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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さて、今日もいきたいと思いますが。
はい。
いきますか、いきなり。
そうですね。
今日はですね、ちょっと普遍的というか、抽象的な回答になりそうなテーマというか、
ご質問ですので。はい。
早速ご紹介します。はい。
すごいシンプルですよ。
素直なタイプと素直でないタイプの見分け方があったら教えてください。
ほう。見分けたいんですね。
質問からするとそういうことですよね。
どこからいきますかね。
この方が一つあるのは、素直な人が欲しいなと思っている。
この方の素直さの定義が何かっていうのは、実は知りたいなって気がする。
答える上でですね。
うん。本当だね。
ただまあそれは、この方はそんなつもりじゃないだろうけど、
とにかく言ったことを全部はいはいって聞いてくれればそれ素直だよっていう人もいれば、
もうちょっと、ある意味哲学的な意味でね、
素直ってなんだって捉えて、深い洞察の中で語ってるかもしれないので、
これは度合いがわからないから推測もできないし、
そういう前提をどこに置くかっていうのはちょっと別にして、
まあせっかくなんで、この方の質問をきっかけに、
仕事をしていく上での素直さってなんだろうねって、
いうほうはちょっと考えたほうがいいかもしれない。
まさに井上先生の得意ですし、好きな分野でもある気がするので、
むしろ素直ということに関する哲学的な話を聞いてもらったほうが面白いかなという気もしましたけど。
はい。
素直って、ある種、吸収力っていう側面もあると思います。
自分の周りにあることを自分のものにしようとして、
吸収しようとする力が強い人も素直なということの一つの面だと思いますね。
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吸収力のある人。
あとは、これは吸収したいという前提がある場合なので、
嫌だなと思ったときに、それは拒みたいっていうのもあると思うので、
ただ飲み込みはしないけれども、まずは受け取るぐらいはするよっていう需要性の高いのも、
素直さっていうことにつながりやすい面だと思います。
あとは、素直さっていうのは、もうちょっとレベルが高くなると、
受け取ったり吸収したりしたことをやってみたりしたときに、
どんな結果になろうが、自分でやろうと思ったんだからっていうふうに、
ある種覚悟できるっていうの。
人のせいにしないっていう。
これ自分ごと、そしてちゃんと捉えるっていうのも、
ちょっとレベルの高い素直さだと思う。
なるほど。
だから、素直さっていうのは非常に重要なことだと思うけれど、
どちらかというと、インプット力なんだろうかな、トータルで言うとね。
インプット力であるけれども、入れたものを外に出すときに、
自分なりに加工はもちろんするんだけど、
出したものに対する責任はちゃんと自分で取るよ、
人のせいにしませんとか。
ということも素直さなのかなと思いますね。
だから、どんなことを言ってもちゃんと受け取るよっていうのも、
ある意味では素直として捉えていいんだけど、
はい、わかりましたって言って、面重複配みたいな。
後ろを見たら全然したがってないようなときは、これ素直じゃない。
でも面と向かったときは素直に感じるっていうのはあるかもしれないので。
結局は吸収、インプットしました、受け取りました、
わかりましたって言った後に、ちゃんとその行動に移せているかどうか。
移せないんだとしたら、ちゃんと言うことはわかりました。
でもこんな点を感じるんですけどどうでしょうかっていう、
ちゃんと自分の感じている違和感とか、そういうものにも触れて、
ある意味は、自分の中の腹落ちをちゃんとさせるということも
しようとするのは、もっとレベルの高い素直さんにもなるのかな。
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そういうトータルで言うと、ちゃんとインプットして、
納得した上でやりきると。
納得しないならそれは受け取らないっていうのは、
これは別に素直ではないとは言わないと思う。
なんかそんな気がしますけどね。
素直という言葉一つにしても、ちょっと高さがありそうですね。
高さあると思うな。
資産の高さに近い。
でも究極の、例えばですけど、スティーブ・ジョーズとかってめちゃ素直そうじゃないですか。
一方でめっちゃ頑固そうですけど、頑固そうなのは外が頑固と言っているだけで、
本人はめちゃくちゃ素直そうな生き方をしてそうというふうにも見れるなと。
だからそれはきっと純粋さっていう面の素直さね。
自分の大切にしてるものとか自分が考えてることに対して、
すごく探求もするし、突き詰めてもいるがゆえに、
やっぱりすごく純粋にそれを信じ切って動くっていう。
だからちょっとさっきまで言ったものとはまた違う次元の素直さかもね。
そんな中にいろんな素直さという、
素直さって一つでググっちゃうと説明しきれない、
いろんな高さで話をいただいたんでちょっと私閉じましたけど、
組織マネジメントなんでね、一応。
組織マネジメントをするまたはされるも含めてやっていく上で、
素直さっていうのはどうなんですかね。
大事でしょうね。
だからやっぱりそこにその組織に入って、
やっぱり貢献することが大事。
貢献できるかどうかが大事なので、
貢献するためには組織が向かってる、
よく言う組織が向かう方向とか、
組織が大事にしてくることとかをちゃんと理解して、
ある種そこにいるんだから納得もちゃんと自分でするということをしないんだったら、
やっぱり素直じゃないでしょ。
嫌だったら出て行ったほうがいいよっていうぐらいね。
やっぱりいる限りは、それは自分の価値観とは違ったとしても、
ここにいようって思うんだったら、それはちゃんと受け止める。
自分の身の中にちゃんと受け入れるまでしないと、
ここは素直とは言わないんじゃないかなという気がしますね。
もしここの質問に戻って、どう見分けたらいいんでしょうか。
対応とかね。
ご自分の会社にいるメンバーに対して素直ではあるかどうかは、
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日頃からちょっと感じやすいとはもちろん思うんだけど、
やっぱりもし反対意見をすぐ言うんだよな、だから素直じゃないなっていう、
ちょっと単学的に決めるのが危険で、
なぜその異論を言ってるかっていうこと。
異論を言ってる先に目指してるものが、
もしかしたら本来的にマネジメントしてる側が言いたいことと実は似てて、
同じところを言ってて、手法の差を言ってるかもしれないので。
そういうときは共通の、
こういうお客さんに対して満足してもらうのが我々の使命ですというのがあったときに、
会社として、組織として、
こういう商品をこんな展開で売りたいと言ったときに、
いやその展開じゃなくてこっちのほうがいいんじゃないですか。
例えば今だったらネットでこういうふうにやったほうがいいじゃないですか、みたいな。
そんなようになるので、これ本当に手法の具体の話なので、
なんでそう思うの?といったら、
我々が目指すターゲット層はこそ、
こういうネットに一番近いところにいるからですよ、みたいな会話になるんだったら、
これはむしろ大事な話なので、
むしろ素直に自分の感じたものをちゃんと言ったっていうことになるのかもしれない。
なんかお話を伺ってたんですけど、
素直のポイントの一つに何に素直なのかが大事なのかなって気もしたんですけど、
そうですね、素晴らしい。それはその通りだと思います。
ただ組織で働くというか、働くって微妙ですよね。
チーム、組織というところで活躍するものとして、
何に素直であることが大事なのかなっていうのは、
この方の素直なタイプをそのまま、例えば受け取ると、
俺に素直になれよっていうことなのであれば、
それもちょっと違和感あるなと思ったり。
かといって自分に素直すぎて言うこと聞かないのも、
それは組織としてはちょっと困りますよね。
このへんの絶妙なバランスとかどうお考えなのか。
ところがやっぱり全員で共通認識する、
方向、性、価値観、ゴール、この辺り、
よく言うミッション、ビジョン、バリューとか言うけども、
やっぱりまさになぜそれが世の中でずっと大切だと言われるのかというと、
そこに対してちゃんと受け取るかどうかが、
今遠藤さんが意味軸も言ってくれた、
何に対してかって言うとそこに対して素直かどうか。
逆にその話を聞くとまたうーってなるのが、
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だからそこがないと組織が素直になれないっていうのはそこですよね。
そうするとそれはリーダーのせいだって言われる。
でも旗を掲げ価値観を明確にし、それができてないのは、
それは経営者でありリーダーの責任ですもんね。
やっぱり若い人なんかもどんどんなってるけど、
意味とか価値を感じないものには近寄ってこないので、
だからやっぱり参加しなくなってしまうよね、その組織に。
2回くらい前の回かな。
組織というのが合理的であるという形を取るのは非常に必要だけども、
一方でそうなると組織の大事な人を引きつけるとかっていう、
組織の魅力というものが実は合理的だけだとそうなわれちゃうので、
っていう話とちょっと通じるとこがあります。
そう、なんか全部通じるんだよね。
だからやっぱりますますより良い組織を作っていくということに関しては、
テーマが増えて多岐に渡ってきたなって気はしますね。
それはどういうニュアンスですか。
価値観は組織としてもダイバーシティ化してるってことですか。
例えばだけど、片っぽでね、
クリエイティブでイノベーションをさせなきゃいけないっていうメンバーもいれば、
そういうのにコミットするメンバーもいれば、
例えば事務スキルが高くて、
経理の人とかでね、そういうスキルが高くて、
子育て中だけどもやるべきことのレベルが高いから、
これをやってもらうことがあなたに採用するよりいいよねとか。
この働き方もあっていいわけだから。
このイノベーションになってる人と、
この会社はこういう価値観だよって共通は持ってなきゃいけないけど、
一人一人が扱っている業務端末についての価値観別というのは若干違うものはあるので、
いろいろ職務ということで見てあげなきゃいけない人と、
創造性、クリエイティブで見てあげなきゃいけない人とか、
いろんなことが起こるってことが複雑になるよね。
なるほどですね。
その話をすべて今回総括した上で、最後に質問を戻って、
素直なタイプと素直じゃない人の見分け方という話でいくと、
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どんな話が採用できそうですかね。
例えば採用で中途とか新卒でもいいんだけど、
本当に具体的な質問としてはどうするかを相手によっての工夫、
履歴書を見て工夫しなきゃいけないけど、
引き出そうとするのは、その人はどういうことを大事に仕事をしているか。
仕事をするときのある種のモットーとか信条みたいなのを持っているかどうか。
これ価値観だから。
それと、その価値観に対してどれだけ自分は忠実にそれに従って動いてきてるか。
なるほど。
例えば大学生だったら、クラブの選び方。
中、高、大とクラブをどうやってきたか。
それはなぜいろんなことをやってきたのか。
守備一環同じことをやってきたのか。
中学時代バスケです。高校になったら卓球やって、大学ラクロスです。
これはそこに共通する何か価値観があるのかどうか。
そこを見ろと。
その本人の方の中で、自分の信条だったり価値観にどうするのかを見て、
そこがそうじゃないという判断が見れる力があるかどうかあると思います。
そういう見方をしろということですね。
いやいやいや、かなりまとまったんじゃないでしょうか。
素直というテーマが来ましたが、面白いですね。こういうのもたまにはね。
組織論を超えた組織論でしたが、ぜひ何かに活かしていただいて、また質問がありましたらお待ちしております。
というわけで井上先生、今日のあたりは終わりたいと思います。
ありがとうございました。
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