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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、前回はゲストをお招きして
井上先生の活用術的なね。
ひょもく言えば、そんなお話ありましたか?
いやいや、もうね、実践者ですよね。なんかいろんなことをね。
書籍から出会い、ホットキャストを活用しながら。
自分で考えて。
具体策を自分なりの方法で見つけてるところが素晴らしかったですよね。
すごく編集力のある方でしたよね。
ぜひ聞いてない方、そちらも聞いていただきたいんですが、そんな中で
今日のご質問ですが、今日はですね、少し抽象度高めのご質問のテーマをいただきましたので
早速紹介させてください。
39歳の方ですね。質問だけいただいております。
新入社員が入って1ヶ月が経ち、チームの方向性がぶれないように
共通の目的目標を再確認することを考えております。
私や他のメンバー、そして会社全体が納得できるチームの目標や目的を
明確にするためには、どのようなアプローチが効果的なのでしょうか。
要は、みんなが納得する目的、目標の作り方のアプローチを教えていただきたいです。
と、いただきました。
どんな会社なんでしょうね。
ですね。規模感も業種もわからないところがありますが。
新入社員が入って、この方が受け持っているチームの規模感。
何人ぐらいなのかなっていうのもあるし、
それこそね、39歳という年齢なので、
通常で言うとなんとなく課長さんとかそのぐらいなのかな、
5人から10人ぐらいかなというイメージもありますけども、
会社の規模によってはもっと大きいかもしれないし、もっと小さいかもしれない。
いずれにしても、ぶれないで一つの方向を向いていきましょうということだと思うんですが、
一個感じるのは、新入社員が入ってきて、
そういうふうに改めて共通の目的、目標を設定したいなっていうことを考えること自体は、
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とても素晴らしいなと思うんだけど、
もし目の前にこの質問者の方がいたら、
今までってどういうふうにそれをしてたんですかっていうのがまず聞きたいのね。
今までもその目的、目標とかをどういうふうにみんなで共有し合ってたか。
例えばチームでもいいし会社でもいいし、
会社の目的とかから自分のセクションの目的観とかっていうのは、
改めてここで考えたいのか、
今まであったものがあるんだけど、もうちょっと浸透させたいと思っているのか、
その辺がちょっとわかりにくいなっていうのはあるんです。
なぜそういうかっていうと、もし仮に今まであんまりはっきりとしてなくて、
改めて考えてみたいなっていうことだとしたら、
非常に会社っていう単位としての考え方と、
この人がこのチームを率いるリーダーとしてのこの人の、
両極のアプローチをしたほうが私はまずいいと思うんですね。
今まであったとしたら、すでに会社としての目的があるよというのがあれば、
やっぱりそれはそれで一つ、この方も納得している目的観であれば、
その軸はずらすわけにいかないし、ぐらついちゃいけないもんだと思うので、
会社の目的がこうだぞと、その中で我々はどうなんだろうねということであれば、
こっちのほうであれば、私は改めて新入社員も加えて、
メンバー全体で一回改めて考える場所っていうのを作ったほうがいいなって思うんですね。
新入社員も一緒にそんな話をするんですか。
うん。もうそれこそプレスと。
保管としてても構わないから。
とか、こんな会社はこういう方向に向かってこういうことを貸し提供しているんだけどっていうことを、
改めて語ることで、新入社員が、
私が入った会社ってこういう会社なんだっていうことを再認識するためにもいいし、
入ってきたということは、その新入社員なりにどうこの会社をどう感じてたかっていうのもあるだろうから、
そういうものも、全く関係のなかった人がどういうイメージで自分の会社を捉えていたかっていうのも、
大事な情報のひとつなので、
そういうのをみんなで結論を導き出すということじゃなくていいから、
みんなを巻き込んで、せっかくなんで今年の自分たちのチームの目的とか、
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もしかしたら今年の目標までみんなで話してみないかっていう場があるのはいいなと思います。
なるほど。
もし仮に今まであんまりそういうことを語ってなかったなと、
はっきりしてなかったなと言うんであれば、
まずこの方がそれを自分自身の中で、この会社の価値は何なのか、
そして私たちのチーム部署は何を担いどういうことをやるべきなのか、
ということを一旦叩き台となるものは作ったほうがいいと思う。
これは何にもなくて入っていくと、若干とちらかる可能性が出てくるので、
今まで何もないときも、みんなで話し合うってことも無効ではないんだけど、
でも方向性を失うと新入社員が迷っちゃったりするので、
このときは39さんの質問者の方が、
私はこう思うけどっていう叩き台を提携するのは大事なことかなと。
今まさにコメントいただいて安心したんですが、
いきなりスタートしたら、新入社員の方が、
え、てかないの?みたいなところから。
え、何もないの?という、むしろ不安を助長しそうな感じがして、
いっぱい話しますよね。
なので今までも、うちの会社はこういう目的なんだよなんていうのは、
あれば巻き込んじゃったほうが逆にいいけど、
今まで語ってないよねって言うんだったら、
やっぱりちょっとそれは遠藤さんが言うように、
え、なになになに?って迷わせちゃうかもしれないんでね。
この方が共通の目的目標は何なのか、
私たちの目的目標は何なのかってことを、
この人なりの言語化をして、みんなに提示しながらどう思う?っていう。
日頃どう感じてる?とかってことを、
新入社員がいてもいなくてもいいから、
一般の他の人たち、
従来からいるメンバーにどうだって聞いてみるのも非常に大事なことかなというふうに思います。
これはべき論の話と、
現実、実際にでも目的とか明確な目標なんて、
ぶっちゃけ曖昧なんだよっていうのが結構多くだと思うんですよね。
けど一方でこのべき論の話しちゃうと、
新入社員を迎え入れているのに、
そもそもこの目的と目標を再確認、
そのタイミングでしなきゃいけないっていうのも、
いやいや、先にやることじゃん、みたいな。
この辺の、正しいって言いたいわけじゃなく、
この辺のずれ感が、井上先生どうですか?
おっしゃるとおりで、
べき論って作ると案外業務チックになりすぎちゃうことが多いのよね。
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つまり我々はしなきゃいけないのはっていうことが、
例えば製造にしても、いい品質のものを不良の少なく安定的に作るとか、
いわゆる業務の中で行われている確実な業務をするためには何かということを、
具現化した言葉になりやすいのよね。
私たちの原子力用途をちゃんとするということはこういうことだよ、
という言葉に変わりやすいって言ったらいい。
なんだけど、本当の目的観ってもうちょっと上位外なんだと思っていて、
それを通して何をするの?
そういうことをやることで我々は世の中に何を提供するのか。
っていうことのほうが実は大事で、
新入社員だからこそまだワクワクもしてるところで、
わけもわかんないけどワクワクしてるところで言うと、
この会社の価値はこういうことか、みたいなこと。
自分たちの仕事の価値ってこういうことか、
っていうことがわかるほうがスイッチが入りやすいと思う。
ミスするなとか、手早くやれとか、っていうことではなくね。
だからそういう目的っていうのがやっぱりある意味、
ある種社会性みたいなのがあったほうがより良いんだろうなとは思います。
そういったところがなければ、そういう意味で言うと冒頭であったように、
そういったところも一緒に、まずはこの方が自分としての整理っていうのは当然した上で、
議論に巻き込んでちゃうっていうのも全然一つの。
うん、だと思いますよ。
でもそれができる時点で結構いいチームですよね。
そうなの。だから既存のメンバーが良くないとできないんだよね、これね。
できないですよね。恐ろしいですもんね、この会は。
だから、でも新入社員を迎えて作ろうとしているのだから、
この方が思うのは、その手前でごちゃごちゃしてたらそういう発想になれないはずだから、
新入社員を迎えるということを機に、
みんなの共存の目的も共奉行政をやっぱり改めてちゃんとしようと思えてること自体が、
通常そんなに悪い運営じゃないんだと思うんです。
確かに。新入社員が来たものに対して、こういう問題意識を持って質問してる時点で、
何かしらの土壌はありそうだなって感じがしますよね。
で、やっぱりもうちょっと言うとね、チーム単位で言うと、
目的とか目標も今みたいに我々は何のためにこれをやってるのかねとか、
少し概念を挙げたところ、
単純にしっかりとしたやるべきタスクをしっかりこなしましょうということだけではなくて、
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それを通して会社にはこういう効率性という価値をもっともっと提供しましょうとか、
世の中にはそのによって価格を引き下げることのできる、
良いものを適正な価格で世の中に提供できるんだよ、それでと。
いうようなものを考えていくというのはいいんだけど、
なかなかそういうのって難しいねって言うときもあると思うんですね。
そういう言葉を作るっていうのは。
そのときに大事なことは。
なんだ。そのときに大事なこと。
やっぱりこのチームが仕事をする上で絶対的に大切にしなきゃいけない価値観なのよね。
例えばだけど、顧客目線に立とうみたいなことだっていいし。
我々が求めるものは、スピードだっていうチームであってもいいし。
とにかく考えようでもいいし。
すごくシンプルな言葉で、大事なことっていうのをよく言うじゃない。
やってみながらのサントリーのやってみながらみたいな、ああいうような言葉。
だから私たちはこういうふうに考えていこうよと。
仕事をするにあたって。
っていうのを掲げるのも一つの方向だと思う。
現場のいろんなリアルなぐちゃぐちゃした中から、
共通で生まれてきている大事な一つの行動指針のキーワードみたいな感じですか。
そういうことです。
それこそこの方が、うちのチームとしてはこれを大切にしたいって宣言したっても構わないと思うし。
もしかしたら新入社員とでは、これは新入社員とは語れないので、新入社員はわかんないからね。
この収録の頭のときに打ち合わせでたまたま会話が出ましたけど。
それ知ってるって共通で出てた。
昔の古い名難政策所っていうところ。
自分の社長の考えとかなんてものを柱にしても仕方がないから、
普遍的なもので、FイコールMAのニュートンの法則をうちの理念にするって。
潔いの良さと、でもそれって現場の中から出てきてることですよね、きっと。
そういうこと。
なんかそういうやつ。
そういうこと。
だからこれだろうっていうキーワードというか。
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前回で言う口癖が文化になるみたいなことを言ったけど、
やっぱりこの人の中も大事にしている考えだとか。
口癖ね。
なるほどね、というところですかね。
でもこれって対話していくと、ポコッと意外と若い方のこの新入社員とかが、
このメンバーってやたらなんとかってキーワード多くない?とか言ったときとかに、
確かに俺らそうね。みたいなのはありますよね。
だから本当にそのチームでしか語られない口癖・隠号みたいなのは非常に大事な文化なんで、
そこを少し意識するっていうのが手なのかもしれないね。
というところですかね。
というところで今回は抽象度高めの質問をあえていただきましたので、
一つ面白い話できたかなと思いますので。
そんな中で次回は問題解決策についてちょっと思考が空回りしてるという方からも相談がありますので、
そういったものを扱っていきたいなと思います。
ということで終わりましょう。井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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