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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、インタビュアーの遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所第8回
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
本日、井上先生にご質問が来ているので、ご紹介したいと思います。
すごいシンプルですね。
仕事において、向き不向きはあるのでしょうかという質問は、
経営者38歳、社員さんが50名、不動産の業界みたいですね。
向き不向きは最終的にはあるんでしょうね。
そうですよね。
よく適材適所みたいな言葉で言うんだけど、
適材適所は、適所の数がしっかりあるのは前提。
つまり、一つの仕事しかないんであれば、
いる人間は適材適所を語ってもしょうがないよね。
適所は一個ですね。
僕は中小企業ですごく重要なのは、
社員にとってここは適所であると感じさせることの方が重要だと。
つまり、面白いと思わせる。
そこの仕事が。
この仕事面白いなと思って、
頑張ったけど成果につながらない、能力的に無理だねってなったら、
初めて適材ではないということになるんだけど。
だから、適所は数か所あって、
研究開発部門、製造部門、営業部門、経理部門とかそういうのがあって、
あ、彼は営業には向かないけど製造には向くねって言ってるときは、
適材適所みたいな言葉はマッチングという意味であるんだけど、
マッチングってそもそも会社対個人が中小企業だと思うので、
仕事職種というよりは会社自体とのマッチング。
同じ不動産会社でも、
例えば極めてノルマが強い会社と、
情報発信を例えばすごく豆にやって、
非常にホスピタリティ高い展開をやっている会社だったら、
同じ不動産の出身の経験者でも、
どっちに合うかって言ったら微妙だもんね。
確かにその通りですね。会社の色が全然違いますね。
能力も違う。
ある人はバリバリやりたいんで、
フルコミッションで全部こっちで、
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インセンティブオンリーでいいから、
高い成果を出したら高い給料をもらえるところの方がいいっていう人もいれば、
やっぱりみんなとチームでやりたいなっていう人もいるので、
要は何かというと、個人の適材を見る前に、
場所の方をどう作るかっていうことの方が、
先ほどの向き不向きはあるんでしょうか、
あります最後は。
だけども、それをはこし上げるために形は作ってますか?
あなたの会社は三角ですか四角ですか?
四角なのに四角の一辺以上の直径の円は入りませんねってやつだから。
そうなったらまず四角をちゃんと固めましょう。
これ面白そうだここって思ったら、
これは実は能力値以外は適材適所。
能力値以外は適材適所。
要するに価値観レベル。
もうこの会社で仕事するの楽しい面白いと思ってくれるんであれば、
それも適材適所。
じゃあ適所の所を固めるときは、
一つは価値観の話と能力の話があって、
まず能力、価値観を揃えましょうというか、
適すようにしましょうということですか。
そこで適していない人はやめざるを得ない。
その適所を作っていくというのは、
会社の価値観とか大事にしているものというのを明確にしていくみたいなイメージなんですかね。
信条信念。
うちはこういうつもりでやっている。
なるほど。
そこが先で、
世の中的にいう適材適所はそこも含んでいるかもしれないけど、
多くの意味では能力的なことで捉えている。
そうですね。
そういう気がします。
それは大企業で、
さっき言ったようにたくさんの職種がある会社であれば、
その考え方でいいんだけど、
中小企業でみんなで頑張っていこうというレベルのところであれば、
まずは価値観ベースでの合ってますか。
適しているというよりも、
合ってるか合ってないか。
なるほど。
という感覚をまず大切で、
その上で、
やっぱり頑張ってるんだけど惜しいかな、
ちょっとここの技術は伸びないね。
だから君は技術部門は無理だねって話になると思うんだよね。
それってでも大企業も同じですよね。
各セクション、
人事部であれば人事部、総部、営業部、マーケティング部って
それぞれに大事にしているものは、
会社としてあったとしても各セクションにも
本来合ってしかるべきじゃないですか。
そこのレベルで各部署に適所っていうのは何かっていうのは、
本来何か突き詰めても。
なきゃいけないよね。
本来はね。
でも大企業の場合は、
ラッキーなことに入れてくださいって言ってきてる人が多いから。
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社員の方が。
だからそこのこう考えてるよって言われたら、
そうですかってまず受け取る気持ちが。
社員側にそれがある。
確かにそうですね。
でも中小だったら中と段下で動いた人を
動くような人を採用しなきゃいけなかったりするとすると、
いやもうあの会社では違いましたよっていう。
平気で言う人ばっかりだから。
そうですね。
私昔大企業も中小企業も両方経験したことがあるんですけど、
そこの感覚は何て言うんですか。
パワーバランスが全然違うって言うんですかね。
だからやっぱり、
もうはなか中性心ロイヤリティみたいなのが
持って入ってくる人の方が多いので大企業は。
だからやっぱり能力で語っても。
始めっからね。
大丈夫だよね。
そうか、そうではない、
ある種こう言葉は良くないかもしれないですけど、
働いてもらってるという、
入ってくださいって言ってくださいって言う風にやらざるを得ない立場においては、
まずはその価値観側をどうするかっていうことを明確にする。
だからよく言う中途採用で入った人を気を付けなきゃいけないのは、
みんなは、例えば不動産の経験者だねっていうことで、
じゃあ期待して、すごい新しいものがあるんでしょうねって言って、
どんなことやるんだろう、お手並み拝見だねってみんな眺めるんだけど、
眺めてちゃダメなんだよね。
うちの会社こうなんだよねって発信し続けないと、
ある種乱されてしまう、犯されてしまう。
下手に成果を高く上げる人だったら、
自分が正しくてこの会社の方でやり方間違ってますよって言い出す。
ありますね、中途採用にかき乱された会社なんて本当にたくさんですよね。
特に能力高い方を取れば取ること。
で、社長が、うちはちょっとそういう考え方してないんだけど、
でも前はこうでしたよ、こうやってましたから。
ちょっと違うんですけど、
そこってどういう形で浸透させていくものなんです?
するといいんですかね?
まずは入るときに徹底して、
うちはこういう考え方ですよって言うのが多いと思うんで、
入りたいと思っているうちは、
職探ししてるなら、それはもう自分理解します、従いますって言うので、
でもその約束事を取らないと。
はい、前に採用の段階で。
で、うちはこういう価値観です、こういうことを大切にしてます。
先に聞いた方がいいのかな?
あなたの前の会社では何が大切にしてましたか?とか聞いて、
うちは違うんですけどって違いとかちゃんと言って、
例えば売上なんてのはもうみんなで頑張って貸し取ってくるものなんだよっていう風に動いてた人たちと、
私たちは買ってもらうんじゃないんです、売るんじゃないんです、
買っていただくんです、みたいな考えの会社では全然違うんです。
そうですね、どっちが上なのかとか、
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お客さんとの関係性の考え方とか違うと思うので、
何がいけないとかではなくて、うちは違いますよって言うとね。
なかなかでもそこを向き合って大事にしている価値観を抽出するのって結構大変ですね。
理念を作りましょうっていうのは、
実はその価値観をちゃんと確認しましょうっていう意味の動画を持っていて、
私たちは何を大切にして、
私たちのお客さんはこういうタイプ、このタイプの人です。
この人たちのために何を提供しているのか、
これはすごく大切で、
それ以外の人はお客さんじゃないって言い切ってもいい。
お客さんを選ぶということですよね。
中小企業においてはそこの価値観って会社として何かを考えるというよりも、
要はそのトップの社長さんが何を大事にしているかということを、
自分に向き合ってほしいという感じですかね。
だから自分の中にあるものを言語化することによって、
自分がこうだって確認するのが理念作りだと。
そうか。
だから理念がなかなか浸透しないっていうことを悩むよりも、
理念で出したものは本当に自分で思っていることかどうかの問題です。
ここのミスマッチが起きていないのかとか。
よくホームページとかで、
うちの理念はとか、うちのミッション、ビジョンだって言って、
言葉が上滑りしているようなふうに捉えてしまうものって、
ものすごいいっぱいあるじゃないですか。
あの辺は今おっしゃっていた、
上滑りじゃないですか、ミスマッチが起きている。
じゃあそのために何やってますかって聞いてあげないと。
誰?
経営者。
理念、分かりました。
そのためにやっていることを教えてください。
できている方でどういう答えをするものなんですか?
やっぱりうちは、
さっき言った営業的な考え方もこういうふうにやってますよとか、
これは、いや、そのために、
例えばだけど、
自分たちの県、地元を盛り上げたいんだよ、
例えばあったとすると。
それは何やってますかって言ったら、
絶対具体的に出るんだよね。
ここに向かっているでもいいから、
まだできないんだけどここに向かっているとか。
これまで野辺先生はいろんな方と、
いろんな経営者の方とお付き合いしてきて、
社長自身の価値観とかをすごいいい形で表現していた、
なんか事例とかそういうケースとかってあったりするんですか?
えっと、だからやっぱり、
多くの僕が見ている人で価値観を大切にしている人は、
ある軌道に恐れるまで売り上げ的な軌道に乗せるのに苦労してたりする。
要するに、何でもかんでも売り上げのために動かないって決めるから、
そこは意外と茨の道をしばらく歩いて、
苦しんで、でも軌道の手がスーッといってるっていう人が結構。
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ちっちゃな会社でも今もまさにあるところで苦しんでる人がいるんだけど、
その人は既存の世の中にあるモデルを否定しているのに。
例えば人材の派遣みたいなのをしようか、例として。
人材派遣っていうのは企業からと派遣者、登録者とのマッチングでやるんだけど、
その人は登録者がその会社の正社員になれるように頑張るっていう考え方をしてるようなやつ。
なるほど。
だから全然違うアップアップ道地なんだ。
そうすると苦しむ。
だってすごく評判のいい人が持ってかれちゃうからっていうのはあるんだけど。
その、やらないことを決めてたりする方々ですよね。
そう、やらないことを決めてる。
確かによくサッカー選手って手を使わないことを決めたから、
足技が噛みがかるみたいなことと同じように、経営においてもこれをやらない。
例えばテレアポをやらないと決めた方々に、別のマーケティングのところがものすごい伸びてったり、
全然違う今度はその飛び込み営業が逆にすごいことになったりとかいろいろするじゃないですか。
そこをやらないことを決めてる人たちっていうのが、
結果的にこう茨の道を辿った後に価値観が明確なものが出てるっていうのを何となくイメージができるなって気がしますね。
そこでしっかりやれると、やっぱり事業自体がかなり堅固なものを作れるから、
やっぱりそのやらないことを決めるっていうのはすごく重要な。
なるほどね。そうすると、不適材適所にちょっと話最後戻ってしまうんですけど、
この方、社員50名で不動産の社長さんされていて、仕事には向き不向きがあるんですか?ということに対しては、
この方、どうする?
向き不向きを語る前に、自社の形、自社のスタイルとか、向いてるか向いてないかを測る尺度が必要。
なるほど。うちの会社で働くっていうのはこういうことだというのがまず価値観ベースと、
そのためには、例えばだけど、お客様とのコミュニケーション能力はなきゃダメだっていう結論でもいいし、
なるほど。
とか、自己管理能力はなきゃダメだでもないんだけど、そのために必要な能力はこれ。
それがないんなら、不向きですよっていう結論。
なるほどね。
こっちの尺度になるものをちゃんと作ってないから。
適所の、所の方の尺度を作る、そこから向き不向きを語ってほしいと。
なるほど。非常に明快なアイデアをいただきましたね。
分かりました。今の話は、私もちょっといろいろと胸が痛い部分がありましたので。
考えたいと思います。
はい。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
