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自ら新しい道を切り開こうとしている、マイノリティ社員に贈る、マイノリティ社員応援ラジオ。
パソナリティは、印刷力所で大手自動車メーカーに技術系総合職として入社し、結婚・出産後もそのまま仕事を続け、
30代でグループ長、40代で室長を経験し、50代で畑違いのキャリアコンサルタントの資格を取り、
この春、30年以上働いた会社を早期退職したハイジです。
この番組は、会社、そして社会を変えていこうと頑張っているレアな会社員の皆さんを応援するラジオです。
今回のテーマは、女性活躍推進法ってどうなの?というテーマです。
女性活躍推進法の内容
前回は、平成15年、2003年に発表された女性のチャレンジ支援策についてという報告書をテーマにお話ししましたが、
今回は、今の女性活躍推進法についてお話ししたいと思います。
よく女性活躍推進法と略しますが、正式名称は、
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律というそうです。
この法律は、男女の人権を尊重しつつ、社会における女性の活躍の場を広げることを目的としていて、
具体的な内容を4つにまとめると、
まず1個目、採用や昇進の機会の提供。
女性が平等に仕事で評価される環境を目指し、採用や昇進の機会を積極的に提供すること。
2番目、職業生活と家庭生活の両立。
出産や育児など、男性よりも両立が難しいライフワークバランスの整備を行い、女性の働きやすい環境を整えることが重要。
3番目、情報公表と課題分析。
企業は女性の活躍に関する情報を公表し、課題を分析した上で行動計画を策定しなければいけない。
4つ目、罰則規定。
法律違反に対して罰則が設けられており、企業は法令を遵守する必要があるということですね。
前回の女性のチャレンジシーンの時にもお話ししましたが、結局まだ男性型社会システムが根強く残っている。
そのために、女性がまだまだ活躍できていないということで、この女性活躍推進法という法律の名前自体が変わったわけですね。
女性管理職の増加
これに対して、先ほどのようなこういうことをやりなさいねっていう具体的な内容が示されているわけですけれども、
これによって、もちろん女性管理職の数が増えたりだとか、働く女性、働き続ける女性が増えたりだとかということで、良くなっては来ています。
でも本当に目指す姿になっているかというと、まだまだそこまで行ってないわけですよね。
法律によって、いついつまでに女性の管理職を何十パーセント以上にしましょうとか、そういう数字的なことを言われたとしても、その数字ばっかりが先にあって、
実際の現場でどうなっていたら女性が本当に働きやすいのかとか、そういう議論がどうしても後回しになっているような気がしています。
先日も元同僚と話をしたんですけれども、みんながみんな管理職になりたいわけじゃないし、って女性人は言うんですよね。
本当にその通りだと思っていて、管理職になって何をするかっていうところも大事だと思うんですね。
女性人が管理能力がないから管理職にならないかっていうと、そういうわけではなく、
管理職に上がるまでにそれなりの成果を出した人はご褒美に管理職にあげてあげましょうっていう、その考え方が何かちょっとずれてるかなっていうふうに思うわけですよ。
いつまでもプレイヤーとして働き続けたい人、そういう人も当然いるわけで、
マネージャーとしての能力ってプレイヤーの能力とは別物なので、
いいプレイヤーが、名選手が名監督になるわけではないって野球とかでも言いますよね。
まさにそういうことだと思っていて、名監督になろうと思ったら、それなりの別の能力が必要になってくるかなというふうに思うと、
女性管理職を増やすっていうことって、どういうことなのかっていうことを真面目に議論した上で、目標値を設定するということが必要なんじゃないかと思うんです。
逆に言えば、名選手じゃなくても名監督にはなれるんじゃないかと思ったりするんですね、私は。
本人の能力と意思の重要性
つまり、選手に求められる、プレイヤーに求められることと監督、マネージャーに求められることは別物であり、
それをそれぞれの能力としてきちんと測ってみる。その能力があるか、本人がそういうことをやってみたいと思うかどうかっていうところが重要かなと思うわけですね。
本当の意味の男女雇用、機会均等、男女平等っていうのは、男性だから、女性だからっていうことを全く意識しなくても、自分がやりたいこと、やれることをきちんと相手に示すことができて、
相手というのは上司になりますかね、に示すことができて、それをやらせてもらえる、そういうフィールドで活躍させてもらえるっていうのが、男性も女性も必要だと思うんですけれども、これまでの企業の中、会社の中ではそういうのってなかなか難しくって、
上司に与えられた仕事をいかにうまくこなしていくかっていうところで評価される。だから必ずしも自分の得意なところとは限らないところで評価されてしまうっていうところが、もったいないところだなというふうに私は思ってるんですね。
同様に働き方に関しても、自分はこういう時間帯であれば働ける、こういう状態ならば働けるっていう、必ずしも決められた条件の中で働かなくても、自分ができる条件を許してもらえることがすごく大事で、
それがいかに周りが理解して、それだったらこういうやり方できるよねっていうふうに言ってあげれるかどうか、そのあたりが本当に男女の平等、女性活躍っていうところにつながっていくことなんだと思うんです。
同じ女性でも一人一人みんな違うし、男性だって一人一人みんな違うわけですよね。
で、その一人一人違うということを前提に、その人はどんなところでどんなふうであればその人の能力が最大限発揮できるのかっていうことをちゃんと周りも把握して、そういう状況、環境を作ってあげれるっていうことを今後の企業はしていく必要があると思うわけですね。
管理職になりたい人は管理職になって、管理職っていう言葉があまり私は良くないと思うんですけど、マネージャーとして人のことがきちんと見れる人がマネージャーになるべきだと思っていて、プロジェクトを引っ張っていく人はあくまでもリーダーであってマネージャーではないかなと思うと、
本当の意味のマネージャーってどういうことをやる人なんだろうとか、そういうことが各組織の中でみんながこういう人がマネージャーになってほしいよね、こういう人の下で働くと働きやすいよねっていうことが文化されているっていうのが必要かなと思うわけです。
今の時代、パワーを使って無理やり誰かに何かをさせようとすれば、それはハラスメントになりかねない時代です。
逆に本人たちがやりたいって思ってやることに関しては、本当に能力の限界まで本人たちが出そうという気になってくれるという意味では、そちらの方が断然いい仕事ができるというふうに思うんです。
そのためにも、一人一人は自分がどうしたいのか、どうなりたいのか、自分って何が得意なんだろう、何ができるんだろう、そういうことをきちんと自分自身が理解していないといけない。
それが求められる時代なわけですよね。
女性活躍推進法があるからとか、そういうことではなくてですね、本当の意味で働くってどういうこと、キャリアってどういうこと、自分の人生ってどうあったらいいのっていうのを、一人一人の人生を自分自身、ちゃんと考える、それが必要なのかなと思うんですよ。
女性活躍推進法自体は悪いものではないと思うんですけど、それで必要十分かと言われると決してそうではないなと思うんです。
本当に何よりも法律で義務感としてやるのか、本当の意味で女性に活躍してほしいなって周りが思って、その法律を守っていこうとするのかで、全く別物ですよね。
今の朝ドラ、本当に私大好きなんですけど、あの頃と何も変わってないなって思う場面がとても多い。だからこそ今の朝ドラの不安が多いっていうのは、めっちゃ共感できるっていう人がまだまだ世の中にいっぱいいて、
女性のその立場に関しては、あの頃よりもちょっとは良くなってるけれども、まだまだだよね。あの頃その主人公がですね、目指していた社会にはまだなってないよねってみんな思ってると思うんです。
本当にそのマイノリティ社員って私が呼んでいる人よりも早くそういうことを何とかしようと思って動いている人たちが、本当にわずかかもしれないけれども、きっとちょっとずつ道を切り開いていってですね、後ろに続く人たちが、本当にこういうことをやっておいてくれてよかったなって思ってもらえる。
そういうことが今、本当に先頭の方の人たちが汗をかきながらラッシルしてくれているという感じを私は受けています。
私自身はそういうバトンを今の40代30代に渡して会社を辞めたわけですけれども、今後もですね、違う形で彼らを応援していくっていうことを決めてこのラジオをやっています。
今後彼らにもこのラジオに登場していただいてですね、生の現役世代の考えを皆さんにお伝えしていきたいなというふうに思っています。
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