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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上上企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さて、前回はね。
ちょっとね、抽象度が高いのと、
えーと、短い時間で全部言い過ぎてるから分かりにくいから。
面談とね、対話というタイトルが。
難しすぎちゃったかもね。
まあ、というか、対話というものがそもそも難しいよねっていう回でしたからね。
うん。
それは難しいですよ。
で、とはいいながら、やっぱり世の中対話をしましょう。
僕も、やっぱりワンオンオンを推奨しているので、やった方がいいと思ってるんです。
はい。
で、それは定着率を上げるとか、そういういろんな意味で、
やっぱり社員の人たちが自分のことを理解してくれている会社であると思って、
思わせることというのは、安心のため、ペースを作るために一番大事なので、
やっぱりそれだけのためにもやった方がいいと。
うん。
なので、今日、前回あんまり詳しく言わなかったんだけど、
私が一旦整理した対話を高めるためのコーステップっていうのをやろうかなと。
おお、めっちゃいいじゃないですか。
で、ワンオンとかね、だいたい10分、20分とか、
短い時間で頻度高くって言っているので、どんなことをやるんだろうねって。
で、最終的なテーマとしてはね、やっぱり能力開発っていうのが本当の大きな意味だろうから、
仕事のレベル、成長を促すっていう機能が求められるんだろうけど、面談に。
はい。
で、そのために一気にいく、成長させなきゃ育成だっていうと、
指示とか指導が強くなるので、やっぱりそうではなくて、
そうすると押し付けとか、結局怒られるだけですよね、あの場でって言われるようになるので、
やっぱり理解してくれている、この会社は僕のことを理解しようとしてくれているっていう場をまず作る、
基礎を作るっていうために何しなきゃいけないかっていうことで言うと、
最初のステップはね、ある意味で言うとね、テーマとしては需要です。
需要。
需要。
そういう単位のソースで言いますね。
だから、まず始めることは近況だよね。
なるほど、具体的には。
具体的には近況の話でいいと思う。で、そんなことがあったんだとかどう思ったのとか。
最近どうなのぐらいって思うんですか。
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それでいいと思うよ。で、最近良かったこととか努力したことっていうのをアピールしていいよっていうか、
ちゃんと聞いてあげるよっていう場だし、逆に言うともう一個困ってることとかない?って。
なんか僕が手伝わなきゃいけないことある?とか、やってほしいことある?っていうスタンスでいいと思う。
うんうんうん。
そんな感じ、最初は。会社もさ、やるようになったからさっていうこと言っちゃうんだろうけど、
いや、どうだったの先週って。この間からちょっと1週間ぐらい経っちゃったけど何やってたのとかって。
はいはい。
始まるといいと。で、前回ここやってましたとか、営業で言えばあそこ行ってましたとか。
それから、製造なんかで言えば、いやちょっと機械がトラブったんであれちょっとやってましたとか、
整理生徒今回やってみたんですよとかあるので。
で、ここで大事なのは、どうして?って。どうしてそういうことをやろうと思ったの?とか、
その行動の後ろにある考え方っていうのを中途にアプローチしてあげる。
で、それを否定するんではなくて、分かってあげるっていうのが大事。
あ、そうなんだ。
でもとにかくこの目的は君を理解するためにあるんで、言ってねと教えてねって、そういう重要なスタンス。
その時にポイントじゃなくて、その行動の裏側にあるものを。
そう。この間は言ったけど、背景にあるその人の理由とか目的とか意味みたいなものが、
なんでそうしたの?って。Why?って聞くときついから。
えーそうなんだ。でもなんか、それってなんか考え方あったんでしょう?とか。
そういうふうに相手の背景に。
あー。で、それを聞いてそれを何度受け入れてあげる。
うん。で、受け入れるのだけで最初はいいと思う。
これ受け入れるの意味ということですか?
相手が分かってくれるこの人はって。
ほうほうほう。
だから言っていいの。この場はまずあなたのことをより普段では見えないけど、
やっぱりこうやって時間を作ることで、より君のことを知りたいので、
いろいろお話聞きたいんだって、教えてほしいんだっていうことでいいと。
スタンスをそのもとに、あなたのことをもっと知りたいからっていう重要性で臨む。
これがファーストステップ。
で、次のステップはこの先っていうテーマが出る。
何ですと?この先?
この先。
未来ってことですか?
うん。どうなりたいとか、ある案件でもどうしたいの、どうなったらいいと思ったの今回のとか、
どういうふうにゴール設定してんのでもいいし、
とかあとはどうなりたいのかっていう自分としてのキャリアのプランじゃないけど、
そんな思いとかそういうものを聞いてもいいし。
で、その時にいよいよ今度は、
僕、君にはこんなふうになってもらいたいと思ってんだけどねっていうことは言っていいと。
僕はこう思うよ。
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君の、基本的に周りの人を和ませる力っていうのがすごく重要だと思うので、
人の輪の中心になるような存在になれたら嬉しいなと思ってるよとかって言ってあげればいいね。
なるほど。
だからその押し付けではなくて、指示ではなくて、ある意味感想みたいなイメージでいいから、
自分はこう思うんだよっていうのもこの辺りになってくると付け加えていいんじゃないかなと。
その中でベースはあくまでもその方が、その人がどうなりたいの、どうしていきたいのっていうところなんですね。
で、今やってる実際に業務があるとしたら、これもどういう落ち着き方とか落とし所は考えてるのとかっていう、
ちょっと先に対して目を向けさせる。
これは業務の系の話なのか、その方のキャリアの話なのか、どっちでもいい。
それはもうその時の。
最初は業務の話の方が分かりやすいって言うとあれだろうから、業務の話からでいいから。
で、将来どうなりたいかの話のフックになるのが何を大切にしてるか。
例えば丁寧にやりたいんですとか、やっぱり人に喜ばれるの好きなんですよねとか、
そのために何してんのとか、大切にしていることっていうその人の基盤になってあるものっていうのかな。
そこを解釈というか見ようとしてあげることが大事なんですか。それともそれを聞くんですか。
聞いてあげていいと思うよ。
だからそれも業務の話とかでこうしたいんですよね。
なんでって聞いた時に出てくる可能性もあるし。
そうなんだ、丁寧にすることをすごい大事にしたいんだって言ってもいいから。
日頃見てた、君ってこういうことをすごく大切にしてるよね、そう見えるよっていうのも言ってあげてもいい。
大切にしていることというその人の価値観に少しずつ触れていってあげる。
そうするとより相手が理解してくれた感覚が強いのと、
これ何かというと将来の姿があるから現状とのギャップがわかるので、
そこに向かうための課題っていう話ができるようになる。
だからこの先っていうのは必ずどこかで触れておかないといけない。
この先が見えないと現状から行き先不明になって課題も出てこない。
こっちが言っちゃうとこうした方がいいよっていうのは行き先のないただ指示になる。
どうしたいの?どうなりたいの?っていうのが語られるようになったら、
だとしたらもうちょっとスピード感が欲しいねとかいうのが今度アドバイスがちゃんとできる。
そうなってくるとこの先の次は?
次、3ステップ目はいよいよよくあるコーチングの世界なんだよね。
何ですか?コーチングの世界。
今までの要はこの先どうなりたいか、今言った先が見えたねってなったら、
じゃあこういうことをした方がいいよねっていう、今度課題設定の世界ね。
課題設定。
そうするためには新しく始まった案件も今度こういうふうにトライしてみようよとか、
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それを課題だとしたらどんなことを気をつけようかとかって話になるでしょ。
そうすると自分で考えて質問投げかけてあげて自分で考えて自分の答えを出すっていうフェーズに入る。
なんでコーチングって言ってるんだけど。
一番のテーマは課題の共有ね。
これは聞くんですか?どうなりたいか見えた、今の状況もいろいろ聞いていったときに
だとすればどうしたらいいと思うかみたいなことはこっちから言うのか?
できればそれを自分の中にある答えを導き出してあげるのがコーチングとしてはよりレベルは高いと思う。
でも上司としては日頃見えてる姿もあるから自分が見えてるのはこういうふうに見えてるよっていうことは言ってあげてもいいかも。
あとはもう一個あるのは経験から知恵を貯めていきたいので起こったことの振り返りっていう場にやっていくのがコーチングの一つの大事なところかな。
つまりこの間会ったけどあれからって、例えばだけどそういう言葉遣いをするかどうかは別にして
あれから学んだことって何?っていうことを聞くってこと。
今回あれ結構失敗しちゃったよねって。いいと思うけどナイストライだと思うんだけどさ、あれからどんなことを覚えたのって。
この辺結構コンプレックスに混ざってくると思うんですけど、今みたいな振り返りのっていうのは厳密に4ステップ難しいと思うんですが、
あえて4ステップにするなら課題設定ぐらいのところでそういう話も入れてくる。
入れて始めてもいいんじゃない?この辺りが振り返りあたりがこの次のステップとの境界線かな。
面白いですね。
確かにいきなりスタートから振り返りさせられたら詰められてるような感じがしますね。
答えを責められてる感じ。だからさっきから需要から始まるんだけどね。
なるほど。
で、4ステップ目はいよいよ、僕はちょっと変な言い方するんだけど因用の共有って言ってるんだけど。
いきなりちょっと違う感覚の概念が。
因用の共有?
うん。つまりより突っ込んだ話をする。それとかいいことも悪いことも一緒に語り合える状況にする。違和感を言えるようにする。
だからいよいよここでお互いが感じてるものを話し合える。最初はずっと聞いてるだけな聞くことを主体にしてるけど、
いよいよ双方向がここで起こるので、コーチングから一歩進んで、お互いの真の意味の対話なのかな。
それって何かというといろんなものを包含する感じ。すべてのこと。なので因用の共有って、ちょっとあえて変な東洋哲学的に言ってるんだけど。
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これは今後になるとさっき言った振り返りから始まって、例えばそれに対して上司からのアドバイスとかピードバックとかしてあげられる。
ここって需要で言うと近況とか聞いたり困ってること聞いたり、この先の部分で2ステップ目でどうなりたいどうしたいのみたいな。
っていうのがあるので今度課題設定で、そのためにはとか、自分はこうだと逆に思うよみたいな話にいくじゃないですか。
因用の共有に入ってくるとそういう意味では、例えばどういう会話になるんですか。
もっと例えば自己評価をさせるとか、自分のやったことを振り返るだけじゃなくて、それって自分としてはどういう出来だったのとか、点数つけたらどうなるのとか。
自分で自分をちゃんと見る、自分を監視してみる、メタで自分を観察するためのレベルに入れてあげるって感じ。
こちらは何をするかっていうと、いよいよそのチームとしてどうしていこうかとかまで語っていくって感じ。
世界が広がるって意味なんだね。
世界が広がる。
因用の共有っていうよりも、メタに入るって言ったらいいのかな。
メタ認知的なアプローチをするって言ったらいいのかな。
俯瞰するっていうのかな。
あくまでもそこにおいては面談なので、相手のメタ認知なんですか。
主人公は相手。
だけどこちらもこう見えるとか、この間の案件はすごく良かったと思うとか、あれってもう一つあっても良かったように見えたよとか。
答えをつけるんじゃなくて、相手がもっと冷静にさせるというか、自分をもう一人の自分が見るような感じ。
なので振り返りがその入り口にあるっていうのがそういう意味なの。
振り返るっていうのはある意味では自分をもう一回客観視するタイミングでもあるので。
客観視させてあげると、自分の中の主張したいというか、自分として言いたいことだけに保室するんではなくて、確かにそれはありますよねっていう因も自分で内包できるでしょうっていう意味。
振り返りがこのメタ認知課題設定のかけ端っぽくなるところにある。
だと思う。
ここまで来たらやっぱりいろんなものが話せると思う。
これって先ほど1on1ってだいたい10分20分ぐらいを数回数増やした方がいいっていうのが一般的に言われるようにおっしゃってたじゃないですか。
こんな話、初めの重要な状況聞くだけで10分余裕で終わっちゃいそうな感じも。
そうよ。なので最初はそれでいい。
しばらくしていて、あの種関係性の、これ関係の必要なステップなのよ。
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だから次の関係性に入るっていうのは、ところでどうなりたいの?っていう話に行くっていうのは、近況の話し合いが続いている中でだいぶ話して、
結局何話したい?なんていうと、実はこの間の少しスムーズな感じになってきたら、ところでさ、どうなりたいの?
遠藤君ってどうなりたい?って思ってるの?って聞いたことないもんね?とかって始めればいい。
じゃあそうなると、その時の面談は、もうどうなりたい?トークで終わるぐらいでいいんですね。
で、近況も挟んでてもいいけど、多分スピーディーに近況なんていうのは済むようにその段階でなってる。
じゃあこれ、関係性がちゃんと確立できてない間は、需要とその近況とこの先どうなりたいの?ぐらいを繰り返すぐらいでいいんですね。
で、この先聞いて、全然まだ分からないですよっていうレベルかもしれないから、でもそれでもいいじゃない。
でもやっぱり、でもなんか大切にしてることあるんでしょ?とかって。
仕事ってどういうふうに考えてんの?とか、価値観ベースを語ってればいい。
はあ、そういうことね。じゃあ関係性がすごいできた人たちは、逆に言うといきなり課題設定とか目立ちの位置からボーンって入っても全然いけるわけですね。
日頃の関係があれば、この間だって将来的にはやっぱり人に信頼されるリーダーをやりたいですとかって言ってたよねって。
で、そのために何してんの?って入っていっちゃえばいいの。
関係性の質がないとできないですね、それは。
だから関係の質のステップでもあるっていうのがそういうの。
なるほどですね。もう逆に言うと関係の質を高めるためのまずファーストステップ、普通ステップぐらいを回し続けるっていうのがいいことですね。
ちょっとね、対話2連チャン続いておりますが、これいいですね。ちょっと使ってみなさい。
これ最後ですけど、どうなんですか?やっぱり10分、20分ぐらいがいいんですか?
20分ぐらいから大体30分ぐらいになっちゃう可能性あるけど、20、30分でね。
それをどのぐらいの頻度でイメージですか?
本当はね、週に1回やるのがいい。
今週どうしようか?とか今週どうだった?とかでもいいから。
なんか業務の進行の確認でも、レベルでも最初はいいから、でもとにかくどう考えてるのかを引き出してあげるっていうことから。
そういえばこの間の件もそう言ってたよねって。なんかそれってなんか感じるんだけどさって。
言うと、何とは説明してんの?どうしてそういうやり方するの?って言った時に。
うーん。
いや実はっていうか、そうですか、全然意識してなかったですって言ったら、
ああそうか、なんかすごくよく見えるんだよね、その部分があって。言ってあげればいいじゃん。
いや井上先生にね、対話をしていただくと涙が出る日の時間がね、ありますからね。
大体相手を理解、君ってこうだよねってこうなんだよねって分かってきたらどうなりたいの?
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じゃあそのためにこうしようよって。
って言って最後には嫌なものも全て含んで話せるようになったら、お互いになったら最高の対話のセッションになると。
ああ対話ができる関係性ってそこなんですね。
と思います。
皆さんもぜひこの4ステップやっていただいて、失敗も多いでしょう。
まあそう言いますよね。
そんな慌てる必要はないです。
いやそんな中でね、絶対躓く部分あると思いますので、そこにおいての格論でもいいので、ぜひ質問お待ちしております。
はい、というわけで井上先生、本日もありがとうございました。
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