教育体制の変化
こんにちは、遠藤和樹です。井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあさあ、ということでね、今日も行きたいと思います。
はい。
ちょっと今日質問はですね、所詮私的にはなんですけども。
はい。
難しいテーマだなあという感じがしますんで。
はい。
ちょっと早速質問いかせていただいてもよろしいですかね。
はい、いいですよ。
いろいろお聞きしたいなと思ってまして。
はい。
30代の病院でですね、勤められている方のようですね、いきたいと思います。
はい。
いつも井上先生のポッドキャストを毎朝の通勤時に聞くのが2日になっております。
たくさんの気づきやヒントをたくさんいただいており、こんな上司がいたらいいなと日々思う毎日です。
本当に私もそう思いますね。
ありがとうございます。
私は病院勤務のリハビリテーション科の主任をやっているものです。
今年度より組織体制が変わり、部長、課長、主任が6人の体制になりました。
今私はリハビリテーション科の教育全般を担っております。
リハビリテーション科も80人の大規模、大規模、大人数となり、その中でも新人スタッフが30人という組織になります。
先生に質問したいのですが、来年度の教育体制や3年後の体制までの構想図を課長に提出しましたが、
課長と残りの主任は新しい取り組みに前向きになってくれません。
部長からはこのプランや構想図はいいんじゃないか、やってみようと言っていただいてくれています。
新しい体制になったからこそチャレンジしたいのですが、課長や残りの主任たちのことを考えると行動してよいかがわからなくなる時があります。
部長と課長の関係も昔から良くないため、それも困っています。
井上先生ならどのように行動するのか教えていただきたいです。よろしくお願いいたします。
組織内の意見調整
結構大状態ですよね。
大状態ですし、意見賛成反対に挟まれた中でこれはどうなんだと思ってですね。
部長がいて課長がいて主任が、多分おそらく主任が6人いるんですよね。
そうですよね、主任が6人。
その中でこの方が1人、6分の1だろうなということですよね。
教育体制が大事だよと。
30人の新人の方もいると。80人のうち30人新人って本当に教育は大事ですよね。
本当ですよね。
めちゃくちゃ大事なテーマですね、ということだと思うので。
まず申し上げたいのは、この方のアイディアがそのまま進むかどうかっていうことよりも、
教育体制っていうのは、もうこの80人の、部長まで含めてね、
80人の体制の中で教育っていうことに対するテーマを、
かなり中心に組織の課題として置かなきゃいけないだろうなっていうのは、
思ってらっしゃると思うけど、
この方自身も、もっと自信を持ってると言うと変ないかもしれないけど、
そういうもんだよということは思ってほしいんです。
じゃあそれだけ組織の中心的課題だよねってなったときには、
たとえば6人の主任、課長、部長というような、
8人いるよねみたいな流れで、80人を指導していくということになると、
やっぱりある1人の意見だけで、それを語っていくっていうのは、
若干もしかしたら危険な部分もあるかもしれない。
なぜそれを言うかというと、課長、主任、他の主任さんたちが乗り気ではないっていうところね。
30人も新人がいてね、課長さんだって、部長さんと課長さんが仲悪いから、
部長さんが賛成すると課長さんが反対するっていうこともなくはないんだろうけど、
でももっと冷静に考えると、そんなに甘い課題だとは思ってないと思うんですよ。
これだけの人が、課長さんも主任さんも入れてね、6人、7人っているんだから、
教育ってことは大事だなって思ってない人はそんなにいないと思うんですよね。
思ってないはずはないけど、乗り気じゃないんじゃないか。
ということは、やっぱりそのアイデアに対する何か違和感疑問があるんだと思います。
そこですか。
単純にやりたくないっていうことだけじゃないんじゃないかっていうふうに思ってほしいんです。
なるほど。それが何なのかってことですね。
つまり今までやってることがいいじゃないかって思ってるのか、
そもそも教育なんてめんどくさいよって思ってるか、
課題感として感じてない人がいることに関してのアプローチは、
僕は部長さんから下ろしちゃえばいいと思うんです。
要するにこの部長と課長が仲いい悪いではなくて、
教育問題っていうのはもう変なんです。一丁目一番地だぞぐらいの組織の中に、
このリハビリチームに対して、これはどうしても重要課題なんで、
改善も含めて来年に向けてちょっと新しい体制組みたいんだっていう宣言はちゃんとしてもらうっていう動きはしないといけない。
なるほど。
だってまさしく私はかなり重要な課題だと思うから。
課題設定としてはもう部長が大号令出すしてもいいようなテーマではあるだろうと。
目標というものがどれだけ重要で意味のあることなのかっていうことは、やはり上から下ろしてほしいんですよね。
なるほどっていうところは、どんなにそれがいいと思うかどうかって個人差はあるなしではなく、
組織としてそこに向かうぞということはしてほしい。
もしかしたらこの方は自分なりに考えたプランを部長に提出したところいいんじゃないって言ってもらえた。
まずこの人は、私がやるとしたらどうやりますかって聞かれているので、
部長さんに持っていったっていうのは決して悪いことではないと思います。
なぜならば、さっき言ったこの方に大号令かけてほしいから、
やっぱりこんなふうに考えてるけどこれについてどう思いますっていうのは、僕は聞いていいと思います。
ただこの今思ってらっしゃるアイディアは、プロトタイプだと思ってほしいんですよ。
みんなで決めるための叩き台だっていうふうに扱ってほしいなと。
これでいくぞじゃなくて。
課長さんにも同じようにプレゼンしたんだろうけど、反応が悪いかもしれない。
そしたらね、まず私だったら他の主任さんと、
これどこがあれですかね、この叩き台をみんなで叩いてくださいっていう状態で、
意見をもらいますね、僕だったら。主任さんだけ集めて。
主任会としてどんな方向で、重要課題ですよねっていうのは言った上でね。
でも宣言もしてもらって。
重要課題だとしたらどこでしょうかね、皆さんが気になる点は。
皆さんが大事だと思う点はどこですかって、やっぱり僕だったらそこが一番聞きますね。
なぜかというと多分主任さん6人が30人とかを教える戦闘に出すから。
だから主任さんという6人の会を、教育担当をプランを立てるのはこの方が責任者なんだけど、
主任チームとしてはどう考えるかっていう合意形成をとるために、
例えばこういう案を考えたんだけど、これを一つの叩き台として違和感があるところは突っついてください。
もっと他に視点があるんだら言ってくださいっていうことを僕だったらやる。
それはそれをやることで、自分たちの意見もそこに入っていくプロセスをたどれる。
やらされ仕事にはならないですし、自分たちが尊重されているのも感じますし、とか説明しだしたらいくらでも言えそうですね。
主任会としてこのプランを進めたいといえば、課長だってノーは言わないはずなんです。
効率的な巻き込み方
巻き込み方の話ですね。これでも面倒くさいからついやっちゃいますよね。
でもこれだけの規模の組織になると、全く別な次元で言えば、
部長がね、だれだれ君が教育プランの担当者、責任者なので、彼のプランを参与するよって言っちゃう方法だってあるんですよ。
大きな組織。
でもこの方は、きっとその課長さんとか他の主任さんのなんとなく納得してないぞみたいな中で、
押し進めるということに対して、すでにもうなんかまずいなって思ってらっしゃるから、この質問になってらっしゃるんですよ。
としたら、やっぱりもし井上あんただったらどうするのって聞かれるとしたら、僕は主任6人がまとまる方向を考えます。
はぁー。
なるほど。
この方きっと優秀な方じゃないですか。
プランをまとめろって言ったら、自分でこれだけの規模感の教育プランを、ましてや3年構想レベルで考えれちゃうじゃないですか。
きっと聞いたところで、多分自分よりいいアイディアなんてほぼほぼ出ないこともなんとなくわかりそうだったり、
自分ほど前向きに取り組んでくれなそうと思うほど、聞いたところでっていう、
まあそれも大変だしめんどくさいし判断されてもやだしとかっていうのって起きそうだなと思ったんですけど。
おそらく、おそらくですよこれ。他の主任さんたちが、もしかしたらプランの内容というよりも、
今まである種OJT的に、自分なりのやり方で教育指導してきたよねっていう自負もあるのかもしれない。
なので自分のやり方でやるからって思ってるのかもしれないんですよ。
別にプログラムとしてなくてもね。
なので、だとしたら、僕はやっぱり主任の6人で固めなきゃいけないのは、
とはいえ新人を育てるときに大事にしてることはなんでしょうねということは、
ある種共通は作ったほうがいいんですよ。共通の認識を持ったほうがいい。
だからこういうことが大事ですよね。
じゃあ例えば6人いる中で、A主任はどんなところを気をつけてらっしゃいますか。
いやまずやっぱり基礎的なスキルを持ってもらわなきゃ困るんで、
もう実地でどんどんやらせることなんですよ、みたいな人もいれば。
いや知識がないと困るんで、やっぱりまず見て2ヶ月ぐらいやってもらうんですよ。
いろんな意見が出ると思うんです。でも皆さん大切にしてることはある。
これを少しある種概念的にまとめて、
じゃあ部長からも教育が大事だと求められたので、
じゃあ我々のリハビリチームの教育のポリシーを決めましょう。
こういうことを大事にしましょうっていうのを作りましょう。
で、それぞれのやり方のいい悪いがあると思うので、
それはとにかく意見交換させてくださいよと。
例えばA主任のところにいるB君、どうですか。
いや彼は覚えが悪くてとか、いろんなことがあるじゃないっていうこと。
この情報交換の場を作る。
で、これちょっと時間がかかる方法なんですけど、今言ってるのは。
そのときに、この質問者の方が考えた教育プランはこの方がやればいいと。
そうすると自分の中で、いいところ、良いところ、で改善点。
それから他の方が言ってることと、それもありかもっていうのが、
やってみれば実感として分かってくるので、
それとまとめていくと、じゃあ皆さんこういうことってどうなんでしょうかね。
ちょっとやってみませんか。
僕やってみたら結構良かったんですよ。
ちょっともしかしたら共通のプログラムにできたらいいと思うんで、
皆さんにもちょっと一回そのあたりやってみてもらえませんか。
みたいなことを積み重ねていくっていう、
その実際に皆さんのやり方を尊重しながらやっていって、
このリハビリチームの具体的な、ある種マニュアル作りみたいな方向に向かっていく。
チーム作りの重要性
っていう方法も一つ。
なるほど、これあれですね。
なんかそのうまいことやるっていうことじゃなくて、
やっぱりチームを作っていく。
この教育プログラム体制を作っていくことを通して、
強固なチーム、組織を作っていくっていう視点に立つんであれば、
どう考えても今のプロセスを辿らないと、それが起きなそうですね。
いやーやっぱ組織を作るって大変だ。
だから僕はここの場合の問題は部課長じゃなくて、
就任会だと思ってます。
あー、就任6人とのチーム作りをどうしていくのかということですね。
はい、まあ違う課題、問題感を持ってらっしゃるんだったらね、
ぜひ追加の質問いただきたいなと思います。
そうですね、ぜひ足りない側面もあるかと思いますので、
ぜひありましたら追加いただけましたら、
井上先生、全力で書いていただけると思いますので、
お待ちしております。
はい、ということで今日のとこ終わりましょう。
はい、ありがとうございました。
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