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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤嘉介です。井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
ということで、今日は50代会社役員の方からご質問をいただきました。
社員30名の会社の役員をしております。
娘の就活のことを考えると、なぜかモヤモヤします。
娘が大学2年生で、就活・インターンという言葉が家庭内で出始めています。
妻と娘の会話を聞いていると、なぜかモヤモヤしてきます。
昨今の就活のやり方として、インターンシップに参加をして、自己分析シートを埋めて、
業界企業を研究して、つてがあればOB・OG訪問をして、興味がわけば説明会に参加して、
関心があればエントリーシートを書いて、という流れが一般的らしいですが、なぜか納得がいきません。
この誰か決めた画一的なやり方で、娘は本当に身のある仕事につけるのか、と思ってしまいます。
同時にこのやり方では、うちのような中小零細企業には、いい人材が入ってこない、うちにたどり着けない、と思ってしまいます。
書いていて思ったのですが、これは自社の採用にも関係してくることだと思いました。
質問の要点がまとまっていませんが、2つあります。
1、何か娘にアドバイスをしてあげることがありましたら、どんなことができるのでしょうか。
2、これから若い方にとって、就活というものをどのように位置づけているのか。
それを踏まえ、私たち企業側はどのようなスタンスに立ち、採用戦略を考えていけばよいのか。
そのヒントを教えていただけないでしょうか。よろしくお願いいたします。
会社役員としての質問じゃなくて、パパからの質問でしたね。
でもね、自社としてどうすればいいかという話はね。
そこにつながっていったわけですが。
ちょっとね、これ採用・就職っていうようなことで言うと、
かなり大きな話になるので、
どこまでのものをこの質問に対してお答えするのがいいのか、
ちょっと迷いながらの話になっちゃうかもしれませんけど。
まずインターンシップは、昔からやってる企業は多いですけど、
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大手さんなんかでも長期化してますよねと。
1週間とか2週間のインターンシップで、
実際に企画させたりとか、仕事にお手伝いしてもらったりとか。
実際に働くというような場面を体感するインターンシップっていうのは、
増えてる傾向にありますよっていうのは、
今年の夏前にも報道で言われてたかなと思いますね。
実際、企業側からすると、
いわゆる握りの強さを強めたいっていうのかな、
グリップを強めたいみたいなことがあるので、
魅力をたくさん伝えたいと。
同時に、ある種先行的な意味で、面接とかではわからない、
実際の仕事をやってるようなことを通じて理解していくというようなことも、
もちろん求めてることだと思います。
だから長期化するんだろうなと。
じゃあなんで長期化するかっていうと、今言ったことで、
できるだけ理解したいし、理解してもらいたいっていうのが、
たぶんここのところの流れ。
会社を。
会社を理解したいし、応募者を理解したい。お互いにね。
だから自己分析なんていうのもする。
相互理解を図るため。
そう、相互理解。そういうことです。
相互理解を図るためのことを、ある種目的としてるだろうなと。
特に今度若い人たちの、これは全ての人ではないけど、
傾向としては、やっぱりある種の日極化というか、
ある意味、ある仕事、ジョブ型的な発想で、ある職務をやって、
例えば会社なんかもどんどん変わりながら、
自分のキャリアを形成していこうかなっていうような方向の人と、
やっぱり企業の中で、できるだけ経営みたいな、
大きなステージのところまで行きたいなと思う人ももちろんいると。
もう一つでは、いやいや、そんな組織に使われるぐらいなら自分で企業したいよと。
ちょっと覚えるためにまず企業に入って、
数年たったら自分で起こすんだみたいな。そういう人たちも増えてきてる。
会社やってる側からすると、散々会社利用されちゃうやつという見方もあります。
そう。なので、ある種就寝雇用的な発想よりも、ある1ページだよねと。
自分の人生の中の就職活動をして入社したというのは、
未来英語を自分はこれで一生組んだみたいなことではなくて、
これもどうなるかはわからないけど、一つのシーンだねと。
次のステージがあるかもね、作りたいななんてそんなことだと思うんですよね。
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そういう大前提でっていうことですよね。
新卒入社した瞬間に転職サイト登録が50%超えてるみたいなね、
話も聞いたことあるので、そういうところに顕著に出てますよね。
そうなんですよね。
あんまり笑えない気もしますけど。
でもね、それでも自社に魅力、自分たちの仕事、入った会社の仕事に魅力を感じれば、
やっぱり長くちゃんと勤めるし、意欲を持って頑張る人もたくさんいるので、
最初の取っ掛かりとしてはそうだろうなと。
だから娘さんなんかがやる場合には、
就職に関しては学生さんに言いたいことは、
やっぱり自分ってどういうことをやりたいのかなっていうようなこととかを、
しっかり考えてほしいなというのは当然ですよね。
昨今の傾向で言うと、就職するに関しても、
例えば企業側がこういうハイトのある人材が欲しいとかっていう、
企業側が人材の像を求めて、それに対して頑張りますという就活ではなくて、
企業側は、うちの会社ってこういう会社だよっていうふうに自分たちを示して、
それに魅力を感じてもらおうとするっていうような流れも、
ひとつの流れとしては結構あるなと思ってます。
世の中がそうだとすれば、学生さんたちの就職する側も企業を選ぶっていう基準が非常に重要になってくる。
インターンシップであるかそうではないか、他の手法かどうかは別にして、
採用のときに大事なことは、さっき言ったうちの会社はこういう会社だけどどう思うっていうことが、
会社側としてはしっかり発信しなきゃいけないし、
逆に受ける側は、働き方として魅力的だなとか、
いい福利構成があるなっていうことだけに目を向けると、
後で入ったときにつまんなくなる可能性があるよっていうのは言っておかなきゃいけない。
スペック的なものとか、ステータス的なものとか。
前に言ってた、働きがいって働きやすさとやりがいだよねって。
企業が働きやすさみたいなのをアピールしがちになってきてるんだよね、今ね。
これは大事なことだと思うんです。
今の若い人たちとのコミュニケーションの中では、それを提示するってことは大事なんだけど、
受ける側は、自分は何にやりがいを感じるかなっていうことはやっぱり真剣に考えたほうがいいし、
これがさっきから言うように、今決めたことで一生を通すわけではない。
途中で仕事を実際やってみたら、いやいや自分はこんなこと思ってたけど違うなと。
やっぱり人の役に立つってことは、自分の中ではあんまり考えてなかったけど、
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すごい大事だっていうのがわかるようになったみたいなね。
変化は起こるので、そのときにはまた再考してもいい時代だと思うしね。
それはそれでいいと思うんです。
この方が心配されてるように、定型的な流れの中に身を任せるのだけはやめたほうがいいよっていうのを言いたい。
やっぱり考えて。自分にとって仕事ってどういう意味があるのかなとか、
今だとどんなふうにしたいのかなとか。
やっぱりお金を得る手段だという部分ももちろんあるだろうけれど、
やっぱりどんなことをやることによって、自分という人間が成長できるのかしたいのか。
自分はどんな人間になりたいのか。
っていうのは、こういう時期に、今2年生とおっしゃってたからか。
あと2年ぐらいあるので、一生懸命考えてほしいなと思うんですよね。
なるほどですね。
前回、私が番組を他でやらせていただいているMAの番組を組んで、
マンドウェー戦略という白川さんとやっている番組に、
ソマノベースの奥川社長という女性社長なんですけど、
まだ20代の方で、学生、23、24ぐらいのときかな。
最も生産性が悪いとも言える林業界に飛び込んで、業界のイノベーションを起こす。
そういう言い方はしてないんですけど、まさにイノベーターとして参入された方は。
年少時代の中学校ぐらいのときに、和歌山の方で水害が起きて、
大切な知り合いの方がお亡くなりになって、
それが実は職人とかいろんな問題に水害と密接に関係があるっていう人生のテーマから、
自分がこの業界を追っていって、大学卒業後ぐらいにすぐに起業して立ち上がったみたいな。
自分の人生の何のためにこの仕事をするのかというのをもって業を起こしているので、
一期の次元差が凄まじくですね。
この間、その番組でもゲストが出ていただいたんですけど、
皆様、特におじさま経営者たちが背筋を伸ばしながら、
自分のテーマは一体何なのかも語れず会社をやっていて、
それじゃあ何のためにこの仕事をしているのか語れないよねっていうので、
特にZ世代の人たちは社会性に関心があるっていう話を言っていたので、
そこが語れないと、どんなに給料払おうがスペックがどうだってのがあっても、
特に共感性が生まれないと採用なんかできないよっていう話をちょうどしていた回があって、
そことすごい密接な話をしてくださってるなと。
そのとおりです。
だからやっぱり自分がこれからの人生の中で何をやっていこう、
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何を成したいかっていうのは、やっぱり考えたほうがいいよねと。
別に野望でも構わないし、妄想でも構わないし、
やっぱり社会貢献でもいいし、何でもいいからストレートに自分の気持ちの中に向き合わないと出てこない問題。
今の例なんかはやっぱり大変なショックを受けた、刺激を受けたということから、
なんだこれはっていうところに目覚めてるっていうことがあるので、
普通の人はそこまでのショック経験はないと思うので、強い刺激はないから、
じゃあやらなきゃいけないのは、自らに自分で問いかけるっていうことを、
答えが出るかどうかじゃなくて、問いかけて自問自答していかぬ時間を、
いい機会だから作ったほうがいいんですよ。
会社側からしたら、それを促すようなメッセージを送り込んだほうがいい。
そうですよね。まさに会社側からはそういうメッセージを送り込むものを、
それこそこの方という事故分析なんだから、会社側が自分たちの事故分析というよりも整理をして、
何が自分たちのメッセージなのかっていうのを語らないといけないですよね。採用戦略側というか。
そうなんです。だから、やっぱり昨今ね、僕なんかもいろんな会社さんと話してるんだけど、
なんか結構そもそも私たちって何者だろうみたいな話題って、いろんなところで出るようになってるんですよね。
こないだおっしゃってましたよね。1ヶ月ぐらい前の配信のときに。
なんか最近クライアントさんがみんなそのテーマに向け始めてるっていう時代の傾向あるんでしょうね。
そうなんです。世の中に足りないものを作るとかっていう時代じゃないので、
量産して安く売るのが企業のモデルではもうないので、
だからやっぱり価値みたいなことをどう作っていくかっていう時代だから、
やっぱりそういうふうになっていくんじゃないかなと思いますよね。
なので、インターンっていう手法はいいとか悪いではなくて、接点って言ったらいいの?
企業側と応募者の接点の中で何をお互いに刺激し合うか。
これは学生さんはまだまだ慣れてないので、企業側がうまく、
こんなことを私たち考えてるけど君たちはどう思うっていう投げかけをするとか、
もっと考えたほうがいいよとか。
逆に言えば、インターンシップで就職活動のアドバイスしてあげたりしてもいいのよね。
で、あの会社なんか変な会社だったよって。
うちに来なくてもいいから君たち自分の人生見つめ直せとか言われちゃったんだけど、みたいなね。
そんなほうが僕は会社として魅力的だと思うし。
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娘さんに対して、やっぱりこの方がアドバイスすべきなのは、
いい機会だからさっき言ったように、自分はどう思うのか、
自分が何をしていこうとするのか、自分はどんなことがやりたいのかとかって、
そういうことを自分の内面と向き合うっていうことを促してあげるといいんじゃないかなとは思いますね。
なるほどですね。とても大事な時期ですからね。
実際に私昔、一応上場企業の採用担当をやってた時期がある立場からすると、
自己分析をうまいことやってひけらかしている人材よりも、
この先ほど話したような人生の大きなテーマ・問題意識を持って、
果てさないですけど、実直にそこに向き合っていろんなことを取り組んできた方のほうが、
やっぱり話した瞬間に気泡感じますけどね。
だからやっぱり学生さんたちも本当に丁寧に経営理念とかビジョンとか、
ああいうものを見るようになってるんだから、逆に言えば1個人だって、
この今の現段階で考えてるものでいいから、
自分の経営理念を考えたほうがいいのよ。
自分自身。私はこういう働き方をしたい。もしくはこういうことを目指したい。
なんでもいいから。そういうことを自分の中で棚下ろししとくといいと思います。
ということで、先ほどの井上先生の番組、まさにメッセージ繋がる、
白川雅義の10分でM&Aというのと、そまのベース、奥川社長のお話を、
この娘さんが聞くと逆にいいかなという気もしましたので、
それも踏まえてぜひお伝えしたい。
合わせて聞いていただきたいなと思いました。
ぜひぜひ。
終わりたいと思います。
ありがとうございました。
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