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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが、井上先生、
今日は質問はですね、保育士の方ですね、幼稚園勤務40代の方からご質問いただいております。
こういうことで、早速紹介させてください。
後輩2人と先輩2人と主任との全6名で主に仕事をしておりますが、
主任のこだわりが強く、ちょっとしたことでヒステリックに起こる状況が続いております。
先輩2人は出世を気にして言うべきことを言わない。
後輩2人は自分のことばかり考えている先輩に不満を抱き、ストレスを抱えている状態。
私はその間に立ち、立場上、主任に先生たちの状況を伝えていますが、
日々あちこちで事件が起こり、ひけ死に追われている状態です。
毎年新入社員が入ってきますが、早い人で1ヶ月、頑張っていても1年で辞めてしまう状況です。
私は後輩を育てていきたいと思っていますが、職場の雰囲気は戦々恐々としており、
勤務時間や休暇日数などの労働条件も良いとは言えない中、
子どもたちの成長だけをやりがいに仕事をしている状態です。
子どもたちはもちろんですが、子どもたちを育てる先生方を育成していく上で、
環境はとても大切だと考えますが、問題が多すぎて、一体どこから着手してよいか分かりません。
何をどのように進めていくべきでしょうか。
なかなか大変な状況にいらっしゃいますね。
大変ですよね。
時間とか労働環境というのは、お子さんがいるを相手なので、
自分たちでコントロールできない事象事件とかも起こったりするだろうから、
とても大変だと思うし、
かつて私も幼稚園の先生方と接してやったことがありますが、
やっぱり通常の会社のように、
そういう問題点をみんなで整然と話し合って、
何か解決策を導き出そうみたいな時間すら作れないようなことは、
容易に想像できるので大変だとは思います。
子どもたち帰ってからのいろんな作ったりとか、とにかくいろんな仕事ありますもんね。
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そういうと年間のいろんな行事。
それ一個、運動会やるだけでも大変なんでね。
そうですよね。
ゴールとかやらなきゃいけないものが、
ちゃんと期日という時間的な制約も受けて、
次から次へ訪れるっていうことなので、大変だなあっていう感じはあるし、
あの若い人が入ってきて、これはついていけないなあ、大変だって言ってすぐやめてしまっても、
わからなくはない。
とはいいながら、このまま放っておくと言うと、
改善していこうっていうことはしたいけれど、その時間がないよねで終始しちゃうと、
どうしてもずっと同じことが繰り返されて、
頑張って働いている人の一人一人の忍耐力とかね、
そういうものに、使命感みたいなのに頼って運営せざるを得なくなるってことになってしまう。
その上は大変だろうと。
やっぱり組織のあり方としてはちょっと違うんだろうなと。
日々目の前の子どもたちだったり親御さんだったりということを見てるだけで必死の状況で、
これを改善するというのは時間が取れない。実情もあるだろうということですよね。
で、よく言う関係性みたいなのも非常に大変で大事ですよと。
今のこの6人の関係性の中で起こっていることが、
後輩の不満とか、若い人がすぐ辞めてしまうというのが、
このチームのある種の関係性から生み出されていることもそれはやっぱり事実だと思うんで、
やっぱりどうすればいいかという方法のようにも、
やっぱり根本的に、ある種の関係性に焦点を合わせたときに、
どうやったらいいのかなというふうに考えていかないといけないかなという気はします。
関係性がどうあるべきかというテーマとして見ると。
先輩たちは出世をばかりと気にしてということだし、主任さんはヒステリックになってしまう。
ヒステリックになってしまうということは、何かのこだわりが背景にあるわけだと思うし、
若い人はすぐ辞めてしまうかもしれないけど、全員が踏ん張って頑張れてるというのは、
やっぱりこの仕事に対する子どもたちの成長が唯一のやりがいだと言ってるのと同じようなことは皆さん感じてると思うんですよね。
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やっぱり自分たちがやっている仕事の価値とか、そこから来る喜びみたいなのを、
お互いが確認し合うっていうのが、ある意味ではきれいごとに聞こえるかもしれないし、
それってどうやるんですかっていう方法論としては難しいかもしれないけど、
そこが関係性の根本的な部分になると思うんですよ。
自分たちのやってることって何が大事なのか、そして何が自分たちが嬉しいか喜ぶかということを、
お互いが共通認識が持っててるかどうかっていうのがすごく大事なので、
この方が一生懸命、いろんな方たちの6人の中の間に入って、
いろんなことをやろうとされていることをもし頑張ってくださってるので、
この方の力をもうちょっと頑張って使ってもらおうとするとすれば、
やっぱりハブになるときに、いろんな方との間に話すときに、
テーマとしてそれをしっかりと話すしかまずないと思うんですよね。
だからそれこそ主任さんとも一回どこかで、それこそ仕事外のときでもいいので、
膝をつき合わせて。
どうでしょうねって私こんなふうに思ってるんですけど、
これ結構つらい仕事だけど、
やっぱり自分たちがやってることってこういうことがあると思うので、
これだけはみんなで大事にしたいと思うんですけど、主任さんもそうですよねっていう。
そうそうそう。
それから見るとやり方がやなんだよねみたいな話になっていくと思うんだよね。
でもその思いは一緒ですよねっていうことを確認することと、
やっぱり先輩とか後輩。
特に後輩の人たちとこの人が、
この人がやっぱり子どもの成長が唯一って言ってるけど、
子どもの成長がやりがいだと言ってるこの人こそが、
それを語ってあげたほうがいいと思う。
そのやりがいそのものを。
うん。やっぱりどう思ってるっていう。
先輩に対する不満っていうのは出てたけど、
仕事に対する不満なのかどうかだね。
あーなるほどね。
関係性の不満と仕事への不満と、ちゃんと見ていかないといけないってことですね。
そう。仕事への不満だったらちょっとまた根は深いんだけど、
でもおそらくそんなきつい状況の中でも頑張ってるということは、
先輩に対して不満があるということは、
こうあってほしいという願望もあるから、
そうじゃないことに対して不満があるんだと思うので、
この仕事はどういう意味があるよねっていうことの確認を、
常に語り合うような感じで、
特に後輩の人たちとは作ってあげたほうがいいんじゃないかなと。
先輩の方たちとは、やっぱり話したほうがいいけど、
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そう簡単に話できない。
そういう話をね、一番最初にするっていうのは少し難しいかもしれないので、
やっぱり主任さんとこうあったほうがいいですよね、私たちのチームはっていう。
自分たちの仕事の価値とそれを具現化していく、
実現していくためにはこういうことが大事ですよねっていう。
そこはやり方、手法の問題も含めて、
どうしていったほうがいいですかねっていう話をちゃんとする。
主任さんがこだわってるポイントを、
はっきりとした言語化させてあげるっていうことも大事だと思います。
ほうほうほう。後輩の困りごとの整備、言語化。
主任さんとこの仕事は大事ですよねっていう共通認識を結んだら、
主任さんが考えているチームとしてこういうことをやるべきだと思っている、
うちのチームのメンバーにはこう動いてほしいと思っているっていうことを、
具体的な言葉にしてもらう。
ああ、主任のですね。
逆に言うとそれを先輩の人は後でいいと思うんだけど、
特に後輩の人には通訳してあげる必要があると思うんだよね。
後輩の人とも、この仕事って意味があるよね、大事だよねって認識が一緒に慣れていれば、
だったらこういうことをこうしたほうがいいっていうふうに考える方向もあるんだけど、
あなたたちはそれについてはどう思うのっていうことを言ってあげる。
まず焦点は整理し始めてますが、
主任のこだわりだったり、そしてどうあるべきかの思いみたいなものをちゃんと聞いた上で、
今度は後輩の子たちですね。
主任も後輩も共通してるのは、
この人が子どもの成長がやりがいだと思っていることと、
同じことを感じてるかどうかの確認がまず最初。
やっぱりこの仕事をやってて何が楽しいっていうことは、
いろんなときはきついけども、なぜやり続けているか。
だってこれが楽しいとかは絶対あるはずなんで。
同期づけにおける共通のものってことですかね。
そう。同期づけにおける共通のものイコール目的観になってくると思う。
そうすると、その目的のためにどうしたらいいのか。
やっぱり組織運営上、そこを束ねている人がどう考えてるかっていうのは大事なんで。
やっぱり主任さんがどうそれを感じているのか。
主任のこだわりがまさかの自分の趣旨だったら結構アウトですよね。
そのときは逆に言えば、後輩の人たちとか、
もしかしたらそれこそ主任さん以外の人たちと何が大事でしょうかねっていう、
自分たちのポイントづくりっていうのかな。
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自分たちはこういうことをしていきましょうよ、こだわっていきましょうよ。
それで主任さんに何言われようが、
それはみんなで一緒に頑張りましょうっていうふうにしていくしかないかもしれない。
なるほど。その場合はですね。
でもね、やっぱり違うんだよなって思ってる。
すごく忙しい。子供たちがいて。
みたいな環境の中で、主任さんもヒステリックになるのは、
やっぱりある思いが強いからなるんだと思うのよね。
やっぱ壊してほしいとか、違うよそれじゃないよっていうときに、
いちいち丁寧にこういうときはねって言ってる、
なんかもう余裕もなくなってる可能性もある。
だったらこの人が何を言いたいか、どうしてほしいかってことが、
主任以外の子育てさんたちが理解しておいたほうが早いんだよね。
先回りできちゃえば、ヒステリックの火をつけるようなポイントも少なくなってくる。
こだわりというキーワードだったり、目的っていうキーワードだったりは、
人によるかもしれませんけど、そのあたりの共通をまず、
ちゃんと作っていくというか、振り合わせていくというか、見つけていくというか。
うん。だからもっと具体的に言うと、
例えば後輩の先生なんかたちとは、子育てさんたちとは、
具体的に子供たちのだれだれちゃんっていうので困ってたりすると思うので、
だれだれちゃんについてちょっと話そうかって言って、
この人が話してあげてもいいんじゃないかなと。
その話を通じて、じゃあどうなるといいんだろうね。
いやもうちょっと落ち着いてやってくれるといいんですよね。
他道省みたいなところがあってみたいなね。
じゃあどうしようかっていうこととか、
じゃあ私たちはどうなると嬉しいかねとかっていう話をちゃんとして、
それでもなかなか解決しにくい問題っていうのはたくさんあると思うんだけど、
どこに向かってるかの、どうなれたかというよりも、
どこに向かってるんだろうね私たちはっていうのを、
お互いが共通認識するっていうのはすごく大事かなと思う。
なるほど。
なので今話を後輩とするときも、
相談を当然不安とかを取り除いてあげるっていうのも大事ですけど、
そういうことも大事だけどっていうよりも、
その方が何を理想とするのか、何をこだわっていきたいのかっていうことを、
ちゃんと共有するためのお話が必要ってことですね。
さっきも言ったように、具体的な問題を感じるお子さんなんかがいたり、
すごく成長がいい、順調に成長していてとてもいいねあの子っていうようなこととかね。
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いろんな子について話すということを通じて、
私たちでもこういうときって嬉しいよねとかって確認していったりするのがいいのかなとは思うんですね。
これは改めて、とても難しい関係性の問題そのものだと思うんですけども。
ここまで話してみて、焦点となるテーマ、キーとなるポイントっていうのは、
結局のところどういうふうに受け止めればいいですかね。
おそらくなんですけど、先輩の人たちは出世を気にしてっていうこともこの方はおっしゃってるし、
この方が頑張ってる原動力っていうのは、
実はこういうきつい環境の中でそれでも頑張ってる人たちって、
どっか全員同じものを持ってるはずなんだと私は思うんですよ。
それはすごく大事なことだと思うので。
それが他で埋もれて見えなくなって、共有ができてないけど。
日々起こる揉め事とか、ある人のぶつかった諍いとか、
そんなものをそれを一個一個解消しようとするのも大事なんだけど、
ひけしに回ってるだけになっちゃうので。
結果、不満を解消しない人は不満を持ち続けたまま翌日を迎えるみたいなことになってくると、
それがずっと雪だるまのように大きくなっていくので、
やっぱり対話を通じて、自分たちって何が大事かねっていうことが。
例えばね、だとするとあの主任さんの言い方ないですよねみたいなのが出てあっていいじゃないっていうことなんだ。
でもそれはそうだよね。それはちょっときつかったよね。
でも言いたいことは同じだよねっていうふうになれば、理解力も変わるし。
そのだとするならという意味が、共通のもので大事にしてるものを前提に、
理想のもとにそれはやだよねって話になると、意味合いが変わるってことですかね。
確かに不安とか違和感とか鬱憤みたいなものは、雪だるま式にどんどん増幅していくのでね。
そうなる前に。
そうなってるからご質問いただいてると思いますが、
そこで埋もれてしまっている共通のお互いの大切なものは何なのか。
一度その辺焦点を合わせてお話ししてみていただけたらと思います。
とても大切なテーマですね。
もしまた何かありましたら、追加で質問いただけましたら一緒に考えていきたいと思います。
終わりましょう。
はい、ありがとうございました。
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