リーダーの情熱と押し付けの境界
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思うんですけどね。
質問で一旦よろしいですかね。
もしね、気づいている方がいらっしゃったら嬉しいなと思いますけど、
井上先生、あんま喋ってないんでね、今。
マイクがちょっとひとかにかかっておると。
変わりました。
音、いいですよ、やっぱり。
そうですか。
聞いてる方はどう感じるか。
いや、多分相当変わったという印象はあるんじゃないかなと思いますけどもね、
ぜひ皆さんの評価をいただけたらと思います。
もうね、10年以上やっててやっとかいみたいなね。
最近ね、音声がみんな良くなったんでね。
そうですよね。
そちらもね、変えなきゃねということで。
はい。
高額マイクを購入くださったというふうに聞いておりますので。
はい。
さあさあ、ということでですね、今日も行きたいと思いますが。
はい。
今日はですね、厚さが押し付けられないためにどうすればいいかというテーマでご質問をいただいておりますね。
はい。
いきましょう。
私は場作りを意識してきておりますが、熱が入りすぎるとつい自分の価値観ややり方を部下に押し付けてしまいそうになります。
関係性の質を高めたいのに逆効果になるのではと不安です。
ディスク理論とエネルギーの使い方
リーダーとして情熱と押し付けの境界線を見極めるために普段からどんなことを意識すれば良いものでしょうか。
おお。
ということです。
いい質問ですね。
いい質問ですし、確かにこのバランスってどうなんですかね、難しい。
ちょっと私は使ってるからその例にしちゃうけど、知らない方もいるかもしれないんでね、ちょっとくぐってくれればいいんですけど、
ディスク理論なんかで言うとね、ちょうどDとIという外向きのエネルギーの強い人たち。
はいはい、ディスク理論ね。
あれと二軸どういう切り方なんですか。
外向きのエネルギーが強いか、うち自分に向かうエネルギーが強いかっていう軸と、
あとは人とか情緒とか要するにそっちの人的なもののところなのか、
それともどちらかというとタスクとか課題とか、そっちのほうに行く人っていう、
まあ若干右脳左脳的な分析に軸があるんだけど、その二つの軸の交差というのできる四省元。
これがDISCで、課題思考なのか人思考なのかで違うけれども、課題思考の外向きがDで、
人思考の外向きがIなんだけど、いずれにしても外向き。
外向きの人たちっていうのはやっぱり人に働きかけるとか、人を鼓舞するとか、
人をコントロールするぐらいの力も強いので、こういうお悩みがある方っていうのはおそらくそっちのタイプの方のほうが多いのかななんていう感じですね。
特性としてね。そういう傾向のある方がいらっしゃると。
なんでこの話をしたかっていうと、外向きのエネルギーって大事なんですよ。
それは特性としては使うべき良さなので。なんだけど、外向きの反対にある内向きっていう、
自分の中に行くっていうエネルギーも大事だよねっていうことを忘れないでほしくて。
その対比があるよっていうことをちょっとイメージしてもらうためにちょっとDISCの話をしましたけども、
押し付けと情熱の差って何かっていうと、情熱というのは実はうちの中にあるエネルギー。
自分がどうしてもやり遂げたいものとか、自分が大切にしている価値観とか、それがやっぱり自分の中にある。
で、これをそのまま外に向けて出すと、押し付けになりやすい。
つまり価値観の違う人に違う価値観をぶつけて、一生懸命ぶつけても、
いや私はそう思わないんだけどなっていう人に一生懸命言っても、
かつ、だからこうしろって言っちゃったら押し付けになるよね。
でも、私はこう思うんだということは大事なんですよ、その人にとって。
なるほど。それがないと人の上に立つなんてことはできないんですよね。
だから行動というものに、あなたの行動はこうですねっていうふうに、
行動を変えるような、コントロールするような方向に使うときっと押し付けに近くなる。
なるほど。相手の行動を変えるような方向に使ってしまうと押し付けになる。
つまり、お客さんが大事だよ、だから今回の件はこうしなきゃダメだって言ったら、
押し付けに近くなるかもしれない。
なるほど。そうじゃないケースっていうのは?
お客様が大事だと思うんだよ、僕はっていうのを厚く語っていいの。
はいはいはい。重いんですからね。
でも、あなたはどう思うのかを聞かなきゃダメ。
あなたの内容か。
あなたの内側は何ですかって聞かないと、速報法論に行っちゃうと、
押し付けになる。
ああそういうこと?意外とディスク理論の例をスタートした理由がやっと繋がってきましたね。
そういうことですか?
そういうこと。
なので、やはりこの人が押し付けと情熱の差は何だろうかっていうときで言うと、
この人はきっと仕事に対する感覚、価値観。
だから自分がこの仕事をしてる上で大事だと思ってることっていうのは、
ある種譲れない何かを持ってると思うんです。
これは上に立つものは、逆に言うと僕は発信したほうがいいと思ってるのね。
はいはいはい。
で、そのチームを預かってる人の価値観なんだから、
まずはそれは大事にするべきなのよ、チームとしてね。
そしてそれ自体を言葉にして、伝える共有するということ自体に別に問題はない。
全く問題ない。
それは逆に言うと、厚さはあったほうが、
あそこまで真剣に考えてるんだっていうことが伝わるので。
ただこれが押し付けになるかどうかの話をしてくださってるわけですもんね。
それは、だからこうしろとかこうすべきだ。
なんでこういう結論に行くべきだっていう、
ある種のべき論的な方向に行くと、押し付けになりやすいですよ。
さらにそれが行動を抑制するようなべき論になった場合に。
関係性の質を高めるために
なのでべき論の場合に、あなたはどう思うの?
あなたの主体は何なの?っていうことを聞かなきゃいけない。
なるほど。
で、それは自ずと差は出る可能性はあるんですよ。
めちゃくちゃわかりやすいですね。
でもその差ってやっぱり大事なことなので、
じゃああなただったらどうする?って初めて方法論に行ってほしいのね。
なるほどね。
このちょっとした迂回をしてほしいんですよ。
確かに。
そうか、まさに迂回って感じるかもしれませんけど、
逆に言うと、深いところの話をまず先に、
相手をちゃんと見る。
何なんですかね、この表現難しいですけど。
そうですよね、側の話じゃなくて、
相手の内をちゃんと確かめた関係を作っていかないと、
結果的に井上先生の言う関係性の質が高まっていかないにも繋がってくるんですかね。
そういうことですね。
よく背景っていうやつですよね。
だからやっぱり、要は考え方、捉え方なんで、ポイントは人それぞれの。
怒ってる事象っていうのは同じことであっても、
何について語ってるかは同じであっても、
お互いがどう捉えてるか、
その背景にはどういうことを大事だと思ってるからっていう、
その人それぞれの優先度っていうのがあるので、
その差が出るわけですよね。
まさにこの方がおっしゃられてる。
関係の質を高めたいのに、逆効果になるんじゃないかという不安があるとおっしゃられてますが。
これはだから、相手が本当に思ってることは何にちゃんとアプローチすれば、
逆に言うと、熱量っていうのは相手にとってはわかりやすいんですよ。
なるほど。
逆にね。
相手は、この上司は、私の上司はここについては相当熱を持って語るぞっていうのはわかりやすいんですよね。
一方でなんですけど、ここまではすごくわかりやすくなってた上で、
このうちの熱さを伝えられた側で、
部下の大切を見つける
同じだけうちに熱いものを持ってるケースってほぼないじゃないですか。
そうするとあまりに熱が熱すぎて焼き尽くしちゃうみたいな感じで、
むしろ萎縮させたり、相手方に打ちを効けば効くほど、
いやもうそんなにって言って心のガードをされて、
関係性がむしろ深まらないということって往々にしてあるような気がするんですけど。
それは園野さんおっしゃるとおりなので、ここは若干バランス取らなきゃダメですね。
配慮が必要って感じですか。どういう感じなんですか。
相手によって変えなきゃダメです。
でね、こういうときに、言語化されてないだけのことが多かったりもするのね。
部下からすると。
言葉に指摘してないだけ。
上司がそんなに熱く語られても、私そこまでのもの持ってないんですけどって。
そうそう、まさにその心ですよね。
でしょ。
なんだけど実はなくないはずなのよね。
ちっちゃなことでも。
そういうもんですか。
だから僕は上司としては、いつも部下を見ていて、
推測しといてあげなきゃいけない。
仮説を立てておかなきゃいけないことがあって。
それはこの人が大切にしてることは何なのかっていう、
ある種の仮説は持っておかなきゃいけない。
例えば、仕事が時間かかって遅いんだけど、でも丁寧ではあるなとかね。
逆、すごい早いけどちょっと雑だよねとか。
でも、どうしていつも早いこと早いよな。
っていったら、この人にとって速さっていうのは大事なことなんだっていうことがわかる。
雑だって捉える捉え方と、
結構早く処理したがってるんだなこの人はって思うと、
雑に早く処理したい、早くとっとと片付けたいって思ってるかもしれないけど、
それはこの人の良さとしてはスピード感だなって言うんだったら、
君はいつも本当にスピード感を持って仕事はしてるよねみたいなことは言ってあげる。
こちらが推測してこうだと思ってるよっていう、その人の良い特徴として捉えたものを言ってあげると、
相手は気づくのよね。
良いとこから見るっていうようなイメージですか。
特性として良いも良しもないとかじゃなくて、良いとこから見るっていう感じですか。
うん。良いとこからまず見てる。
で、それで相手も悪くないんだよね。
雑だとかミスが多いとかって言われてるいつもよりも、
でもさ本当にスピード感はすごく大事にしてるよねって言われると、
ふってちょっと落ち着くじゃない。
気持ちがね、解放的になる。
そこに入れてあげるのよ今度。
で、今回の件だけど、どこがポイントかな。
なるほどね。
そうすると、開いた思考の中では、
そんなにどんな厚くろくしく言われても私っていうガードよりも、
ポンと開いてあげると、
うーん、あえって言えばこれですがないぐらいは出てくるのよ。
言ってあげるってこと。
いやいやいや。
井上先生普段ね、社長とかがあいつなーってなってるケースで、
一回ちょっと私が話してみてって言って、第三者として一緒に入ったりすると、
あれこいつこんなすげー奴だったっけって錯覚が起きるぐらいに、
多分起きる、その事象を何度も見たことあるんですけど、
いいとこから見てるんですね。
うん、でね、いいとこから見て、さっき言ったようにちょっと開いたところで、
共通の、両者とも答えのわからないけど、
なんか共通で考える課題、テーマ、
みたいなのを一緒に考えていくっていう時間を過ぎた後であれば、
でもとはいえさ、正直ちょっと雑じゃない?って言えるのよ。
なるほど。すごい、すごい話ですね。なるほどね。
よくこんなに言語化できますね。
苦言を呈するっていうのは、心が開いた人にしか入らないのね。
ああ、それはそうですよ。
じゃあ人間ってどうか?って言ったらやっぱりガードもあるし、
自分も大事だしっていう人たちの、まず扉の入り口をちょっと広く、
心の入り口を開くっていうのは、大事な作業だと思うんですね。
いいや、さすが。
人間のね、汚いもの、醜いもの、美しいもの、あらゆるものに向き合ってきた、
井上先生らしい回答で。
おっしゃるとおり、この方の関係性質を高めたいのに、
逆に不安にさせちゃうんじゃないかということも踏まえてね、
いろんな段階のお話をくださってもね。
若干ノウハウとして聞いちゃいけない話でしょうね、これね。
うん、だから概念的なテーマで言えば、
あなたの内側の熱はわかる、でも相手にも内側があるよってことをちゃんと見ましょうってことです。
もうこれ以上のまとめは私にはできませんので、これをもって終わりたいなと思います。
信頼関係の構築
非常に勉強になりました。井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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