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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所、この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
こんにちは、パーソナリティの田村陽太です。配信第123回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。 よろしくお願いします。
高木さん、今日も頑張っていきましょう。本日のテーマはこちらとなっております。
高木さんが実際に経営してみて、これが大切というものを教えてください、ということなんですけども、これはあれですよね、高木さんがヨガ授業を始めてから大切だなと思ったことを教えてくださいということですかね。
まあヨガに限らないんじゃないですかね。コンサル業も一緒ですよね。 ああ、そうそうそうですよね。
二足のわらじといったあれですけども、二つの事業をやられている高木さんだからこそわかることがあると思います。ぜひ教えてください。
これはね、事業の内容に関わらず大切なものってあると思うんですよ。
何でしょう? 経営すると会社員の時みたいに守ってもらえないじゃないですか。
会社の時って例えば上手くいかないとかさ、心が折れたとかなった時に、会社に守ってもらえるでしょ。
例えばね、仕事がしんどくなっちゃってみたいになったら、じゃあ適正があった部分に移動させようとかさ、なるわけじゃない。
まあ給食制度とかもありますもんね。 そうそうそう、だけど経営者になっちゃうともうそんなの全くないでしょ。
ないですね。 うまくいかなくなっちゃったから、いやうまくいかないんだよって言ったって、誰も助けてくれないわけじゃないですか。
そうですね。 だからそこって会社員との決定的な違いだと思うんですよね。
そうですね。 経営を始めちゃうと全ての問題をね、自分の責任になって、
そして自分で全て乗り切っていかなきゃいけないみたいなことってあるじゃないですか。 そうですね。
だからね、何が大切か、その経営していく上で。 やっぱりうまくいかないこととかって多分田村さんとかもたくさんあると思うんですよ。
はい、あります。 で、しんどいこともいっぱいあるじゃないですか。 あります。
だけどそういったところもね、心折れずに、やっぱりこう本来やらなければいけないことをちゃんとこう自分でやるべきことを見つけて実践すること。
これは全てなんじゃないかなと思うんですけどね。 なんか自分ができてるかなーって思いますけれども、やっぱそれが本当に自分を奮い立たせる意味でも大事だなと思いますね僕も。
うまくいかないからね、それを外部環境のせいにしちゃってね。 で?みたいな感じでしょ? そうですね。誰も助けてくれませんからね。
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僕があの会社員の時に、上司がすごいパワハラ気質な人で、もう一回目標を上げたら、もうこれやるっつったらやんなよっつって。
もうできない理由とか言っても一切聞く耳を持たない人だったの。 そうだったんですね。
それでとにかく絶対ブレずに、プレッシャーをかけ続けて、なんとか達成しようとする人で。 当時はなんてこの人パワハラな人なんだと。
実際それが嫌で辞めていく人とかいたんですよ。 そうだったんですね。 だけど受け始めると、これじゃんみたいなね。
結局やるんだよって。もうそこはね、何言ったって自分で乗り切っていくわけしかないでしょ? まあそうですね。
だからあの人が言ってたことはね、本質だったんだなっていうのを、やっぱり独立してから気づきましたよね。
高木さんが将来独立するんだなってことも考えて教えてくれたメッセージだったかもしれないですね。
いやだから本当、やっぱり経営レベルにいる人っていうのは、それを気づくんですよね。
だから実際やってみて思うんですけど、やっぱりこれは向き不向きがありますよね。
独立、一人で独立するのもそうだけど、企業家とか経営者に向いてる人と向いてない人ってやっぱりいるなぁと思ってて。
独立するとかって言うと、結構なんか羨ましがられたりすることってあるじゃないですか。
よっ社長みたいな。 そんなのないけど、なんかこう自由だったりさ、自分でこう自分の働く時間決めることができたりとか。
なんか羨ましがられたりしません?
あ、しますね。自分で自由なこともできるし、遊びもできるし、だけどなぜかお金も入ってくるからなんかすごい良い地位だなぁみたいな感じで見られることはありますね。
そうでも結局それってね、全部自分で責任取ってるからそれができるってだけでね。
会社員の人はそれができないのは自分で責任を負ってないからできなくて、でもその分守られてるからね。
全部の責任を自分で取れない人。だからしんどかったら助けてほしいし、人のせいにしがちだったりする人は絶対会社員の方がいいと思うんですよね。
そういう人が独立しちゃったらね、むしろめっちゃ苦労しますよね。
いやそうですね。
足りないものが自分で勉強しなきゃいけないしね。
そうですね。
誰も教えてくれなかったんですなんて言えないじゃないですか。
そうですね。
だからやっぱりこう経営するって言ったら、やっぱりこう自分に足りないことをね、とかこう自分が今やるべきことっていうのをちゃんと整理して、それを着実に実践していくっていうことが本当に大切ですよね。
そうですね。ありがとうございます。高木さんさっきちょっと脱線しますけど、一番最初にその高木さんが新入社員だった時にハラスメントしてきた上司がいたじゃないですか。
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その方とは高木さんが独立してから連絡は取ってるんですか?
取ってますよ。
あ、そうなんですね。
まあ1年2年に1回ぐらいは連絡取ってますね。
どうですか?その最初にハラスメントだーって思っていた時と独立してから、その上司の方とのコミュニケーションの質というか、変わったりしましたか?
独立するとこっちの考え方がガラッと変わるじゃないですか、180度。
はい。
だから言ってたことが今だと理解できるから、対等な関係性でお話しできますよね。
ああ、じゃあそこはだいぶ変わったんじゃないですか?
いやそうですね、一般的にそういう店舗ビジネスにおいてそういういろんな上司がいるじゃないですか、高木さんにとってはその上司が良かったじゃないですか。
一方では他の部下にとってはそのハラスメントされた上司が嫌だって言う方もいるじゃないですか。
自分にとって適切だっていうか、そういう上司の見つけ方みたいなのってあったりするんですか?引き寄せ方みたいなのあったりするんですかね?
いやだって上司は選べないじゃん。
そうっすよね、はい。
上司は選べないから、そうしようがないよね。
しかも僕が理解ができたっていうのは、自分が多分同じような立場になったからなわけじゃない?
ああそうですね。
だからスタッフができない理由とかを今言ってきても、いやでもそのできない理由はわかるけど、でも経営的にやらなきゃいけないんだけど、じゃあどうするのって話なわけじゃない?
まあそうですね、はい。
それをね、あの人は、その時の上司はね、つめこぶ言わずにやれよっつって、つめこぶ言ってんじゃねえみたいなパワハラだったんだけど、でも結局そういうマインドの人じゃないと経営でできないですよね。
まあそうですね。
まあやり方はいろいろあるんだろうけど、ここがこういう理由があるからしょうがない、だからコロナだからもうちょっと厳しいとか、
それでこう行動を止めちゃうような人はもう無理ですよね。
ああ確かに。
とかそれをやっても仕方ないとか、これもよくあるよね、やる前から諦めちゃう。
ああそうですね。
確かになんか僕も、僕の経験だとしてもあるんですけど、なんかいろんな経営者の方とお話ししたりとか飲みに行ったりとかするじゃないですか。
でなんかいろんなことを言われるんですけども、アドバイスだと思って多分言ってくれると思うんですよ。
最終的に、いやでも俺の言ってるアドバイスは一つのアドバイスだからみたいな感じで言われて、やるのは田村君だからみたいな感じで、結局やるのは俺なんかみたいな感じで、何が正解なのみたいなのあるじゃないですか。
一歩踏み出すみたいな行動って、なんかそれが難しくしてるというか、結局決めるのは自分しかいないみたいなところがあるじゃないですか。
高木さんがその一歩この行動を踏み締めるところで意識していることというか、なぜそう行動を続けられるのかってあったりするんですか。
いやだからシンプルに、結局今の現状で満足してるんだったらやらなくていいと思うんだよね、そんなこと。
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でもなんかこう経営をしてると、今は良くても3年後に同じ状況のままいけるかって言ったら今の時代そうじゃないじゃない。
変わっていかなきゃいけないじゃないですか。
そうですね。
そうだから、やっぱり現状で満足するっていうことってありえないと思うんですよ。
だから、満足せずに進んでいくために何が必要かって言ったら、やっぱ新しいことやっていかなきゃいけないじゃないですか。
そうですね。
考えはそこですよね。結果が出るかどうかなんていうのは基本的にやってみなきゃわからない。
だからある程度本気で積み重ねていった結果、これはやったけどイマイチだから違うことに変えるのか、それとも結果が良さそうだからもっとやり続けるのかみたいな、それを考えていく必要があると思うんですけど。
とにかくやる前からね、あれはこうだ、こうだとかって言って、こうしなかったら、それはだって結果に繋がんないじゃないですか。
そうですね。
そう、だからそういう姿勢じゃ難しいですよね。
高木さんの話聞いてて思ったんですけど、今を見るんじゃなくてちょっと先の未来というか、3年後5年後を常に見る姿勢が大事だなっていうのは思いましたね。
そうすると現状に満足じゃないというか、やっぱその3年後5年後がちょっと自分にとってプラスになっているためには、今の行動から変えていかなきゃいけないというふうに思わなきゃいけないじゃないですか。
そういうの先をちょっと見るっていうのは大事だなっていうのは、ちょっと自分の今後の行動として頑張ろうかなと思いましたね。
もうでもそれはね絶対そうですよね。その会社員の時だったら、結局自分の評価を良くするためには、せいぜい半年とか1年ぐらいのスパンだけ見とけばいいじゃないですか。
はい。
だけど経営者ってなってくると、もうそもそものなんかすごい大きな方向をさ、決めなきゃいけないでしょ。
そうですね。
だからどの山登んだみたいな話をさ、決めなきゃいけなくて。
はい。
まあ会社員の人は基本的に山の登り方を一生懸命考えればいいわけじゃないですか。
あーそうですね。
そうだからどの山登んだっていうのはね、なかなかその短期的な視点だけじゃ選べないですよね。
あー確かに。山登ってみたら樹海だったみたいな。
全然もうこの先行けませんけどみたいな山登っちゃったらもうアウトなんじゃないですか。
まあそうですね。
だからそこはやっぱり経営者の重要な役割ですよね。
あーそうですね。
まあ経営者っていうかこれだからフリーランスでもね、一緒だと思うんですけどね。
結局大きく時代がね、変わってきていて、そこでだって対応できないと、社老子だってそうじゃない?
はい。
あの給与計算ソフトなんかさ、うちも入れてるけど、もうあれで8割9割解決されるもんね。
そうですね、はい。
給与計算業務って。
はいはい。
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だからそうなると、たぶんあの給与計算ソフトが出る前と今じゃ全然環境違いますよね。
あーそうですね。
で、同じやり方してたらそれは死ぬでしょって話ね。
そうですね。
そういうのにやっぱ対応していくためにも、そういうのが出てくるってある種理不尽な話だと思うんだけど、
でもその中でじゃあ自分でできることは何かって考えて行動してないと、誰も助けてくれないってわけでしょ?
あーまあそうですね。
そうそう。だからもうほんとそこですよ。
いやでも本当に先ほどの給与計算の例でもそうですけど、
本当に給与計算ソフトを使えば僕が計算しなくても他のソフトがやってくれるってところが代替されるわけじゃないですか。
私ができることとかその社老子事務所としてやっていくべきことっていうのは、
その経営者の方から聞かれた時に、物事の考え方を整理してあげるというか、
何を質問したいのかを明らかにしてあげるみたいな、
自分たちで行動するためにまず何をしてなきゃいけないのかっていう考え方を整理してあげる仕事っていうのが、
僕たち社老子には求められるのかなっていうのはすごい思ってて、
その給与計算一つするにもこういう考え方をすればこういうコマンドを入力することになるんだよみたいな、
そこの道筋さえしっかりしてあげれば、もうあとは実装できるようになると思うんで、いろんなITツール使えば。
そこの手前のところでやっていくことが僕らの重要なのかなとは思って、
たかきさんはすごい良いことをおっしゃるなと思いました。
たかき≫そういうのを考えて、ちゃんと田村さんなりのあり方を決めてるわけじゃないですか。
当然そこには新しく身につけなきゃいけない知識とかもあるだろうし、
そういうのをやっていかないと、もう時代の中についていけないですよね。
深井≫まあそうですね。
たかき≫そういう行動が、でもできない人っているじゃない。
深井≫いますね。
たかき≫そういうソフトが生まれちゃって、単価落ちて、もうどうするんだよみたいな。
深井≫単価割れしねえぞこれって。
たかき≫そうそうそう。
そんなこと言ってても、経営者って誰も助けてくれないっていうね。
深井≫はい、そうですね。
たかき≫そこはやっぱり難しいところですよね。
深井≫そうですね。ありがとうございます。
やっぱり自分で責任を持って、自分で考えを持ち、そこから行動につなげることっていうのの大事さがわかりました。
たかき≫はい。
深井≫ありがとうございます。
本日は実際の経営で大事なことについてお話しいただきました。
ありがとうございました。
たかき≫ありがとうございました。
