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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、どうもいきましょう。
はい。
ということで、今日もいきたいと思うんですが、前回ですね、ちょうどタイトルとして覚えていらっしゃいますかね。
変化を起こすための場づくりというテーマでね。
やっぱり変革、イノベーションというのをすごい求められている組織がまあ多く。
そんな中で、じゃあ何が大事っていうと、やっぱり場を作るというのが大事ですね、という話をしたんですが。
ちょうどこの期間に井上先生が、そういった変革・イノベーションの場づくりを超リアルに、
全社員さん、全社員じゃないのか。
全社員ですね。
全社員ですよね。一同に会してそういう場を作るというところに参加されたということで、
ちょっとそのお話をしたいなと思っております。
何て言ったらいいのかな。変化・変革・イノベーションみたいなのがすごい大事だね、この時代っていう中で。
じゃあどんなふうにやってそれを起こすのかね、ということを若干ワークを使って体感しながら、
あえて考えてもらって、遊び感覚で楽しんでやってもらうというのは非常に大事なもう一個のテーマだったので。
楽しくいろいろ考えましょうみたいな場でしたというのが前提です。
どんな会社かっていうと、アーティストのマネージメントを中心にして、
いろんなその周辺に起こる音楽のクリエイティブを数社関係してるようなグループ、
そういう会社が集まったグループで、
地域も東京とか大阪とかいろんなところに多岐にわたっているので、
1年に4回かな、その全社員が集まるという機会を設けていて、100人規模になるんだけど、
その全社員会みたいな場所を使って、年明け早々だったので、
やっぱり今年変化とか大事だよねっていうテーマで、ちょっとみんなで考えていこうというような場でした。
今日は具体的な話をちょっとしていただけるんですけど、
実は今回社名とかも全然出してもらっていいですよというふうに言われているそうなんですが、
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その方、責任者の方もどっかのタイミングでゲスト出演とかもしてもらった時にお伝えできたらなと思ってますが、
アーティスト名とか聞いたら、日本で知らない人いないようなアーティストとかを抱えられているところですので、
あの辺かなという感じだと思いますけども、そこで社員さんが約100名ぐらい一同に対して、
そういった場を作ってワークをしていったと。
具体的にどういう仕切りで、どんな感じのことをやったんですか。
まず、流れをちょっと少し説明すると、今年24年という年明けにおいて、
今年のグループ全体の中で大事なテーマは何だろうねっていうことが、
やっぱり変化していくことだよね。新しい価値を生み出すことだよねっていうことが前提に投げかけられたテーマでした。
通常、顧問契約してコンサルなんかで行ってるので、外部の人間として私が参加して流れの中でお手伝いをするという立場で入ったんですけど、
私がその中で言ったのが、じゃあ変化変革のための大事なポイントって何でしょうねというところの一般論をちょっと申し上げたというのが一つです。
それはイノベーションの研究をされていたシュン・ペイターだったかな、
という方が言ってたのは、やっぱり組み合わせによって新しい価値が生まれるんだと。
その組み合わせるっていうことがすごく大事でね。
今日はみなさんで組み合わせましょうっていう想定外なものを組み合わせましょう。
なんで想定外かっていうと、知ってるものを組み合わせることしか人間はできないので、
自分の知らないものは組み合わせることができないから、
突然自分の視野以外のところから飛び込んでくる情報とか言葉っていうのを、
ある種面白がってくっつけるような感覚。
つまりみんなで新しい事業やろうよなんてみんなでやっても、
どうしても知ってる範囲とかっていうことで出てくるので、枠ができちゃうから、
あえて枠を外すような設定をした枠を、この会社の方が作ってやったんですね。
どんなことかっていうと、今年24年気になるビジネスキーワードは何?って。
音楽産業だけじゃなくていいから、ビジネスキーワードでなんか気になることある?っていうふうにやって。
たとえばサブスクーみたいな言葉を書く人がいれば、
突然なんかこう、いやなんかもう、破壊しなきゃいけないんじゃないかと思ってるんです、
みたいなキーワードとして言う人とかいろんなのがいて。
自由なんですね、そこは。
1グループ8人ぐらいなんだけど、みんな1人3枚ずつぐらい出すのかな。
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で、今度出されたものの1枚1枚に対して、それの反対の言葉ってなんだろうねって出して。
自分的に反対だと思う?
自分じゃなくてもいい。人のものでもいいの。
まあだいたい自分のものをみんな書いてたけどね。
たとえばさっき言ったサブスクーというのをやったら、
一旦か当たり、一旦かとかね、なんかわからないけど、その人の感じる反対語。
反対語って言っても、選択するとたくさんの世界から広がるけど、
自分が感じる反対の言葉っていうのを出して。
で、全員全部伏せて。
トランプカードみたいなのでやってるんで、カードを全部伏せてシャッフルして。
じゃあいろんな最近のトレンドだと思うキーワードと、
それと真逆にあるようなキーワードがブワッと並んでる状態。
AIの逆の手作業みたいな感じでね。
それが8人、ざっくり14ユニットぐらい集まってるんですかね。
だから8人でやってるから、一人3枚出しても24個出て、
さらにその反対語が出てるので、
50枚弱の言葉が出てる。
それを伏せて、全部を混ぜて伏せて、まず2枚引き出すのね。
さっき言ったAIとなんとかみたいな、全く想定外の組み合わせが出る。
それに対して、それを組み合わせるとどんな事業ができるのっていう組み合わせをやっていく。
なるほど。
そうすると、ある時間の中でまずそれをやってると、
そうだな、1人もやっぱり10個ぐらいの組み合わせの事業ができるのかな。
結構時間かけますね、それ。
でもね、そんな時間でもないのよ、これ。
若干アーティスト業界なんで、頭柔らかいみたいな傾向ありそうですね。
それはね、矢野さん言う通りで、規制概念を外すっていう文化はあるので。
そもそもね。
だから発想はやっぱり豊かだよね。
でしょうね。そのワークそのものが普通やると結構ハードル高そうな。
そうそう。
なんだけど、その組み合わせで出てきたものを、10個ぐらいあってみんな書いてあるんだけど、
最後にその中で1チーム1個事業を選んでください。
その事業は事業性をちゃんと考えて、そういうマネタイズのことまで含めて考えて、
こんな事業を展開するってことを、
モゾーシにまとめてもらって各チームが発表すると。
なかなか大変なワークですね。
そう。でもね、面白かった。
やっぱりそこ面白いねっていうのが出てくるのよ。
社長さんも最後のコメントで言ってたけど、
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いやもしかするともうちょっと精査すると、
ちゃんとしたビジネスになるかもしれないものがこの中に結構あるから、
今日出たのをちゃんと持ち帰るよって言ってた。
でも社長も参加なんですね。
社長、役員は参加しない、チームには。
役員は最後に、それぞれの社長さんが3人ぐらいいるんだけど、グループのね。
とか会長さんとかもいる。
私も含めてだけど、なんとか賞みたいな。
それで賞金をあげるみたいな。
あ、参加というかその場に私は参加されてるってことですかね。
そう、場に参加してる。審査員としている。
じゃあ本当に全社あげてるんだ。
そうそう。面白かったよ。なんかわさわさした雰囲気も面白かったし。
で、大事なのは今日はある種遊びだよと。
言い切っちゃってるんですね。
言い切ってる。
だって全社員が集まってる新年の集いだからね。
で、実際にその後餅つき大会やったりしてるわけで。
なるほど。そのあたりもちょっと業界の匂いを感じますね。
うん。だからやっぱり人の感情が大事だよね。
堅苦しいとかめんどくさいなとかっていう感じで、
とにかく面白くしようぜっていうような。
面白けりゃいいじゃんっていうような。
もう言えないけど、これは現在の法律では許されませんが、みたいなアイデアが。
あ、それはビジネスだ。犯罪ビジネスになっちゃってる。
犯罪までいかないんだけど、それは確かにちょっと触れちゃうよね。
でもそれ面白かったりね。
だからそこに対して制限ないわけですもんね、場としては。
だから会長さんはそれ面白いって言って賞をあげてた。
そういう発想が大事なんだって言ってね。
やっぱり俺たちはクリエイティブなんだから、
よりこんなとんだ発想しなきゃダメだっていうメッセージで表彰してたけど。
まあでも別にクリエイティブだからっていうんじゃなくて、
やっぱり変化変革の場って何かって言って、
そのとき感じたのは、普段の文化形成大事だなってまず思ったのね。
尋常だね。
やっぱり何か面白いことを発想しようとか、
そういう発想の自由さ、広がりを大事にするようなことっていうのは、
日頃から発想すると、いやそれは違うだろダメだろっていう、
今までのやり方から見たらそれは違うよっていう制限が強い。
これ仕事上そういうこともあると思うんだけど、
安全を担保しなきゃいけないとかね。
そういう仕事だとそうだと思うんだけど、
やっぱり変化変革というときには、
その他側をある意味外さなきゃいけない。既存のルール。
ということは、外そうって言ったときにみんな発想の中でいいので。
行動じゃなくていいので。
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発想の中でその他側を外すみたいなことを楽しむ文化は、
やっぱり作っておいた方がいいんだろうなって。
どう作ったらいいかちょっとそれぞれ違うと思うんだけど、
ざっくり言うと概念的にはそこがすごい大事だなって思った。
そういう意味で言うとここは、
ある意味その日常からの発想をする文化情勢がある程度できてた土台があって、
このワークが一気にグッと動いたっていう。
やっぱりアーティストマネジメントって、
やっぱりあるアーティストを担当してるマネージャーさんからすれば、
ある種会社のためにではあるんだけど、
そこが最初に来ずに、このアーティストプロダクツがどうであるかっていう。
ある種その一つのアーティストプロダクツの事業責任者みたいな発想であるから。
ある意味自体がね、組織を会社化してるみたいな意識ありますよね。
だから自分たちがどうするべきかっていう考え方は日頃からついているので、
これも文化形成だと思うんだ。
確かにね。自立した思考をみなさんそれぞれする土台があるみたいな。
土台があったんだなーっていうのを感じた。改めて。
それとやっぱりもう一個は、楽しむ。
笑いながらやるっていうのはすごく大事かな。
なんちゃってっていうところにすごく面白いのがある。
昔あるきっかけで、
任天堂のWiiを開発した人がやってくれたセミナーみたいな、
研修みたいな場に参加したことあるんだけど、
その人が言ってたのは、
たとえば4,5人で何か新しいこと考えないかってやってるときに、
いいね、それっていうのはヒットしないって言ってた。
へー、そうなんだ。
なんだよそれっていうのが大事で、
何を言いたいかというと、いいね、それは過去の価値観だってんだよ。
何それっていうのが新しい価値観。
そうか。追体験程度のいいねは変化じゃないわけですね。
違和感を参加者が覚えるようなもののほうが、
そこを掘り下げてったほうが面白いものが出るって言ってたのに。
つながるとこですね、そこ。
たとえばね、当時ずいぶん前の話だけど、Wiiの出てきたときの背景って、
ゲームって個人が入り込んでやるみたいなところだったけど、
あのときにいろいろと、半年くらいかけたのかなっておっしゃってたかな。
そのときに最後に出てきたのが、
お母さんに喜ばれるゲームっていうのに真反対に言ったの。
当時で言うとゲームってお母さんがいい加減にしなさい、
何時間やってんの?みたいな世界だった。
いろんないろんな話をやれた結果、そうなったんだって。
今時にしてみればそうだよね、確かに。
今となっちゃう、ゲームってそういうふうにあるべきものでしょう、ぐらいのね。
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でもその発想はなかったよね、当時。
そう、なかったね、当時。
で、オタク、オタッキーなものだったので、
っていうところでそこの発想に至ったっていう、
バーを何回もかけて作ってったっていう、
そのことをセミナーで聞いたんだけど、本も出てるけどね。
まさにね、今日のキーは一つバー作りっていうテーマからね、
舞台の話までしてきて、また場に戻ってますが。
だからやっぱりバーを作るための、
その場に望むための最初の日頃の、
なんかこう少し飛んだ発想してもいいんだよ的な、
文化作りっていうのは大事かなと思うのと、
やっぱりできるだけ工夫して、
バーの運営をしかめっ面してやるようなもんじゃない、
苦しんでやるもんじゃなくて、
楽しんでやれるような設定っていうのがすごい大事なのかなと。
だからある意味ゲームセンターも必要かも。
これ実際、こういった変化とかをキーワードとするバー作りを、
一回やってみたいな、みたいな形で思ったときには、
何人ぐらい集まるの、井上先生としては。
やっぱり一チームね、こないだ8人。
これはある意味、全社の人数制限とか、
会場の広さとかいろんな制約でそうなったんだけど、
まあ8人でもいいと思うんだけど、
僕は5、6人がいいかなとは思うね、一チーム。
一チーム、これ1チーム、2チームぐらいあれば、
とりあえずスタートできるんですかね。
おおどって一チームでもできちゃう。
できる。じゃあ別に5、6人からできる。
できるとできる。
これなんか井上先生に仕切ってほしいですね。
今回も大会をしたしね、なんか面白かったし。
井上先生のバー作りの場が飛ぶっていうのが、
必ずね、確約できるものではないんでね、場が飛ぶっていうのはね。
ですけど、そういったバー作りっていうことがどういうものなのかっていうのは、
やっぱ体感しないとね、
頭で考えてもやってみないとわからないとこもあるんでね。
5、6人集めてやりたいというところとか、
合同でやるとかやりたいとこあったら、
ちょっと一緒にやってみたいですね。
うん、そうですよね。
なんかもしありましたら、
ぜひお声かけしていただいて、
井上先生にちょっとファシでよろしくと。
ファシでやりましょうと。
あんまりなんかなさそうでしたら、
こちらから提案もちょっと考えましょうかね。
やりたいですね。
そうですね、嬉しいですね。
ということでね、
ちょっとそういった井上先生の活用の仕方も、
ぜひ一緒にみんなと考えていきたいなと思った次第ですけれども、
一度今日のところ終わりたいと思います。
その弊社の立場の方ですかね、
またゲストもし出られるのであれば、
ぜひお話いただきたいですね。
この方面白い方だから、
自分で人事評価制度作ったりとかね。
自分で作っちゃった。
面白いです。
ということで、
なかなか得意な業界の人事の活動の話。
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ただ意外と組織というテーマでいくと、
ちゃんとやるべきことは真面目にちゃんとやってるっていうのもね、
ひとつヒントになりましたので、
ぜひ参考にしていただけたらと思います。
ということで終わりましょう。
ありがとうございました。
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