チームの目的と自主性
こんにちは、遠藤和介です。 井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日はですね、ちょっと質問もたくさんあるんですけども、その中でも、11月27日リアルセミナーされたと思うんですが、
その中でですね、アンケートの中に、ちょっと番組でも取り上げていただけませんかね、という質問をいただいていると聞いておりますので、
そちらをご紹介させていただきたいと思います。
よろしいですか、早速いきましょう。
4月から技術部門の新米管理職になりました。
やる気にあふれていましたが、今は、家内以外での人との関わりの難しさの壁にぶつかっております。
以下の2点についてアドバイスをいただけますと幸いです。ということで、ちょっと今日両方できるかわかりませんので、まず1つ目いきたいと思います。
タイトルがですね、チームの熱量を上げる方法についてというふうにいただいております。
チームの目的を掲げましたが、なかなか浸透せず、メンバーの自主性や熱量が上がってきません。
本日の講演でセミナーのことだと思います。
目的は常日頃から言葉にすることが大事と学び、実践しようと思いますが、
それ以外にもメンバーの熱量主体性を引き出すためのアプローチや考え方はありますでしょうか。
ということでいただいてます。
目的の具体化
はい。とても大事な時期ですねと。
大事な時期。
4月にマネジメント職になって、
今日の収録の日で言えば8ヶ月ぐらいですかね。
このご質問いただいたセミナーで言うと11月末なんで、
半年以上経ち始めてる。
チームの目的も掲げてやろうとされている。
あえてリーダーと言いましょうか。
リーダーとして、みんなにこっちに行くんだよというある種方向性を示す作業をしなきゃいけないので、
この方も一生懸命目的を掲げたということです。
本当にいろんな要素があるんで、
どこかのポイントだけ言っても解決にならないかなと思いながら話すので、
どちらかあるかもしれないですけど。
時間も足りなかったら分けていきましょう。
チームの目的っていうところの掲げ方がまずどうだったのかっていうのは一つ検証したのか。
どこかで、もしあれだったら追加質問なんかでお話しいただければと思うんですけど、
この方が自分の考えてるチームの目的を掲げたんじゃないかなというふうに思うんですね。
それはきっと、ある種やっぱりセクションの機能のステップアップだったりとか、
もっとみんなの積極性みたいな、自主性みたいな、
前に進むエネルギーを高めたいというような意味で作ったんだと思います。
それは正しいし、
本当にこの方が私たちの仕事ってこうだよねって本気で思ってるならば、
この方が掲げて何も悪いことではない。
ただやっぱり目的とかスローガンみたいなものって、
フェミナーでも言ったんですけど、
あることに触れ、それに紐づけて言っていくってことをしないと、
言葉自体が定着しないんですよね。
言うだけじゃんってことですか。
例えば何かを第一に考えましょうみたいなね、
というようなことがあったとしても、
一つはちょっと抽象度の高い目的っていう言葉があったとしますと。
それも悪いことじゃないです。
イメージとしてはいいので、こういうところですよっていう、
ちょっと抽象度の高いことですね。
経営理念なんかかなり抽象度が高くなりますよね。
ああいうのと同じで、
我々はよくある顧客優先の考え方をしようとかでもあるんですけども、
やっぱりそれをより自分たちのチームで出会う場面の一個の行動って、
こんなふうにそのときしたらこれになる、
私が言ってる目的に近づくというのは、
こういう行動のことを言うんですよっていう、
具体的に職場であれば職場で出くわす場面に合わせた言葉に、
少し噛み砕いたものも必要な気はします。
だからさっき言った顧客第一みたいなことであったとしても、
例えば向こうからお客様がいらっしゃって来店を受ける仕事の場合と、
自らが手向いてってお客さんとお話をするというような場面では、
もしかしたらやっぱり具体的な行動レベルで、
お客様を大事にするということ自体がちょっと違うかもしれないですよね。
場面が違うから。
っていうぐらいにその場面に落とし込むという目的観まで作れてますかっていうのは一個です。
掲げた抽象度の高い言葉をもとに、
実際の現場で起こり得る場面において、こんなことをしてほしい。
セミナーなんかでも言ったんですけど、安全第一みたいなのは製造業でよくあるんですけど、
安全第一の中で、例えばヘルメットを着用しろとか、
私が例でも言ったんですけど、動く前に2秒の間みたいなスローガンがあったりもしたんですね、かつて。
みたいにポンと何をすればいいのかっていうイメージがつくようなものに落とし込むことは必要かなと思います。
なるほど。
だからそれを作るのにこの方が言語化していっちゃってもいいし、
もうちょっと具体的にどんな場面でこの言葉をやってほしいかっていうことを、
若干みんなでブレスト風に話し合うっていう場面を作るのは、私は有効かなとは思いますね。
なるほどですね。
なんでかというと、マネージャーになりたてです。
私はこのチームの目的をここに置きたいんです。
いいじゃないですか。
だったらその目的ってどういうことですかっていうことを、
この方が具体化してさらに皆さんに伝えるのも一つだけど、
ちょっと具体的な、いわゆる行動指針的なイメージですかね。
っていうところに落とし込むときに、ちょっと皆さんの意見を聞きたいと。
どんな場面でこれが必要だと思いますかっていうことだったり、
逆に言えば、私はこういう場面でこういう意識を持ってほしいんだけど、
例えばどんな行動をするとそれが叶えられますかね、なんていう若干の、
それこそブレスト、答えがある答えを求めるのではないか。
どんなことをみんなが考えてるかということを対話する場で、
意見交換するっていうのは、その目的にちょっと意識を向けるという意味で、
大事な行動かなというふうに思いますね。
リーダーとしてのアプローチ
ここでポイントなのは、
その抽象的なものを現場で落とし込むような言語化が大事っていうことよりも、
それについてそうやってみんなと話す場を作って、
そのプロセスが大事ってほうの話ですか。
両方。
具体的な非常にイメージができやすい行動指針が作れるならば作ればいいと思います。
これ自体を作るのにチームを巻き込んでブレストをやるっていうのも一つ。
自分ご自身が具体的なものを作った場合は、それについて、
例えばだけど、この行動指針について今週どうでしたか、
みたいなことをみんなで語り合う場を作る。
いずれにしても巻き込んだほうがいいんですけどね。
作るプロセスに巻き込むって言ってもあるけど、
あるんであれば実践のほうの場としてやるってことですね。
その通りです。いい言い方をしてくれました。
実践の場でみんなでちょっと軽く意見交換できるような場とかを作っていくとか、
いうようなことをしていくとチームの目的を浸透するということを、
この方一番最初に努力したほうがいいのそこだと私は思うんですよ。
新人だから。新米管理職だから。
かつ熱量を上げたいっていうのであれば、
特に若い人がいたら、まだまだ若くてこれからの人がいたら、
徹底的に行動指針とかこういうことをやっていったらいいよねみたいなことを、
アドバイスしてあげるような、それこそコーチになってあげるような感じで、
一緒にどう頑張ってる?みたいなところから元気づけてあげる。
って言うとちょっと先輩たちにも少しそれを流れが伝播する可能性があるんですね。
先輩たちはやっぱりやり方はわかってるので、
自分のやり方も作っちゃってるから、
例えばさっきの行動指針なんてそんな簡単に思った通りにやらないかもしれない。
だからその人たちを火つけようと思うよりも、
もうちょっと火のつきやすい種火を起こすって言ったらいいの。
若い人の成長支援
そのためにはもし職場に若い人がいるとしたら、
この方は新しく管理職になれたっていうんだからまだまだ若いと思うので、
その方が若いこれからの人に寄り添ってあげて成長の支援をしてあげるようなことをしていくと、
若い人元気になると、若い人が元気だって結構チームの中にいい刺激が作れるんですよね。
ほんとに火種ですね。
その成長し始めてるA君について、ベテランの人たちと、
どうですか最近。
じゃあもうちょっとこういうアドバイスしてあげてくれませんか?なんてこちらから言ってあげたり。
で、だんだんそこへ巻き込んでいく。また。
面白いですね。なるほどね。非常にイメージも湧きますし。
そう。だからベテランの人たちが、
多分、医療系のお仕事をされているということらしいので。
みたいですね。
医療系だとやっぱりそれぞれの方のやり方とかね。
例えばドクターなんかは、ドクターそれぞれの世界観がしっかりあったりするじゃないですか。
だからチームとしてのっていうのは、なかなかそういうふうに目が行かないことって多いんですよね。
ですからやっぱり火種を作るっていうと、まだまだそこに染まってない人。
だけど、その人たちを応援し育ててほしいんだっていうふうにリクエストしたときに、
ベテランの方たちが、いやそんなの知らないよって人もいるかもしれないけど、
そんなに嫌な思いはしないと思うんですよね。
最初にリーダーの人が、かすかでも火をつけてあげてるから。
自分から、ベテランの人にあなたが火をつけてくださいって言うと、火種も作ってくれって言うと大変だけど、
火種をちょっと作っておいて、確かに最近やる気になってるよなっていう印象がつくと、
指導する人も指導しやすくなるし、指導の意欲も高まる。
そうすると、その若手を指導するということを通じて、少し熱量が高まっていく。
逆に若い方から火種が移ってるんですね。
ああなるでしょうね。
そういうふうに少しほんわか温かくなってきたなって言ったら、
やっぱりその目的とかいろんなところに向かって、
うちの部門、うちのセクションはこういうところに向かいたいんだけどどう思いますかねっていうふうに、
少し少し扉が開いたところに入れていく。
課題、投げかけをしていく、問いかけをしていくとか。
文化をつくっていくときに、やっぱり新人採用したほうがいいみたいな話がすごく似てる感じですかね。
そういうことですね。
もしかしたら若い人がいなかったらね、
全く私がこれだけ話してても言いながら終わっちゃうかもしれないんだけど。
でも若いかどうかっていうよりも、もしいなかった場合には火がつきそうかどうかっていうことでいいわけですよね。
やっぱり皆さんが取り組んでいるものの中で、いろんなことやってらっしゃると思うので、
取り組んでいる中で何かちょっともっと工夫すると、
例えば我々が、患者さんっていうのかどうかわかりませんけど、
私たちが接している人たちがもっと良くなるためにって何かあるんですかねなんていう、
ほんわかとした部分を作るぐらいまでのことでいいから、
あんまり熱が高まってよしやめないでいくぞーまでは最初難しいと思うので、
なんかフワンと、あ、いい話ちょっとできたなぐらいの場を作っていく感じなんですよね。
なるほど。からスタートってことですね。
なので目的を具体化するときに巻き込むのが一つだし、
具体化したらそれについてどう思いますかどうですかっていうのも一つだし、
もう一つは、それともう一つはこんなふうにこういうことを意識してみたいと思うんですけどどうなんですかねやっててとかっていう、
目的の具体化
その意見交換をこの人が促す感じで頑張るといいと思うんですよね。
なるほど。
うん。聞き出すっていうか。
ということですね。
はい。
というわけで2つ質問をいただいておりましたけれども、
この主体性というね大変難しいテーマですからね。
はい。
2本できるはずがなかったですね。
でも私の今日言ってるのもその主体性の入り口、ちょっとポワンと温まるっていうところまでぐらいしか言えてないんでね、
あれですけれど、まずそこからちょっと何かトライしてみてくれると嬉しいなと思うんですけど。
かなということですね。
はい。
ぜひちょっとトライしていただきまして、また動きがありましたら、
じゃあ次の手をということでね。
はい。
質問をいただけたらと思いますが、2ついただいてますのでまたちょっとタイミングを変えてやっていきたいなというふうに思っております。
今日のところは終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で井上健一郎と入力し、あからクリエイト株式会社のオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
