で妊娠のいじめがあったっていう、ここの部分に対してアプローチするしかなかったかもね。
いじめる側の状態もあるので、
例えば上司が部下を罵倒すると、同じようなことを下でもやってる。
同じ女性人の中でもやってるちょっとルカブの人がいるとか、
っていうことも考えられるわけね。
いわゆるオツボネ的な。
だからそこで、何偉そうにあなた一人やってんのっていう話になってるかもしれない。
つまり上下関係みたいなのがすごいじゃないこれ。
上が上を出そうと。
上が上なんでしょ。
下はダメみたいなね、ことが起こってんだとしたら、
この中でいうと女性人の中の上下関係をうまく活用するというか、
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その中で言葉はあんまり言いたくない言葉だけど、泳ぐしかないのかもしれない。
その泳ぎ方の問題になるかもしれない。
ここに残り続けるならってこと?
そうそう、ここに残り続けるならね。
もっと言うと辞めちゃった方がいいよっていうのが言いたい。
ですか?
そんな中でも部長が意見を求めるということは、この方にはそれなりの才能があるはず。
確かにね、ポテンシャル高いんでしょうね。
才能があるんだったら、こんな会社で使ってこんな状態の中で、
さっき言った、僕はあんまり言わない言葉だけど、
泳ぎなさいみたいなためにエネルギーを浪費する必要は本当はないよね。
まさに元は音楽業界のプロデュースみたいな方からすれば、
ある種の才能というものが埋没している状態じゃないですか。
そういうところにいるのって。
お前もこんなところ田舎で歌ってないで、お前こっちの世界あるよっていうのをした方が良さそうな感じはしますよね。
だから、もうちょっとね、泳ぎなさいって泳ぎ方って言ったけど、
まあ嫌な言葉で言ったけど、
つまりは女性陣の中の、上司から罵倒されている女性陣の中のトップの人をつかめ。
もし一つやることがあるとしたら。
その人のために何かをしてあげなさい。
その部長がこの人に意見を求めたような、
部長にとってのこの人の存在のありがたさみたいなのがある、提供できる人なので、
それを部長もあるかもしれないけど、
それよりも女性陣の中のトップの人に、上の人のためにちょっと活用する。
どんなことが具体的にあるか分からないけど、
そんな意識を持って、まずその人を握る。
これで私たちのために、私たちがもっと幸せな仕事ができるために、
部長にこう言いましょうよ、私が言いますよ、というような次の手順がある。
大企業は大抵そうですけど、政治的な動きにしかないですね、こうなってくるとね。
ここの最後に、そんな会社で私ができることがもし何か一つでもあったならということで言うと、
どこかにパワーが集約しているところは握らないと変革はできない。
変革を何かを変えるときには絶対パワーを持っている人を抑えないと、
どんな会社、どんな組織でも、どんなチームでも絶対できないから。
社会に当たるならいのエスタブリッシュメントですよね。
これは普通だったら部長に言いとけって言うんだけど、
それによって起こってしまういじめとかがあるんだったら、
いじめの主体となっている人たちのトップの。
女性陣のトップのパワーを。
絶対いるでしょうからね。
そこを握るしかない。
よくもこの文章でそこまで背景、全員が同じ絵を描いているかのような。
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今解釈をしてくださいましたけど、本当そうですよね。
そんな中で、このご質問いただいた会社。
会社という単位で見ると、これはどこに課題を見出すような視点になりますか?
トップはひどそうというのが書いてありましたけども。
やっぱり役員でしょうね。
会長は絶対的な神様の賛成という理由はどこかにある。
もしかしたら創業に近い方かもしれないし、
この方がね、例えば劇的にこの会社の業績を上げるときに貢献した、
当時社長だったりとかね、いい方かもしれない。
そういう人たちが、ある意味年もとって頑固にもなり、
時代錯誤かもしれないけど、自分の意見を強く言うってことは怒り得る。
でもそれを神様の賛成で拝んじゃってるみたいな状態でひれ伏しちゃったら、
これはもうアウトなんで。
役員は役員の役割というのがあるので、
これはもう組織を元気な状態にして、
社員が活発にエネルギーを出せるような状態を作るというのが
役員の絶対的な責任なので、
この方たちが本気にならなきゃ無理。
そういう意味で言うと当然会長はそうなのかもしれないですけど、
ボードメンバー、役員たちは?
役員。
原因は相当あると。
確かにね。
まあ、首飛んじゃったりするんでしょうね。
するかもね。
でも、飛んじゃうんだったら飛んじゃうんでもいいんじゃないってくらいだ気がする、この状態。
機嫌が悪くなるととんでもない暴言を吐き、
でね、神様のように言われている人の役員がひれ伏していて、
機嫌が悪くなるって、これもうちょっと紐解くと、
この文章だけで言うと、会長の傍若無倫人さっていうのしか浮き上がらないんだけど、
なぜこれほどの人が機嫌が悪くなるかを考えてみたら、
役員がバカだからなのよ。
今日は来ますね。
だから何言ってんだお前らっていう話、だから怒ってんだと思うのよ。
任せられないでしょうか。
何のつまんないことをみんな言ってるんだって思うから、
時代作法かもしれないけど切れて罵倒すっちゃうんだ。
機嫌が悪くなるとのこの機嫌が悪くなる理由が何かによって、
そこがたぶんこの会社の肝徳、原因がその辺りに眠ってる。
この会長が機嫌が悪くなるときはどういうときか。
なるほどね、そこにコンサル的な観点で見るならそこに行くってことですね。
でもここはあれですよね、役員の方がダメだっていう話とともに、
それを生んでいる会長も同じだけ原因があるということが表裏一体で。
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ただこういう存在って、
じゃあ会長の存在を消しましょうとか変えてもらいましょうっていうことのアプローチは基本できないですもんね。
現実的ではないので。
だとしたら役員、なんだけど役員もダメだとしたら、
変な話、会長と直に繋がっているパイプで部長たちの仲間みたいな。
なんかそういう構造を作っていかないと無理かもしれない。
なるほどですね、いろんな視点で見させていただいたので非常に、
しざが上がったり下がったりして面白かったですが、この方としては。
この方に最後にもう一回言いたいのは、
それだけの意見を進言できるほどの何かポテンシャルと、
やっぱり持っている方だというふうに伺うので、
やったらこの方のために言いたいのは、
何かを自分も含めてこれはおかしいぞと、
何かを変えなきゃいけないと。
要するに変えるということをやっぱり真剣に取り組みたいなと思ったら、
変えるための一番抵抗勢力になりそうな人のパワーを持っている人を、
どういう形か別にしてイメージとしてちゃんと抑える。
これは今後の仕事の中でも絶対に意識としておいたほうがいい。
力のある人ほどそれを持っていたほうがいいので、
その辺のことはこういう経験を元にイメージしておくといいと思います。
なるほどですね。
でかい会社だけじゃないですもんね。
クライアント相手もどこにパワーがあるかというのは非常に重要です。
いやいや、元気になりました。
ありがとうございます。
ぜひまた何かありましたらお待ちしております。
はい。というわけで井上先生、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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