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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、ご紹介していきたいと思います。
でもところで、暑いですね。
暑いんですよ、もう。
一昨日、湿度94%。
東京ですか?
そんなだったんですか?
台風の影響でね。
この間ね。
ぐっしゃりになってましたけどね。
94%。
ちなみに今日も80%以上でした。
そんなに高いんですか。だからこのジメジメしている感じが。
私、昔、北海道の九州郎っていうところに住んでたんですけど、
あそこって夏が、雨が常に曇ってるんですよ。
日本で一番日照時間が短い土地で。
常に湿度100%。
歩けばびしょびしょ。
あ、そうなんですね。
傘も差しようがないじゃないですか。上から来るわけじゃないんで。
びっちょびっちょなんですよ。
女性とか髪もめちゃめちゃに濡れてるんで、みんな風呂上がりみたいになって。
なかなか難しい土地でした。
あ、そうなんですね。
そんな厚い長いですが、爽やかにいきたいと思いますのでよろしくお願いします。
この方ですね。30名ぐらいの社長さんのようですね。
30名ぐらい。
読んでいきたいと思います。
社員が30人を超え、自らが社員を教育できなくなってきました。
教育担当を据えようと思っているのですが、どのような人材を教育担当にすればよいのでしょうか。
というご質問ですね。
逆に言うとこの方は30人で一つの分岐点ですね。
一人で見れる限界かな。
30人まで一人で教育できてきたのであれば優秀な方だと思いますね。
30人はやっぱりリミットに近いので。
限界という意味ですか。
10人ぐらいでもうできなくなっちゃう人もいるので。
もう見切れないということですかね。
10人以上も見切れないとなる人もいるし。
30人見切れたんだとしたらなかなか教育の方針を持っているんじゃないのかな。
そういうことなんですよ。
方針があるんだったらそれを明確にするということのほうが、言語化するというか、
ほうが一番最初かなと言っていますね。
誰がよりも何を生むほうが大事かなと。
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ちなみにその方針というのはどういう形で。
どういうことを教えてきたか。
つまり通常の業務をしっかりとやるということはこういうことだという教えがあるよね。
つまり何をしなければいけないかということを5W1H教えるという段階がある。
この伝票が回ってきたらこれは次にこういうものに発展させるためのものだから
Bという伝票とCという伝票を作るのがあなたの仕事ということがあるでしょうか。
その次にそれがだんだんやっていくとそこにミスを発見しなきゃいけないというミスがあるかどうかを
チェックするという機能がプラスある場合に出てくるということが起こるので
その人の段階によって教えていく内容が変わっていくということは
今のは何をしなければいけないというある種行動を教えているんだけど
次はどういうふうにそれを見なきゃいけないかという
どちらかというと考え方みたいなことを教えていかなきゃいけない世界になっていく。
おそらく社長さんが気になるのはその考え方だと思う。
30人まで一生懸命教えてきたのは考え方を教えてきたんじゃないかな。
業務はもちろんのこと。
こういう捉え方をしなさい。こういうところを注意しなさいとか
考え方を物の見方とか考え方というものを教えてきたんじゃないかなという気がする。
だからこそ限界を感じる。丁寧にできないから。一人一人を。
できるうちはそうかそういうことが起こったんだという事実から
でもこういう時にはこういうことも必要だろうということを教えるという段階が丁寧な教えなので
やればいいかだけだったらそんなに難しい話じゃない。
なるほど。なるほど。そうなると。
ということで、ちなみに教育というのは何段階かあって
行動教えのレベルと5W1Hの世界。
それとどう考えるかというと思考を教える。
これはあるべき姿がどうであるか。現状がどうであるか。
あるべき姿にするためにどうしなければいけないか。
具体的にどうやればいいかという理想像、現状、それからそれに向かう課題、そして具体策。
この4点を導き出すというのが思考なんだ。
行動、考え方。
行動は5W1H。
なるほど。そういうことですね。
思考というのは今言ったあるべき理想像、ゴールと言ってもいいんだけど
それと現状が今どうで、そこに向かうために何をしなければいけないかという課題を設定して
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それを具体的にするための具体策。
この4点を考える。
なるほど。なるほどね。
だから社長さんがもし30人の中でその後者、自分の課題設定とかをできるなとか
その4つのうちにどれでもいいや、どれでもいいやと言わないですけど
どうあるべきかのイメージがちゃんとできているか。
現状分析をよくできるか。
それから課題設定というのができるかどうか。
それとそれをやるための具体的なアイデアを持っているかどうか。
これ4つ揃えば最高なんだけど、どこかでもいいからここはできるなっていう感じる人がいたら
その人が次の教育担当だと。
すげえ回答、すげえって言っちゃいました。
すごいですね、これ。
どれかができる。
なんという回答です。
社長さんはどれかができる人を絞って、その人たちだけ、あと4、5人だったら
その4、5人だけは育成し続けてください。
なぜならその4点が揃うように。
なるほどね。
4点の発想があるべきゴール、理想像と現状分析ができるかどうか。
課題設定ができて具体策に落とし込めるかどうか。
これが仕事ビジネスのどんな場面においても思考の訓練なの。
このセットを常に常に社長さんはポテンシャル、どれか1つができる人のポテンシャルがあるので
その人を磨いてあげることだけして、今度はそのポテンシャルがある人に
さっき言った行動の指導をさせればいい。
5W1Hをちゃんと徹底して教えなさいということをしてあげる。
そのときは教育をする方は別に考え方とかそういうことを教える必要はないとは言わないですけど
そこじゃないわけですね。行動のほうなんですね。
そう、行動。ただし行動は5W1Hって簡単に言うけど
5W1Hを正確に作り出すためにはさっきの4点が必要なの。
ちょっと5W1Hって言って言葉としてはフォワットでしょ。
フォワットでしょ。
それから、なぜそれをやらなきゃいけないか。
これはまさにゴールセッティングのためでしょ。
理由、目的、理想のためでしょ。
それから、いつまでに。
それから、誰が。
そうですね。
それと、どこで。
それと、どうやって。
特に、フォワット、ハウ、ホワイですよ。
大体3つのポイントは。
ゴールデンサイクルできないからですね。
ただし、行動を教えるとき。
ちょっとわかりにくくなってしまったら申し訳ないんだけど。
日頃、行動を教えるという基礎教育の段階の人たちに教えていることで
非常に不足しているのが、応援。
応援。いつ。
時間軸の教育が非常に曖昧なことが多い。
やっといて。とか。
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シンプルに期限を設けてない。
期限を設けてないことも含めて。
1つは期限ということ。
それと、もう1つは期限だけじゃなくて。
ここまでにあると最高というタイミングを教えてあげないといけない。
別に、B社さんという顧客から試作品の依頼が来たと。
向こうは、一応今月ぐらいには他社さんにも依頼しているので
今月いっぱいには欲しいんですよと言われたと。
他社がいるなら明日持ってけっていうのがベストタイミングでしょ。
なるほど。そうですね。
そういうようなベストタイミングという教え方と
期限を意識する。
この2つを応援で教えなきゃいけない。
それは最初は分からないから。
分かったと。いつまでだと言われたんだ。
今月いっぱいでいいと言われました。
じゃあ、絶対頑張って。
君はこれは今週中に仕上げなさい。
これが行動の指導。
なるほど。
今週中に仕上げなさいということがなぜ分かるかは
さっき言った4つ。
理想と現状と課題、具体策っていうのは
セットになっているから
今週中に作れるとこの商談の優位に立てるということが分かる。
はあ、言われれば確かに。
いいって感じですね。
だから、それが行動に落とし込んだ指導をしなさい
っていうことは、つまり行動を考えなさいってことなんで
さっき言った4つを考えろってことになる。
そこができる人が511Sを教えると
結果的に両方分かれてくる人が来るわけです。
指導者も伸びる。
確かに。
具体的に。
行動を教えるところに対して
社長が直接指導する必要がなくなる。
社長はその上の人。
確かに。何か言われればそういうふうにやってますよね。
みんな感覚のいい人がこれをやってる。
確かに。ですけど、こう考えたことはないですね。
そんなふうに捉えてたんですね。
いやあ、感動した。
この上にもう一個あるんだけどね。
え、どういうことですか。
行動の教育、思考の教育、次にもう一個上のランクがあって
人格の教育ってのがあって。
これはまたちょっとタイミングがあったらどっかで終わります。
ぜひ。
これを英才教育と言ってるんですけど。
やっぱり幹部広報をやるためには
やっぱりそこに相応しい
ポテンシャルを持っている相応しい人間は
他とは違う意味の教育をさせなきゃいけない。
ある種のいい意味での差別というか
区別した形での教育をするんですね。
昔で言えば
経営者の息子は低要学校を学んだ。
そうですね。
なるほど。
もう今日はズバリときれいに回答をいただきましたので
いいんじゃないかなと思います。
最後に求めて質問としてはですね。
整理をする上で教育担当を教えようと思っているんですが
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どういう人材を教育担当にすればいいのでしょうかというと
さっき言った4つの理想像、ゴールイメージを作れる人
現状分析のできる人
それから課題設定ができる人
課題をクリアするための具体策に落とし込める人
この4つの力のどれかにピカッとしたものを感じる人であれば
教育担当にしていい推しだと。
なるほど。
ということだそうですので
ぜひそういう方を見つけて
教育担当に連れていただいて
その中で何かまた悩みがあれば
ぜひシェアしていただきたいですね。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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