日乃絵馬の特徴
こんにちは、遠藤嘉杉です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということでね、いきたいと思いますけれどね。
どうなんですか、今年は例は。
日乃絵馬。
日乃絵馬ですね。
そこから来ましたか。
僕もちっちゃい頃ね、親とかがね、日乃絵馬の女の子は気が強いからとか、
なんかそういう話をなんとなく聞いてた。
あるんですか。よくね、聞きますよね。
あの話しすぎると、そこで生まれた人どうすればいいのよってなるからね。
言いにくいなってなるけど。よく言われますよね。
それだけルービーが高いっていうことなんですかね。
そうね、日乃絵っていうのもね、火だからね。
陽感って言われてるね、陰陽がある火の陽なので強いですよねっていう。
もちろん表すとしたら太陽みたいな表現もされますよね。
馬ってちょうど午前、正午、午後ってあるね、正に正午なんで。
これは火の方向なんですよね。
要は午後ですもんね、正午。
時間を、馬の刻は正午と言われるとおり、11時から1時の間か。
11時から1時の間。
なので、今年で言うと三戸市に馬っていうのは火の流れなんですね。
で、そのうちの羊は火の部分と土の部分があるっていう。
2025年だったんですか。
火って、十二支のもっかどこすいっていうのに分けると、火の真ん中にいますよって。
ああそういう意味ですか、なるほど。
ちょっと分かりにくい。
知らない方にはちょっと分かりにくかったかもしれないけど。
火と火が完璧に重なるってことですね。
強いって言われていて。
やっぱりエネルギッシュであったり、いろんなものに、
新たなるものにどんどん挑戦していくような、
ちょっとある種躍動感のある年なのかもしれませんね。
ただまあ、いいとこだけじゃなくてね、
やっぱりそういうことの裏側に出る弊害っていうのもあったりするので、
嫌な部分も露呈したりとか、そういうところもあるよねというような年だと言われて。
それ以上私も詳しくはないんですけど。
ワンオンワンの実践
十分詳しいですね。
そうそう、だからさっき言った火の絵馬っていうのが生まれて、
出生率は昔は下がったんですよね、やっぱりね。
あ、辞めとこうってするってこと?
そうそうそうそう。
出生率自体が下がったんですね、昔はね。
まあ今はそんなことを気にする人いないでしょうけど。
私の小さい頃は、まあだから親がそうだったというのに、
まだ世の中気にしてたんだろうなと。
だから60年前か、今からね。
まあやっぱりちょっと出生率低かったはずなんだよな。
へえ、そうなんですね。
私の隣にその年に女の子が生まれたんで。
なんか親がそういう話題をしたんだと思うんですけど。
ああ、なるほどですね。
まあそれだけ強さっていうのが一つのキーワードになる。
だからその強さが挑戦であったり、
新しいものを開拓するとかっていう方向に行くので、
結構なんかこう、今までにないような新しい出来事?
もしかしたらあれかな、サッカー、日本が優勝したりして。
そっち?そこ?
いやでも、そういうなんか今までにないようなことが
バーッとエネルギッシュに起こる可能性がある。
いやー、なるほどね。
というような、とても高いエネルギーの都市であるということで、
今日も行きますか。
はい、行きましょう。
ということでですね、そんな中、今日のご質問いきたいと思いますか。
今日のご質問者の方、すごい勉強されてるんでしょうね。
結構ボリューミーにいただいてますので、早速いきましょう。
はい。
50代の管理職の方のようですね。
はい。
いつも通勤中や家事をしながら配置をさせていただいております。
自身のモチベーションを上げることに役立たせていただいております。
ありがとうございます。
私、管理職をしています。50代男です。
職種は大企業の管理部門ですということでいただきました。
管理部門ね。
最近勤務先で、ワンオンワンが導入され、
毎週課長クラスである直接の部下のAさんとは、
30分程度時間を取って話をしています。
Aさんは行動力がないことが課題であり、本人も自覚をしており、
反旗目標にも織り込んでいます。
そこでワンオンワンでは、Aさんから行動へのコミットを引き出したいと考え、
主要プロジェクトに関して次にどのような行動にするのか、
壁打ち相手となり、話を進める方針でワンオンワンを行うことにしました。
しかし実践してみると、30分では結局一切行動に関する発言がないまま、
話が行ったり来たり、最後は私から強力に促して、
かつ私で行動を決めてしまうという始末です。
日頃から私自身がプロジェクトの前面に出て進めてしまっており、
その弊害かとも思います。
ただ、それらのプロジェクトを任せると、スケジュールに遅れが出てしまうのは必須の状況です。
不遂して日頃からAさんにオーダーを出していたつもりでも、
強く言わない限り受け取られていないことも多く、
期待のアウトプットが出てこないのも悩みです。
このような部下との関係性について何かアドバイスをいただけると幸いです。
行動力の心理分析
よろしくお願いいたします。
前回もワンワンの話が出ましたけど。
前回はね、ウィルハラの話されてましたね。
30分のワンワンでなかなかコードコミットができない、引き出せないっていうことで言うと、
この方も相当苦労されてるんだろうなっていうのは、
お伺いしれるかなと思います。
この間も言いましたが、ワンワンってある種のべき論みたいなのがあって、
その一つは、この前回言ったどうなりたいのみたいな、
成長の方向性を部下自身に言語化してもらう方向と、
だからやっぱり最終的に自分自身で、ワンワンの最終の段階は自分で、
じゃあ今週はこうやってみますみたいな、
自分の行動について自分の言葉で言って終わってもらうみたいなことが、
やっぱりもう一個の大きな重要課題的に扱われてることが多いですね。
この方はきっと非常に学んでらっしゃるし、
そういうふうなところであるべきだということを感じてらっしゃると思います。
じゃあちょっと逆にですね、
ひるがえってこのAさんの行動力の無さって、
どこから来るんだろうかっていうのは、
まずこの方はそれをどう捉えてるかっていうのは、
ここには質問の中では伺い知れないので、
どう捉えてるのかなっていうのは逆に言うと聞きたいところなんですね。
Aさんの行動力ってどこからそうやってこないんでしょうねっていうこと。
これは推測するに。
推測できるんですか。
いやいや、推測しないと話にならないから。
ここを推測する、なるほど。
実際にはこの方が、じゃあこうしようね、ああしようねって決めて言った。
でもスケジュールに遅れが出る。
で、機体のアウトプットにつながっていない。
ってすると、もしかしたらやっぱり、
やはり言われたことは人間、精神的リアクタンスって言って、
言われるとやりたくない、心理的リアクタンスか。
言われたらやりたくないっていうのも、無意識に働くとも言われてるんですよね。
だからその現象がもう一個考えられるなと。
お、おもしろいですね。
それともう一個。
今のは言われるから逆にやりたくないっていう。
人間の根本的な心理らしいですよね。
でも親に勉強してなかったら嫌だみたいに近いんですね。
今やろうと思ったのにみたいなね。
ああいうやつですよね。
だから言われたことはやりたくないっていうところは、
持ってるらしいんですよ。
人間の心理として。
で、それが起こってる可能性があるんですよね。
それともう一個は、
意味を感じないっていうのもあるかもしれない。
意味を感じない?
このプロジェクトに。
これも一つです。
でも推測ですからね。
仕事に腹落ちしてない的な感じってことですかね。
そんなに一生懸命これやるべきことなのかなと思ってる可能性もある。
確かに。
よくそんなに。
まだあるんですね。
もう一個は非常に低エネルギーで、
そもそもある意味能力に関わってきている問題なのかもしれない。
やるやらないじゃなくてできない。
前半のほうはやるやらないの話なんだけど、
後半で言うとできるできないっていう話もあるわけですよ。
もう一つの分析法としては。
もうそもそもやろうと思っててもできないって話だよね。
だから、一個この人が確認していただきたいのは、
できるできないの側面はどうなってるかを確認してほしい。
やるやりたくないとかそうじゃなくて、できるのかできないか。
部下の動かない理由
なんで遅れるのかのときに、
この人の何かのスキルが足りないがゆえに、
例えば交渉が進まないとか、
例えば具体的なプラン作りがどうしても弱いとか。
何かその能力的なところはちゃんと抑えた上で、
この問題に取り組んでほしいんですね。Aさん。
そっちの方向だとしたら、
やっぱり能力をちゃんと上げていく方向。
っていうとなると、
進捗にもっともっとサポートする必要が出てきちゃうんですよ。
やっぱり平気を添えるじゃないけど、
そこはもうちょっとこうやってやらないとうまくいかないよね、
みたいなところを当てがっていくぐらいのことはしていかなきゃいけないし、
もしかしたらプロジェクトの中でそれを補完する誰かを、
やっぱりアサインしなきゃいけないかもしれない。
そうか。でも確かにそのコーチング?
ワンオンワンみたいな、そっちに行きすぎると、
やりたい、やりたくないとかっていうマインドみたいな話にばっかり行って、
仕事ってでもすごい能力重要じゃないですか。
ここを逆にフォーカスせずに、
なんでやらないんだとか、やりたくないのかって話に行って、
ただ単純にできたらやるんだけどなっていうのはありますよね。
で、例えばこの人から見てると、
なんかぼーっとして構えちゃってるぞと思っても、
本人動けない可能性があるんですよね。
動かないんじゃなくて、動けないっていうことも考えてあげなきゃいけないので、
そこはある種能力なので、
Aさんのある種の限界点っていうのも出てくるかもしれないけど、
そこは上司がメンバーっていうものをどうアサインしていくか、
何にはどうアサインしていくかっていうときに結局は重要なポイントでもあるので、
そこはちょっと一回抑えてほしいなっていうのが思うところです。
ゴールの共有と進捗管理
なるほどですね。
あとはね、どうぞどうぞ。いいですいいです。
そうするとどうなのかなと思いまして、この方のアプローチとしては、
たぶんこの方優秀で自分ができちゃう方じゃないですか。
プロジェクトも推進してきてるでしょうし。
なのでね、たぶん大きい会社なのかなって勘定まで行かれてて部下もいると。
その中でワンオンオンを30分週に1回、
今みたいな背景を持ってる可能性がある方とやっているとすると、
どうちょっとアプローチを変えていけるのかなと思ったんですけども。
なのでこの方が行動コミットを本人の口からしてもらいたいと思ってるんだけど、
やっぱりイメージできてない可能性あるんですよね、Aさんがね。
ここがもう一個で、この本人の方はAさんに対してだんだけど、
というかそのプロジェクトに関して、この方にはゴールが見えてるんですよ。
どういうゴールなのかっていうの。
で、そこのゴールに向かうプロセスをイメージしてるから、
こうやってほしいんだよね、こうなっていくよね、
それを引き出したいからいろいろ言ってると思うんですよ。
でもAさん混乱してる可能性あるんですよね。
全体見えてないんで。
だからゴールっていうものを徹底的に一回イメージを擦り合わせなきゃいけないかもしれない。
明確にきましたね。
プロセスの組み立て、行動のコミットを引き出す前に、
このプロジェクトのゴールはどこかねっていう話を徹底的に、
そこそこブレスト的に、これもあるよね、こういう場合もあるかもねとかって、
っていうふうにやって、イメージを引き出してあげる必要もあるかもしれないんですよ。
なるほどね、そこね。
で、だとしたらこういう方法とこういう方法が考えられなくないか?
でもいいんですよ、具体的に示しても。
で、そうですね、どっちがやりやすい?
言ったら、Bの方かな、みたいなね。
っていうのは本人が言ってないけど、まだ選択を与えているので、
だからゴールのイメージが、今よりもよりちょっとイメージしてさせることと、
ちょっとでもいいから自分が決めている要素を踏まえていく、
っていうことをしてみるのも一つの方法だと思いますね。
なるほどですね。
見えましたね、動きとしては。
で、その上でもまだまだ改善できない部分っていうのはあるのかもしれません。
でもそしたらもう一度その形で取り、
これでも同じ悩み持っているリスナーの方多いんじゃないですかね。
多いと思うんですよ。
ほとんどこれですよね。
だから、やっぱりワンオンが業務上の進捗管理打ち合わせになっちゃってることってのは多いのもやっぱりそういうことだよね。
ちゃんとやれてないじゃないかみたいなのがベースになるので、
そうするとやっぱり大事なのはどこに向かってるのかっていう共通イメージと、
それからプロセスの選択なので、
プロセスは別に上司からこういうことも考えられるよねっていうアイディアを補足するのは全然悪いことではないと思うので、
ただ最終的にはどうするって言ったときに、
いやじゃあこうしてみますって言うんだって、
ちょっとした本人のコミットなんですよね。
で、そうなったときにちょっと変わるかどうか。
ということで、相手の方がね、井上先生が今3つ可能性があるんじゃないかという背景を知るというところから提示していただきましたので、
まずどれに当てはまりそうなのかということも踏まえて、
あとはゴールをしっかりとその方と共有しながら進めていくというようなところをちょっと1回捉えてチャレンジしていただきました。
そうですね。ちょっとやっていただきたいですね。
ぜひね、またこれで何か動きがありましたら、
ご報告いただきまして、ぜひ一緒に考えていきたいなというふうに思っています。
ということで終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
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