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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
質問ですが、月に1回やっております、明快カレッジ。
井上さんの人事組織にまつわるお勉強会ですね。
そこで第3回の3月に行われた採用戦略というテーマの時に出た、
毎回質疑応答をして、
井上さんが公開コンサルのような形でお答えされているのですが、
その中で取り扱えなかった質問をご紹介したいと思っております。
多分この放送があるタイミングではもう5月過ぎだと思いますので、
第5回の時には組織コミュニケーションの、6月がモチベーションのやっておりますので、
興味がある方はぜひ参加していただくと面白いなと思いますので、
井上さんにも会っていただきたいですね。
人は不正の愛を知るというふうに井上さんを通して感じるようですので、
その愛のゆえを感じていただきたいところなんですが、
早速質問をご紹介していきたいと思います。
非常にシンプルな質問です。
自分よりも能力の高い人を採用する際に、いかに魅力づけることができるのでしょうか?
それを取り直すもんですね。
自分より能力の高い人。
自分より魅力づける。
この方も決して能力が低い方じゃないと思うので、
その人が自分より優れてるなって感じるというのは、
そこそこの能力を感じるんでしょうね。
能力の高い人っていうのは、
何を喜ぶか。
能力の高い人は何を喜ぶか。
何で魅力と感じるか。
何がいいなと思ってるかというと、
ちょっとね、一個ね、
こういう言葉があるのでちょっとご紹介しましょうかね。
サラ・ルイスさんというとね、
美術師を研究されたり作家をされている方なんですが、
この人は一流ということについて定義した言葉があるんですよ。
一流っていうのは、
超越した技の極意は到達することではなく、
常に向かっていくところにあると語ります。
一流の人はね。
不完全さがものを作り続ける理由になっていて、
それが人を成長させるんだと。
つまり未達成なんだけど、
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向かっていくところっていうのははっきりしてるっていうのは、
やっぱり能力の高い人の一番、
動機づけになる。
そう、だと私は思う。
だからやっぱり一流に、
能力の高い人をスターにしたい、
一流にしたいと思うんであれば、
やっぱり先を見させてあげるっていうのは非常に重要なことと、
おそらく能力の高い人は、
自分が大切にしていることとか、
自分がやりたいこととか、
目指していることとかって持っているはずなんで、
まずはそれを聞いてあげることが重要ですね。
どうなりたいのとか、
何に大切にしているのとか、
価値観とかね、
いろいろ聞いてあげて、
それを尊重した上で、
うちの会社は実はね、
ここを目指してて、
こんなことをやろうとしてるんだよね、
この人たぶん社長さんなのかもしれないけど、
社長さんじゃなくて、
この方あれですね、
私ちょっと存じ上げてるんですが、
ある大企業の採用をされている方、
人事採用の環境をされている方ですね。
だったらやっぱり、
とにかくうちの会社が目指してるのって、
こういうことなんだよねっていうのを、
会社で、
大企業であればホームページとか見れば、
理念とか全部書いてあるけど、
よりリアルなビジョンみたいなのっていうのかな、
それぞれのが現場でやってる人たちが、
何を目指してるかとか、
何を大切にして日々やってるかとか、
っていうエピソードみたいなのを、
ちゃんと語ってあげる方がいい。
それも相手の能力の高い方の行きたい方向とか、
目指してるものにリンクする形で、
ちゃんとそれを。
もしリンクしなくても、
大企業の採用だったらば、
入りたいと思って来てる人なんだろうな、
だからそうしたら、
志望動機とリンクはしてると思うので、
あれなんだけど、
要はもしリンクしないなと思っても、
構わないから、
うちの会社はこういうことを大切にして、
みんなこういうふうに仕事に向かってるんですと。
例えばこんなことがあったんですよ、
みたいな魅力的な、
いいエピソードを教えてあげたりする。
これは嘘ついちゃダメだよね。
嘘ついちゃダメ。
嘘ついちゃダメ。
嘘ついちゃダメ。
嘘ついちゃダメ。
嘘ついちゃダメ。
嘘ついちゃダメ。
嘘ついちゃダメ。
自分の体験とかね。
実はこういう時に、
すごい失敗して、
自分として意気消沈したんだけど、
実は上司が、
それを叱ることはなく、
非常に寛容に向け取ってくれて、
実は素晴らしいアドバイスをくれたんだよな。
そういう会社なんだよ、
うちとか。
そういうようなこととか。
だからうちはね、
失敗を恐れずに挑戦しようっていうのは、
現場でもみんなで意識してることだから、
なんとかさんが目指してることっていうのは、
見られるかもしれませんね。
まず大前提に、
能力が高い人というのは、
何かしらの方向性が定まっているけども、
未完であることを大事にしてるので、
それをベースに捉えた上で、
話すこととしては、
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会社の価値観トークみたいな感じですか。
その具体的なエピソードと、
っていうのを話すことで、
相手方が魅力的に探すだろう、
みたいな。
能力の高い人は、
必ず先のイメージを大切にする。
転職するとか、
会社辞めて起業するとかの人たちは、
全員、
未来を見てる人、
優秀な人は必ず未来を見てやめる。
中途最悪の中で見なきゃいけないのは、
未来を見てるのかな、この人っていう。
未来を見た上での退職で、
次を探しているのかどうか。
っていうようなことも大切。
要するに、
優秀な人というか、
能力の高い人は、
自分の能力をさらに高めたいという、
欲求と、
それを使いたいというのがあるので。
なるほど。
だからこそ、
大事にしている会社の価値観とか、
方向性も含めて、
そこを話していく。
そこを話して、
しかもそれを腹の底から、
ちゃんと語れるためには、
本当にちゃんと会社と向き合って、
会社が大事にしているものとか、
分かってはいけない。
でも採用担当だったら、
絶対それは必要な、
ということだよね。
会社を代表して、
ちゃんと語れないと、
受験者というか、
来ている人たちに対して、
それを代表して言えないと、
それは採用者としては、
資格になっちゃうよね。
ちょっと厳しいですが、そうですよね。
なるほどですね。
非常に能力の高い人の採用方法、
魅力づける方法、
ズバリ回答いただいてしまいましたけれども、
なんかこう、
そんな感じですかね、
やっぱり、
要は社長の代行じゃないですけど、
代わりですもんね、
彼らがやらなきゃいけないことを、
採用担当というんですか。
そういう意味で言うと、
人はやっぱり見た目とかで判断するので、
下手すると最初の10秒で印象を決めると、
言っていたりする。
だから、面接官というか、
採用される側が、
採用している担当者、
例えば新卒としましょう。
学生に一番最初に向き合う担当者、
素敵じゃないだろうね。
イケメンとかそういう話ではなくて、
センスがよくなければならないし、
あり方としての美しさみたいなのがなきゃいけない。
やっぱり服装とかもちゃんと気をつけて。
そういう意味で言うと、
この方はそもそもイケメンなんですよ。
身長も180…
いいじゃないですか。
3、4くらいあって、
結構迫力のあるスーツもパリッとかっこよく着ているので、
そういう第一印象がすごい得している方だなという。
そういう、ああって思った方から、
さっきみたいな素敵なエピソードとか聞けたら。
いや、それは魅了されますね。
魅了されますね。
この会社いいなあって。
だから採用担当の方ならば、
とにかくあなたが魅力的ですかっていうのも
一つの問いかけになる。
会社の代表ですからね。
その上で会社を代表として、
会社の本当に大事にしているものとか、
具体的ないろんな自分とは関係ない部署においても、
いろんな起きたエピソードみたいなのは
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キャッチアップして、
しゃべれるようにしておかないといけないんですよね。
とか、自分自身が大切にしていることも語る。
ちなみに私はこういうことを大切にしているんだけど、
そういう思いを持って働くことのできる会社なんですよって
いうことも言えばいいし。
そういう意味で言うと人事のセクションって
経営代行みたいなのがありますね。
ナンバー2の通訳者じゃないですか、
それを組織だってやっているのが、
ナンバー2組織みたいな。
そうそう、人事ってやっぱりどちらかというと、
人にまつわる制度とか、
そういうものを整えなきゃいけない、
労務管理的なこと、人の教育だとか、
採用育成とか、処遇だとか、
っていうことを考えなきゃいけないんだけど、
優秀な人事の担当者、
特に経営幹部に上がる人って大企業でも
よく一時、人事を経験するとかってよくあるじゃないですか。
ありますね。
あの時に、やっぱり優秀だなと思う人は、
何を大切にするかというと、
やっぱり会社の文化風土がどうなっているかに
気を向ける人だね。
どうだと。今回、例えばだけど、
M&Aをして新しい会社を手に入れたけど、
そこはどうなっているんだ、そこの人事制度どうなっているんだ、
給与制度どうなっているんだ、っていなくて、
そこはどんな会社の文化なんだ、
ということを気にする人がいたりするんだけど、
そういう人って着眼点が違うので、
会社にとって、人にとってすごく重要な環境を整えるとか、
そういう視点を持っている人だね。
今、ちょっと回答もあったような気がするんですけど、
会社の文化みたいなのを重要視したり大事にしている方っていうのは、
何を大事にしている?
さっき言った、怒っているエピソードとか、
これはうちの会社の文化だな、
ということをキャッチアップできる人っていうのは、
やっぱり文化とかそういうものに、環境とかに意識がある人は気づくよね。
そういう意味で言うと、前回でした。
受け取り力。
採用にとって扱いにくい人っていうのはどういうことかっていう話で、
受け取り力があるかないかっていう話がありましたけど、
そういう意味で言うと、受け取り力が相当影響してそうですよね。
現実で起きていることを一旦フラットに全部受け取れるのかみたいな。
で、官部に時にはちょっとうちの会社で、
ちょっと最近こういうムードが起こっているんですが、
これはどうでしょうかっていうことは言えなきゃいけないね、人事から。
なるほどね。
その時にはエピソードじゃないですけど、
事実としてのものをちゃんと認識した上で伝えていかないといけないですもんね。
だから、やっぱり優秀な教育担当の人事の人は、
研修なんかの担当していると、
新人研修の時から新人を見ていて、
2、3年経ってフォローアップ研修なんかをやる時に、
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どう変化しているか、元気か元気じゃないかってすごくちゃんと見てる。
そうすると、その人を通してその職場の問題があるんじゃないかっていうことを感じ取る。
なるほどね。
教育研修でそういう側面もあるんですね、人事からすると。
だから、変化を見ていってあげないと、人事の人は。
それができる人事の人は優秀。
なかなか少なそうだね。
だから、第一営業の新人の彼2年経ったのに、
ちょっとしぼんじゃった感じがするなと。
何か起こっているんじゃないかと言って、調べに行っている。
部署の方とか、なるほど。
何年前かな。
ずいぶん前に、昔やっていた評価制度。
今のタイプじゃないものを入れた会社があって、
そこの人事の責任者は、
例えばだけど、こういう評価をしましたと。
評価会議の評価者の発表。
課長さんとか部長さんの発表を聞いていて、
課長さんとかの発表を聞いていて、
本当にそれでいいんですねっていうことを聞くんだよね。
だけど何か変だなと思うと、
ちゃんとその部長にフィードバックする。その上の人に。
だから、こういう発表でしたと。
でも、ちょっと最終決定は、
このタイプのセクションで決定されればいいんだけど、
ここにちょっと違和感があるので、
どうでしょうか、どう感じられますかって言って、
ちゃんとフィードバックする。
何が起こっているか、
そこの雰囲気が今いいのかどうかっていうことを、
すごくそういう評価者の視点で見ていて、
大丈夫かなとかって、
その人にもちろん言うこともいいんだけど、
やっぱりちゃんとフィードバックして、部門にフィードバック。
そのやり取りをしている。一生懸命。
そういう役割もあるんですね。
だから評価会議の仕切りをやっていても、
評価を決定させるというよりは、
評価をしている人たちを見て、
この人だとどんな雰囲気にチームをしているか、
ということを見ている。
なるほど。
人を見て、こう見て全体を取るじゃないですけど、
その見方をするんですね。
そういうこと。
やっぱりそこは、
その人が先陣を切って、
フード改革に何年間かかえて、
取り組んで成功している。
素晴らしい人。
なるほど。フード改革、文化ですね。
人事というのは、
文化を語れるか、文化の意識を持っているか、
というのが、
実はセクションの一番大きな役割。
なるほど。そこに行きましたね。
なるほどですね。
人事の一つの重要な要素。
特にフードを見ているか。
ご質問したい方が、
アルマダ企業の人事担当だと、
採用担当とかされているのであれば、
その視点を持っていれば、
変な話、偉くなれますよ。
なるほど。
いい仕事ができますよ。
この方、結構、
その意味では、
出世しそうな雰囲気なんです。
いいじゃないですか。
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ぜひ、その辺り、
テコ入れというか、
強くなっていただいて、
ぜひ、その際には、
NSA研修講師に呼んでいただいて、
うれしいです。
研修講師。
そんな中に慣れたら面白いですね。
本日もありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では、
井上健一郎への質問をお待ちしております。
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それではまた、
次回お会いしましょう。